CC BY
49
Региональная экономика: Regional Economics:
теория и практика 11 (2016) 120-130 Theory and Practice
ISSN 2311-8733 (Online) Социально-экономическая политика
ISSN 2073-1477 (Print)
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПРИНЦИПОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Ирина Сергеевна БОЛЬШУХИНА
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента,
Ульяновский государственный технический университет, Ульяновск, Российская Федерация
История статьи:
Принята 22.01.2016 Принята в доработанном виде 02.03.2016 Одобрена 18.04.2016
УДК 331.105.6 JEL: J30, J50, J53, J58
Ключевые слова: социальная ответственность, оплата труда, производительность труда, экономическая целесообразность, налоговое стимулирование
Аннотация
Предмет. В последнее время среди руководителей предпринимательских структур постепенно улучшается понимание роли социального диалога для эффективности функционирования организации и общества в целом. Поэтому отечественные ученые вновь возвращаются к теме социального партнерства и корпоративной социальной ответственности как индикатору устойчивого развития субъектов экономики. Актуальность исследования продиктована необходимостью стимулирования социально-ответственного поведения субъектов предпринимательства путем их экономической заинтересованности. Цели. Определение взаимообусловленности принципов экономической целесообразности и социальной ответственности.
Методология. В качестве базовых индикаторов современной системы социально-трудовых отношений в Российской Федерации для исследования выбраны уровень заработной платы и производительность труда.
Результаты. Анализ статистических данных за 2000-2014 гг. и научных публикаций показал положительный тренд динамики индикаторов системы социально-трудовых отношений в стране. Определены проблемы государственного регулирования вопросов оплаты труда: утрата воздействия на уровень заработной платы во внебюджетном секторе, преимущественно рекомендательный характер базовых статей Трудового кодекса РФ по социальному партнерству, отсутствие механизмов соизмеримой ответственности субъектов экономики за нарушение норм трудового законодательства. Выработаны мероприятия по повышению производительности труда в рамках зон ответственности каждого социального партнера: государства, предпринимательских структур, занятого населения. Выводы. Необходимо сочетание инструментов администрирования и налогового стимулирования социально-ответственных субъектов бизнеса. Результаты, представленные в статье, могут быть использованы для совершенствования нормативно-правового регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации, а также при формировании социальной политики хозяйствующих субъектов.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2016
В Трудовом кодексе РФ социальное партнерство определено как трехсторонняя система по согласованию интересов работников, работодателей и органов государственной власти в вопросах регулирования социально-трудовых отношений.
В ноябре 2012 г. в Российской Федерации был введен в действие ГОСТ Р ИСО 26000:2012 «Руководство по социальной ответственности», в котором указано, что социальная ответственность - это ответственность хозяйствующего субъекта за воздействие его управленческих решений и результатов деятельности на социально-экономическое положение общества, в кл юч а я з д о р о в ь е и благосостояние населения. Таким образом, роль инициатора в развитии принципов социального партнерства принадлежит организациям, что не принижает роли и ответственности иных участников системы социально-трудовых отношений. Подобное
нормативное решение вопроса ответственности связано в первую очередь с желанием законодателей акцентировать внимание компаний на необходимости проявления с их стороны абсолютной убежденности в экономической целесообразности развития принципов социальной ответственности.
В условиях экономического кризиса и общего ухудшения предпринимательского климата в стране реализация указанного положения ГОСТа на первый взгляд кажется невозможной. Поэтому необходимо фрагментарное рассмотрение данного процесса.
Социально-трудовые отношения представляют собой систему взаимодействия между собственниками средств производства, наемными работниками и государством по вопросам формирования условий трудовой жизнедеятельности и распределения результатов труда. Основными целями социально-трудовых
отношений в рыночных условиях хозяйствования являются:
• взаимная заинтересованность наемных работников и работодателей в экономическом росте и повышении конкурентоспособности производства;
• повышение качества трудовой деятельности;
• воспроизводство рабочей силы;
• развитие человеческого и производственного потенциала региона;
• рост производительности труда;
• повышение уровня и качества жизни населения региона;
• регулирование субъектами отношений вопросов занятости, формирования доходов населения, профессионального образования и т.д.
Главным критерием эффективности социально-трудовых отношений в Российской Федерации остается уровень оплаты труда, определяющий качество жизни населения и степень развития человеческого потенциала. Однако в настоящее время складывается ситуация, при которой фактический уровень заработной платы большинства граждан страны едва обеспечивает их физиологический уровень и достаточен лишь для простого воспроизводства рабочей силы.
Обзор статистических данных по динамике уровня среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников по полному кругу предприятий страны за 2000-2014 гг. показал, что тенденция характеризуется положительным трендом, то есть наблюдается превышение темпа роста уровня оплаты труда над темпом роста уровня инфляции и уровня прожиточного минимума населения (табл. 1).
Этот период характеризовался не только благоприятными тенденциями: период мирового финансового кризиса 2008 г. и последующие несколько лет ознаменованы существенным ухудшением ситуации в области социально-трудовых отношений (массовые сокращения персонала, увеличение нарушений трудового законодательства со стороны работодателей, рост интенсивности труда и др.).
Ключевые показатели за 2000-2014 гг. в области оплаты труда характеризовались следующими показателями общей динамики:
• рост среднемесячной номинальной начисленной заработной платы сопровождался увеличением уровня занятости населения с 58,5 до 65,3%;
• разрыв значений среднемесячной номинальной начисленной заработной платы между отраслями экономики сократился с 6 до 3,9 раза;
• разрыв значений среднемесячной номинальной начисленной заработной платы по полному кругу предприятий федеральных округов снизился с 2,4 до 1,9 раза;
• соотношение среднемесячной номинальной заработной платы и величины прожиточного минимума соответствующего года увеличилось в среднем с 1,7 до 3,9 прожиточного минимума, то есть согласно классификации потребительских бюджетов А.А. Гулюгиной и В.П. Васильева занятое население перешло из категории низкообеспеченного с минимальным потребительским бюджетом в категорию среднеобеспеченного с возможностью удовлетворения основных физиологических, социальных и духовных потребностей [1].
Обратимся к статистике некоторых негативных тенденций в области социально-трудовых отношений.
Малые и микропредприятия на конец 2013 г. обеспечивали рабочими местами более 11 млн чел., или 17% занятого населения Российской Федерации. С каждым годом эта доля увеличивается. С одной стороны, данную тенденцию можно оценить положительно, так как с ростом количества субъектов малого бизнеса увеличивается конкуренция на рынке, что повышает требования к конкурентоспособности предприятий в части качества и ассортимента товаров, уровня обслуживания потребителей, а также стимулирует снижение цен на товары и услуги. С другой стороны, ежегодное увеличение количества занятых в малом предпринимательстве может свидетельствовать о нисходящей трудовой мобильности трудоспособного населения страны, характеризующейся необходимостью человека соглашаться на работу в неустойчивых трудовых отношениях.
Проблема неустойчивых трудовых отношений подробно раскрыта в статье П. Бизюкова [2], в которой они характеризуются:
• ограниченным сроком трудового контракта;
• использованием неограниченного рабочего времени работников;
• примитивными временными ставками оплаты труда (часовыми, дневными и месячными) без учета фактического рабочего времени;
• отсутствием защиты от увольнения;
• отсутствием доступа к механизмам социальной защиты;
• отсутствием или ограниченными возможностями работников по реализации своих прав на рабочем месте.
Так, по уровню начисленной номинальной заработной платы малые предприятия значительно отстают от среднеотраслевых федеральных значений:
• в 2000 г. - на 31,4%;
• в 2006 г. - на 33,6%;
• в 2013 г. - на 39,8 %.
Общая тенденция сокращения и без того невысоких значений начисленной заработной платы предпринимательским сообществом обосновывается тем, что были увеличены размеры страховых взносов, отчисляемых от фонда оплаты труда на формирование пенсионных, социальных и медицинских фондов, а также ухудшением общей экономической ситуации в стране, требующей от предпринимателей и собственников малого бизнеса изыскания резервов сокращения текущих расходов.
По результатам опроса Общероссийской общественной организации «ОПОРА РОССИИ», проведенного в 2013 г. среди более 600 предпринимателей, в случае дальнейшего повышения размера совокупного тарифа страховых взносов 23,2% опрошенных перейдут на выплату заработной платы в конвертах, а 12,3% -уволят часть наемных работников.
Основные последствия неэффективности регулирования вопросов оплаты труда представлены в работе В. Роика «От сохранения народа к его развитию» [3] и систематизированы в табл. 2.
В качестве инструментов постепенного увеличения постоянных доходов занятого населения в Ульяновской области предложено:
• начисление в 2016 г. работникам основных производств, полностью отработавшим норму рабочего времени и выполнившим нормы труда (трудовые обязанности), минимальной месячной заработной платы в размере 10 000 руб.;
• ежегодное увеличение заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.
К сожалению, решение о передаче в 1990-х гг. основных вопросов оплаты труда на уровень хозяйствующих субъектов привело к тому, что государство не только утратило воздействие на уровень начисленной заработной платы во внебюджетном секторе, но и не приобрело эффективных механизмов ответственности субъектов экономики за нарушение действующего законодательства.
Современное трудовое законодательство имеет ряд существенных недоработок, заключающихся преимущественно в рекомендательном характере статей, регулирующих принципиально важные аспекты формирования всей системы социального партнерства в Российской Федерации.
1. В ст. 41 и 46 Трудового кодекса РФ указано, что структура и содержание коллективного договора разрабатываются работодателем и представителями работников самостоятельно, при этом стороны свободны в принятии взаимных обязательств. Отсутствие перечня вопросов, обязательных к отражению в коллективном договоре, приводит к возникновению споров между сторонами уже на этапе определения рамок социальной ответственности работодателя перед работниками.
2. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ финансирование мероприятий, закрепляемых коллективным договором, может осуществляться с учетом финансово-экономического положения работодателя. Развитие теневой экономики, низкая официальная рентабельность деятельности хозяйствующих субъектов и недооценка собственниками предприятий экономической эффективности реализации социальных программ для своих работников приводят к решению вопроса о финансировании работодателями социальной сферы не в пользу работников. Более того, трудовой ресурс рассматривается как первая статья сокращения текущих затрат в моменты финансово-экономических затруднений предприятия.
3. В соответствии со ст. 13 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавлено право представителей работников (профсоюзов) осуществлять контроль за исполнением условий коллективного договора. Однако фактическая реализация такого права на большинстве предприятий затруднена из-за невозможности контроля сотрудниками профсоюза, которые являются работниками предприятия и подконтрольны работодателю,
своего руководства. При этом контроль исполнения основных обязательств работодателей органами по труду осуществляется только по заявлениям работников (в случае наличия нарушений со стороны собственника предприятия), так как количество сотрудников трудовых инспекций позволяет проводить качественную проверку социально-трудовых отношений на каждом российском предприятии не чаще одного раза в 32 года [4].
4. Ответственность за нарушение или невыполнение обязательств коллективного договора установлена ст. 5.31 Кодекса об административных правонарушениях РФ и заключается либо в вынесении предупреждения, либо в наложении административного штрафа в размере не более 5 000 руб. Избирательный характер проверок и наличие несущественной с финансовой точки зрения административной ответственности не могут дать эффективного результата по реализации принципов социального партнерства в современной российской экономике.
Для комплексного подхода в доработке нормативной правовой базы в области государственного регулирования социально-трудовых отношений необходимо сочетание инструментов администрирования и экономического стимулирования субъектов бизнеса.
В качестве инструмента экономического стимулирования может быть расширение имеющейся практики налоговых льгот для малых предприятий, что позволит работодателям взять на себя решение части социальных задач. Фрагментарно этот механизм реализуется в рамках двух специальных налоговых режимов:
1) налогообложения в виде единого налога на вмененный доход (ЕНВД): сумма единого налога на вмененный доход, исчисленная за налоговый период организациями и индивидуальными предпринимателями, уменьшается на сумму уплаченных за этот период страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное, медицинское страхование и пособий по временной нетрудоспособности, но не более чем на 50% (п. 2-2.1 ст. 346.32 Налогового кодекса РФ);
2) упрощенной системы налогообложения (объект налогообложения «доходы»): сумма единого налога, исчисленная за налоговый период, может быть снижена для субъектов бизнеса, применяющих наемный труд, на величину страховых взносов на обязательное пенсионное,
социальное и медицинское страхование, уплаченных в данном налоговом периоде. При этом сумма налога (авансовых платежей по налогу) не может быть уменьшена на сумму указанных расходов более чем на 50% (п. 3.1 ст. 346.21 НК РФ).
Практика показывает высокий интерес предпринимательских структур к данному инструменту экономического стимулирования бизнеса. Так, при максимально допустимом Налоговым кодексом РФ снижении налога юридическими лицами (на 50%) фактическая статистика налоговой оптимизации такова:
• в 2007 г. каждый налогоплательщик единого налога на вмененный доход снижал сумму налога в среднем на 31,5%, к 2012-2014 гг. данный показатель вырос до 40-45%;
• за 2007-2014 гг. удельный вес страховых взносов от фонда оплаты труда работников, уменьшивших величину исчисленного единого налога при использовании упрощенной системы налогообложения, вырос с 25 до 37%.
Это свидетельствует о том, что уплата страховых взносов из фонда оплаты труда работников предпринимательской структуры позволяет снизить ее реальную налоговую нагрузку.
Перспективными направлениями совершенствования этого механизма могут быть:
• установление предельного разрыва между максимальной и минимальной начисленной заработной платой на предприятии в целях стимулирования предпринимательского сообщества к увеличению заработной платы наемным работникам, а не собственникам бизнеса, занимающим руководящие должности; предприятия, нарушающие установленные пропорции, следует лишать возможности применения такой налоговой льготы;
• увеличение процента налога (авансовых платежей по налогу), который может быть компенсирован за счет перечисленных в бюджет страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование с 50 до 100%. Экономическая выгода для государственного бюджета будет заключаться в росте исчисленного и удержанного работодателями налога на доходы физических лиц с заработной платы работников. При этом заработная плата населения выступает более устойчивым источником налогового дохода по сравнению с доходами предпринимательских
структур, менее стабильными в условиях экономических кризисов.
Кроме того, данное направление налогового стимулирования, выступая косвенной мерой экономической поддержки предпринимательских структур, характеризуется минимальными коррупционными и налоговыми рисками, что увеличивает значимость рассматриваемого инструмента.
Налоговое стимулирование необходимо сочетать с сопоставимой мерой административной ответственности за невыполнение взятых работодателем социально-трудовых обязательств перед работниками. Размеры штрафов должны увеличиться не менее чем в 100 раз или быть установлены в привязке к нарушению прав каждого работника в отдельности (например, при нарушении ст. 93 «Неполное рабочее время», ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», ст. 140 «Сроки расчета при увольнении», ст. 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Трудового кодекса РФ). Таким образом, за нарушения или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору на него должен налагаться штраф в размере от 300 000 до 500 000 руб.
Формирование социально ориентированной модели рыночной экономики в Российской Федерации требует качественного изменения подхода к управлению производительностью труда, которая выступает источником дополнительной прибыли предприятия. Однако ее бесконечное увеличение исключительно за счет интенсивных факторов (роста норм выработки рабочих, увеличения времени труда и т.д.) невозможно и бесперспективно, особенно в рамках социального диалога, поэтому обращение к данному инструменту развития социально-трудовых отношений является актуальным.
В начале 1990-х гг. производительность труда была исключена из отчетных параметров социально-экономического развития страны в силу того, что этот вопрос (как и нормирование, и оплата труда) с переходом к рыночной экономике был передан на уровень хозяйствующих субъектов. В настоящее время управление
производительностью труда осуществляется на предприятиях опосредованно (преимущественно в виде мотивационных схем оплаты, стимулирующих рост производительности труда), и в большинстве случаев не связано
со стратегическими целями функционирования и развития предприятия [5].
Можно выделить три основных подхода, определяющих соотношение темпов роста производительности и оплаты труда [6].
Согласно первому подходу производительность труда должна расти опережающими темпами по сравнению с ростом оплаты труда. Данный тезис признается практически всеми в условиях развитого рынка. Большинством теоретиков и практиков отстаивается его правомерность применительно к переходной экономике, поскольку при этом обеспечивается рост накопления, а также повышение темпов расширенного воспроизводства. По мнению Б.П. Плышевского, на макроуровне более быстрый рост оплаты труда по сравнению с ростом его производительности ведет к нарушению соответствия между денежной и товарной массами и возникновению инфляционных процессов, а на микроуровне может привести к сокращению прибыли предприятий и замедлению процессов обновления и модернизации производства [7].
Второй подход определяет, что в условиях переходной экономики заработная плата может расти опережающими темпами по сравнению с производительностью труда. Наблюдаемая в экономически развитых странах долгосрочная тенденция отставания реальной заработной платы от темпов роста производительности труда не может служить ориентиром для российской экономики, характеризующейся высокой внутриотраслевой и региональной дифференциацией заработной платы, низким удельным весом оплаты труда в валовом внутреннем продукте и расходах предприятия.
По мнению экономистов, разделяющих данную точку зрения [6, 8], стабилизация экономического роста в условиях экономики переходного типа требует расширения внутреннего рынка. Это представляется возможным на основе увеличения покупательной способности населения, что в свою очередь обусловливает необходимость повышения реальной заработной платы. При этом опережение темпов производительности труда над его оплатой приведет к дальнейшему углублению разрыва в оплате труда в отраслевом разрезе [9].
Кроме того, в основу сопоставления темпов роста реальной заработной платы и производительности труда в Российской Федерации положена некорректная методика расчета сравнительной динамики этих показателей, заключающаяся в использовании различных дефляторов, - индекса
потребительских цен (для заработной платы) и дефлятора валового внутреннего продукта (для производительности труда) [10].
В соответствии с третьим подходом увеличение заработной платы должно быть пропорционально росту производительности труда. Для сбалансированности платежеспособного спроса и предложения, пропорциональности между денежными доходами населения и объемом товаров и платных услуг необходимым условием является совпадение динамики реальной заработной платы с динамикой производительности труда, то есть темпов их роста [11]. Многие экономисты считают данный подход применительно к условиям переходной экономики почти идеальным: на макроуровне он не порождает инфляции, а на микроуровне содержит стимул к повышению производительности труда. Но, по мнению Л.С. Боровика и Г.Л. Вардеваняна, равнозначный рост данных показателей, по сути, сохранит существующие проблемы в области оплаты труда.
Следует выделить еще одну точку зрения, согласно которой, если производительность труда увеличивается за счет внедрения новой техники, то темпы роста заработной платы могут отставать от роста производительности труда. И наоборот, если производительность труда растет за счет повышения квалификации рабочей силы и интенсивности труда, то темпы роста производительности труда и заработной платы могут сближаться.
Однако затраты промышленных предприятий Российской Федерации на ремонт оборудования в 1,4 раза превышают инвестиции в новое оборудование1, а инвестиции в техническое перевооружение предприятий остаются на минимальном уровне. Обследование, проведенное статистическим управлением Ульяновской области, показало, что только 31 из 423 производственных предприятий отнесено к числу инновационно-активных. Сравнивая загрузку производственных мощностей и использование рабочей силы, И.П. Литвинцев отмечает, что до 10% мощностей, простаивающих в стране, имеют изношенное оборудование, которое в будущем вряд ли будет использоваться в производственном процессе [12].
Потеря квалифицированных кадров - еще один фактор сокращения производительности труда на промышленных предприятиях. Например, за период с 1990 по 2008 г. численность занятых
1 Шульгальтер М. Состояние основных фондов тормозит развитие экономики // Экономика бизнеса (приложение к еженедельнику «Экономика и жизнь»). 2009. № 1. С. 5.
в промышленности Ульяновской области, где сосредоточены основные высококвалифицированные кадры, сократилась на 41,3%, а в сфере торговли и реализации услуг, характеризующейся низкой квалификацией персонала, она увеличилась на 60,8% [13]. Снижает мотивацию работающего населения к повышению своего образовательного уровня (в том числе являющегося критерием квалификации) и значительный разрыв между формальным теоретическим образованием и получением практически значимых компетенций. Усиливает проблему и то, что в настоящее время в Российской Федерации разрыв по оплате труда специалистов со средним и высшим профессиональным образованием намного меньше, чем в западных странах2.
В данной ситуации показателен опыт в организации системы профессионального образования стран Европейского союза, где результаты теоретического обучения должны быть сертифицированы (подтверждены) в соответствии с системой квалификаций (профессиональных компетенций). Такой подход регулирует спрос и предложение умений, знаний и компетенций на рынке труда, позволяет координировать образование и трудовую деятельность, помогает гражданам формировать карьеру. На современном этапе для Российской Федерации может быть интересен опыт Финляндии. Например, там применяется такая форма сотрудничества между учебными заведениями профессионального образования и предприятиями, как секции трудовой жизни, к функциям которых относят вопросы разработки программ обучения, совершенствования среды обучения и рабочих мест для прохождения практики, формирования прогноза изменений потребностей в компетенциях с учетом спроса на рынке труда. Кроме того, государство предоставляет налоговые льготы предприятиям, активно участвующим в развитии профессионального образования [14].
Возвращаясь к необходимости проявления активной позиции работодателей в развитии принципов социального партнерства, перечислим некоторые перспективные направления их работы для увеличения производительности труда на микроуровне:
• увеличение удельного веса затрат на оплату труда в совокупных производственных расходах;
• легализация скрытых доходов работников, получаемых от работодателя;
2 Производительность труда и человеческий фактор // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 5. С. 129-126.
• увеличение инвестиций в основные фонды;
• экономическая мотивация повышения профессиональной квалификации работников;
• участие работников в управлении предприятием;
• внутренний контроль за уровнем производительности труда (с использованием сопоставимых индексов).
В рамках работы государственных и региональных структур, обеспечивающих развитие социально-трудовых отношений, необходимыми являются следующие решения для содействия росту показателей производительности:
• совершенствование методики расчета производительности труда, введение многофакторной модели;
• включение индикатора производительности труда и основных факторов, влияющих на него, в перечень ежегодно контролируемых статистических показателей работы производственных предприятий;
• создание новых высокотехнологичных рабочих мест в реальном секторе экономики;
• обеспечение роста удельного веса оплаты труда наемных работников и сокращение доли скрытой заработной платы в валовом внутреннем продукте (доля заработной платы в валовом внутреннем продукте в странах СНГ варьируется от 15 до 40%, тогда как во многих западных странах она превышает 50-60%3;
• стимулирование повышения качества отечественной продукции для реализации на внутреннем рынке;
• создание программ экономической поддержки социально ориентированных (социально ответственных) хозяйствующих субъектов.
В контексте общего развития системы социального партнерства в Российской Федерации заслуживает внимания опыт стран Европейского союза, пропагандирующих прозрачность и добросовестность коммерческой деятельности, социально
ответственное предпринимательство, ответственность за изменение экономического климата. Например, в Германии взятие бизнесом на себя дополнительной ответственности означает:
• предоставление возможности молодежи получить профессиональные навыки в компании;
3 Проблемы оплаты труда в странах СНГ и позиция профсоюзов этих стран // Общество и экономика. 2008. № 5. С. 144.
126 http://fin-izdat.
• воспрепятствование немедленного увольнения рабочим (даже если это делается по закону);
• осуществление поиска альтернативных решений;
• стремление не загрязнять окружающую среду в местах размещения собственного производства;
• предоставление работникам гибкого графика для возможности решения личных (семейных) задач и др.
Для содействия изменению отношения бизнеса к инициативам в области корпоративной социальной ответственности Германия использует рыночные стимулы, в том числе политику в области потребления, закупок и инвестирования [15].
Учитывая, что социальный диалог включает три стороны, необходимо представление и ожидаемых другими сторонами действий работников в системе социального партнерства.
Социальная ответственность работников - это:
• ответственность за качество выполняемой работы, оказываемой услуги, производимой продукции;
• постоянное профессиональное самосовершенствование;
• разработка рекомендаций по повышению производительности труда на собственном рабочем месте, экономическое обоснование эффективности предложений;
• приверженность предприятию (включая соблюдение профессиональной этики), так как трудоустройство - это добровольный выбор, своего рода голос за работодателя.
Таким образом, можно констатировать, что кризисы завершаются либо качественным развитием, либо фиаско. Резервы роста отечественных предприятий постепенно иссякают, поэтому необходимо, чтобы трудовые ресурсы использовались не для сиюминутного снижения текущих затрат за счет сокращения персонала и задержки выплаты заработной платы, а выступали источником роста производительности труда через устойчивые трудовые отношения, участие работников в управлении предприятием. Понимание работодателями экономической целесообразности социальной ответственности бизнеса перед работниками и обществом, поддержка государством социально ориентированных субъектов экономики, а также соблюдение работниками интересов и целей предприятия являются фундаментом построения экономически устойчивого социального государства.
Таблица 1
Динамика уровня среднемесячной номинальной заработной платы в отдельных отраслях экономики Российской Федерации и ее соотношение с уровнем прожиточного минимума
Table 1
Dynamics of the level of average nominal monthly wages in certain sectors of the Russian economy and its correlation with the minimum subsistence level
Среднемесячная Соотношение среднемесячной
номинальная заработная номинальной заработной платы
Отрасль экономики плата по полному кругу и величины прожиточного минимума
предприятий, руб. соответствующего года, во сколько раз
2000 г. 2014 г. 2000 г. 2014 г.
Всего по экономике Российской 2 223 32 495 1,7 3,9
Федерации
Сельское хозяйство 985 17 724 0,8 2,2
Образование 1 240 25 862 1 3,1
Здравоохранение 1 333 27 068 1 3,3
Торговля 1 585 25 601 1,2 3,1
Обрабатывающие производства 2 365 29 511 1,8 3,6
Строительство 2 640 29 354 2,1 3,6
Государственное управление и обеспечение военной безопасности 2 712 42 659 2,1 5,2
Производство и распределение 3 157 34 808 2,5 4,2
электроэнергии, газа и воды
Транспорт и связь 3 220 37 011 2,5 4,5
Финансовая деятельность 5 232 68 565 4,1 8,3
Добыча полезных ископаемых 5 940 58 959 4,6 7,2
Разрыв между минимальным и 6 3,9 - -
максимальным значением
* Данные Росстата.
** Расчет произведен автором.
Источник: авторская разработка Source: Authoring
Таблица 2
Проблемы регулирования вопросов оплаты труда в Российской Федерации Table 2
Problems of wage regulation in the Russian Federation
Причины Социально-экономические последствия
Утрата прямого воздействия государства на уровень оплаты труда Снижение уровня оплаты труда. Снижение производительности труда. Снижение уровня жизни населения. Ухудшение здоровья нации
Недооценка предпринимательскими структурами значения формирования эффективной системы оплаты труда
Недостаточно активная роль государства в области регулирования заработной платы и установления общественно-необходимого уровня затрат на рабочую силу Повышение интенсивности использования трудового потенциала, препятствующее его нормальному воспроизводству. Ухудшение профессиональной структуры работников
Источник: авторская разработка
Source: Authoring Список литературы
1. Бобков В. Уровень социального неравенства // Экономист. 2006. № 3. С. 58-66.
2. Бизюков П.В. Неустойчивая занятость как форма деградации трудовых отношений // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. 2013. № 1. С. 100-109.
3. Роик В. От сохранения народа к его развитию // Социальное партнерство. 2008. № 2. URL: http://www.oilru.com/sp/19/803.
4. Нетеребский О. Наша экономика - в ловушке дешевого труда // Человек и труд. 2008. № 7. С. 4-10.
5. Большухина И.С. Факторы роста оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования // Экономика и эффективность организации производства. 2009. № 11. С. 9-10.
6. Боровик Л.С., Вардеванян Г.Л. Взаимосвязь производительности и оплаты труда: сравнительная динамика и проблемы оптимизации // Белорусский экономический журнал. 2008. № 1. С. 70-76.
7. Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2006. № 6. С. 4-6.
8. Соболевская А.А., Попов А.К. Производительность и оплата труда в постиндустриальной экономике // Труд за рубежом. 2007. № 2. С. 24-43.
9. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7-8. С. 95-110.
10. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии // Вопросы экономики. 2009. № 4. С. 59-79.
11. Щербаков А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования. М.: РАГС, 2004. 284 с.
12. Литвинцев И.П. Инновационный путь развития экономики России как условие дальнейшего экономического роста // Экономические науки. 2007. № 4. С. 22-26.
13. Кузнецов В.В. Вопросы управления развитием региона // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. № 5. С. 60-62.
14. Гриценко Н.Н. Подготовка кадров с учетом потребностей рынка труда. Опыт стран Европейского союза // Alma mater (Вестник высшей школы). 2012. № 2. С. 65-69.
15. Пахомова Н.В., Рихтер К.К.Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: опыт ЕС, специфика Германии // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 5. Экономика
2013. № 2. С. 30-48.
ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)
Socioeconomic Policy
THE ECONOMIC EXPEDIENCY OF DEVELOPMENT OF SOCIAL PARTNERSHIP PRINCIPLES Irina S. BOL'SHUKHINA
Ulyanovsk State Technical University, Ulyanovsk, Russian Federation [email protected]
Article history:
Received 22 January 16 Received in revised form 2 March 2016 Accepted 18 April 2016
JEL classification: J30, J50, J53, J58
Keywords: social responsibility, remuneration of labor, labor productivity, economic feasibility, tax incentives
Abstract
Importance The article discusses the issues of social partnership and corporate social responsibility as indicators of sustainable development of economic entities.
Objectives The purpose of the article is to determine the interdependence principles of economic expediency and social responsibility.
Methods For the study, wage level and labor productivity are chosen as basic indicators of the modern system of social and labor relations in the Russian Federation.
Results The article shows the problems of State regulation of wages, and it is aimed at increasing the productivity within the areas of responsibility of each social partner: State, business structures, the employed population.
Conclusions and Relevance The article concludes on the necessity of combining the administrative tools and tax incentives for socially responsible business entities. The results presented can be used for improving the legislative regulation of social and labor relations in the Russian Federation, as well as in the formation of social policy of economic entities.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2016
References
1. Bobkov V. [The level of social inequality]. Ekonomist = Economist, 2006, no. 3, pp. 58-66. (In Russ.)
2. Bizyukov P.V. [Unstable employment as a form of degradation of labor relations]. Vestnik obshchestvennogo mneniya. Dannye. Analiz. Diskussii = Russian Public Opinion Herald. Data. Analysis. Discussions, 2013, no. 1, pp. 100-109. (In Russ.)
3. Roik V. [From preservation of nation to its development]. Sotsial'noe partnerstvo, 2008, no. 2. (In Russ.) Available at: http://www.oilru.com/sp/19/803.
4. Neterebskii O. [Our economy is underpaid-labor trapped]. Chelovek i trud = People and Work, 2008, no. 7, pp. 4-10. (In Russ.)
5. Bol'shukhina I.S. [Wage growth factors in the market economy]. Ekonomika i effektivnost' organizatsii proizvodstva = Economy and Efficiency of Production, 2009, no. 11, pp. 9-10. (In Russ.)
6. Borovik L.S., Vardevanyan G.L. [The relationship of productivity and payment: comparative dynamics and optimization problems]. Belorusskii ekonomicheskii zhurnal = Belarusian Economic Journal, 2008, no. 1, pp. 70-76. (In Russ.)
7. Plyshevskii B.P. [The ratio of productivity and wages]. Voprosy Statistiki, 2006, no. 6, pp. 4-6. (In Russ.)
8. Sobolevskaya A.A., Popov A.K. [Productivity and wages in the post-industrial economy]. Trud za rubezhom = Work Abroad, 2007, no. 2, pp. 24-43. (In Russ.)
9. Nikiforova A. [On the relation between productivity growth and wages]. Obshchestvo i ekonomika = Society and Economics, 2001, no. 7-8, pp. 95-110. (In Russ.)
10. Kapelyushnikov R. [Labor productivity and labor costs: how statistical illusions appear]. Voprosy Ekonomiki, 2009, no. 4, pp. 59-79. (In Russ.)
11. Shcherbakov A.I. Sovokupnayaproizvoditel'nost' truda i osnovy ee gosudarstvennogo regulirovaniya [Total labor productivity and the Government regulation]. Moscow, RAGS Publ., 2004, 284 p.
12. Litvintsev I.P. [An innovation way of development of the economy of Russia as a condition for further economic growth]. Ekonomicheskie nauki = Economic Sciences, 2007, no. 4, pp. 22-26. (In Russ.)
13. Kuznetsov V.V. [Region development management issues]. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo sotsial'no-ekonomicheskogo universiteta = Vestnik of Saratov State Socio-Economic University, 2008, no. 5, pp. 60-62. (In Russ.)
14. Gritsenko N.N. [Training tailored to the needs of labor market. The experience of the EU countries]. Alma mater (Vestnik vysshei shkoly) = Alma Mater (Higher School Herald), 2012, no. 2, pp. 65-69. (In Russ.)
15. Pakhomova N.V., Rikhter K.K. [Corporate social responsibility and sustainable development: the experience of the EU, Germany]. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Ser. 5. Ekonomika = Vestnik of Saint Petersburg University. Ser. 5. Economics, 2013, no. 2, pp. 30-48. (In Russ.)
