CC BY
117
Во-первых, в любой стране есть и будут недовольные существующим режимом социальные слои и национальные меньшинства. Во-вторых, в процессе глобализации практически в каждой стране образуются группы с менталитетом, мировоззрением и социально-политическими взглядами и установками, отличающимися от общенациональных взглядов. Что касается социальных и профессиональных групп, посчитавших себя экономически ущемленными или политически «обойденными» существующим режимом, то их использовали и продолжают использовать в качестве «инструментов» цветной революции. Именно использование неправительственными организациями этих групп населения представляет серьезную угрозу национальной безопасности страны.
Идея использования местной оппозиции в качестве агентов внешнего противника, использующего эти силы как инструмент для слома государственной системы, т.е. политической революции — стара как мир. Точно так же не ново использование благотворительных фондов — государственных и частных — в качестве финансовых «спонсоров» и организаторов путчей и политических переворотов. Использование неправительственных организаций для проведения переворотов очень удобно. Получается, что правительство в данной ситуации остается в стороне. В тех, же случаях, когда факты финансирования «цветной революции» невозможно опровергнуть, то заявляется, что эти деньги выдавались на развитие демократических институтов, подготовку социальных работников, юристов и т.п.
Эта очевидная угроза национальной безопасности России не может быть проигнорирована российским руководством. В соответствии с законом «О некоммерческих организациях» запрещается деятельность тех иностранных НКО, чьи цели создают угрозу суверенитету, политической независимости, территориальной неприкосновенности, национальному единству и самобытности, культурному наследию и национальным интересам Российской Федерации. Не меньшее внимание должно быть обращено и на статус и деятельность тех российских неправительственных организаций, особенно правозащитных, кто годами финансируется иностранными фондами.
И хотя закон об НКО далек от совершенства, внесение поправок в федеральный закон является ответом на сознательное целенаправленное использование в политических целях неправительственных организаций другими государствами. Это позволит сделать их работу более прозрачной и уменьшить их политическое воздействие на страну. Вместе с тем закон не должен нанести фатального удара по зарождающимся росткам гражданского общества в стране.
ЛИТЕРАТУРА
1. Федеральный закон от 12.01.1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».
2. http://www.pravoslavie.ru/analiiy5175.htm
\
Дроздова Е.М.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Трудовой потенциал представляет собой сложную социально-экономическую категорию, которая появилась в экономической литературе сравнительно недавно. Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.
Проф. Волгин H.A. и проф. Буланов B.C. предлагают такое определение трудового потенциала: «Трудовой потенциал есть совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом».
По мнению проф. Одегова Ю.Г. и Никоновой Т.В., «трудовой потенциал работника — совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных
условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, •— с другой. Трудовой потенциал работника включает в себя:
• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал — объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека».
Найда A.M. определяет трудовой потенциал как «сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций» и считает, что трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников.
«Трудовой потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики». Приведённое определение трудового потенциала, автором которого является Г.Д.Кулагина, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования.
Юдина JT.H. предлагает следующее определение: «трудовой потенциал - это производительная способность предприятия (группы, индивида), определяемая личностными (физическими, интеллектуальными и духовными) способностями индивидов (индивида) с учетом сложившихся взаимосвязей с материально-техническими, инновационными, социокультурными и другими составляющими экономического потенциала предприятия». Отсюда следует, что понятие «трудовой потенциал предприятия (индивида)» можно рассматривать как функцию многих факторов.
Егоршин А.П. под трудовым потенциалом работника понимает «совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности».
Проф. Одегов Ю.Г. также предлагает определение трудового потенциала общества как «совокупной общественной способности к труду; потенциальной трудовой дееспособности общества». Профессор предлагает структуру трудового потенциала общества, которая включает в себя: трудовой потенциал личности; трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; трудовой потенциал отрасли, региона и т.д.
К факторам формирования и развития трудового потенциала можно отнести следующие:
• эколого-географические (природно-климатические условия, степень загрязненности окружающей среды, выгодность географического положения региона и природно-ресурсный потенциал);
• социально-демографические (прирост, убыль населения, показатели воспроизводства, половозрастная структура, формы организации здравоохранения и обеспечение населения медицинской помощью);
• социально-экономические (развитость отраслевой структуры экономики региона, структура рынка труда, распределение занятых в по отраслям экономики, социально-производственные условия, дифференциация населения по уровню жизни, структура потребления, обеспеченность социальной инфраструктурой).
Наибольшее значение на формирование устойчивого трудового потенциала оказывают социально-экономические условия. Это подтверждается Горбушиной Н.В. в результате проведенных исследований социально-экономических аспектов воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. В рамках диссертационного исследования Мелиховой Н.В. были разработаны модели влияния социально-экономических факторов на формирование трудового потенциала региона. Амирханов И.В. считает, что обеспеченность жильем является основой для воспроизводства квалифицированных кадров в сельской местности и формирования устойчивого трудового потенциала.
В большинстве случаев исследователи ограничиваются лишь указанием факторов формирования трудового потенциала и разработкой механизмов и моделей влияния социально-экономических факторов (в число которых входит обеспеченность жильем) на развитие трудового потенциала. Таким образом, по-прежнему актуальной остается проблема измерения и оценки трудового потенциала общества.
Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется:
• состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психофизиологического развития;
• профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;
• социально-личностными характеристиками.
Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени).
Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать 0 заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой. Трудовой потенциал работника включает в себя:
• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знании, трудовых навыков, и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.
Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работников и в технологическом способе производства, показать соотношения источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу для разработки модели трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия большего числа факторов, приведенных к общему основанию.
Между тем не просто решить эти задачи в условиях конкретного рабочего места, как не просто ответить на вопрос: какой максимальной границы может достигать уровень производительной способности работника в благоприятных для ее развития объективных условиях производства? Одной из главных причин этого положения является отсутствие в теории и практике отечественной экономической науки, индустриальной социологии, психологии и физиологии труда методик выявления резервов прироста индивидуальной производительности труда работника за счет оптимизации качества его рабочей силы и ее наиболее полного (рационального) использования в производстве. Пока не будет разрешена проблема измерения и количественной оценки трудового потенциала, вряд ли вообще возможно говорить об интенсивном использовании личного трудового потенциала.
На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в части таких составляющих, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования. Предлагается, в частности, осуществлять оценку трудового потенциала работника по 10-балльной шкале в разрезе показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его способность к профессиональному росту по данной профессии и др. Данная система показателей может быть легко
рассчитана на каждом предприятии, но вряд ли она будет характеризовать степень использования трудового потенциала.
Профессорами Бухоновой С.М. и Дорошенко Ю.А. предлагается рассмотреть отдельный подход экономической оценки трудового потенциала, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки. Так, расходы на поддержание текущей жизнедеятельности связаны с удовлетворением насущных жизненных потребностей индивида и обеспечивают поддержание его способности к труду в соответствующих социально-экономических условиях.
В связи с разнообразием природных, экологических, социальных характеристик отдельных территорий формируются различные условия, влияющие на размер и структуру потребностей населения в материальных благах и услугах. Этим предопределяется существенная дифференциация стоимости жизни, неравномерность потребления населением различных районов отдельных видов товаров и услуг. Поэтому, по мнению Бухоновой С.М. и Дорошенко Ю.А., при оценке стоимости трудового потенциала необходим учет следующих групп факторов:
- природно-климатических;
- демографических (половозрастной состав населения, размер и структура семей, плотность населения);
- особенностей образа жизни в городской и сельской местностях;
- особенностей расселения;
- уровня экономического развития территории;
- показателей общей культуры населения.
Зарубежные исследования по данному направлению сводятся к расчету индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который не является прямым аналогом понятия «трудовой потенциал». Тем не менее, данный индекс дает определенное интегральное представление о состоянии и динамике трудового потенциала. В начале 1990-х годов группой экспертов Программы развития ООН была разработана новая концепция развития человеческого потенциала (human development). Она возникла как противовес традиционному пониманию развития как количественного роста материальных благ и услуг.
В концепции во главу угла ставится не способность к производительному труду (т.е. экономическая ценность индивида), а само развитие человека через расширение возможностей выбора благодаря росту продолжительности жизни, образования и дохода. Человеческое развитие рассматривается как цель и критерий общественного прогресса, а не средство для экономического роста. Преимущество концепции — в выделении базовых критериев социального развития (долголетие, образование, доход), пригодных для количественных сопоставлений.
Чекалова А.,
Научный руководитель - Чиповская И.С.
СОВРЕМЕННЫЙ КРИЗИС ЭКОНОМИКИ (СЛЕДЫ ВЕЛИКОЙ ДЕПРЕССИИ)
Великая депрессия не была в истории Америки первым кризисом, но она была самой длительной. Примечательно, что характерной чертой всех предыдущих кризисов было деструктивное государственное вмешательство в форме абсолютно неэффективных кредитных и денежных интервенций. Продолжительность этих маленьких депрессий обычно не превышала 2-4 лет. Кризис, начавшийся в 1929 году, продлился в 3 раза дольше, поскольку к первоначальным ошибкам правительства добавились и последующие разрушительные действия.
Рассматривая великую депрессию 1930-х годов, большинство экономистов считают, что её возможно было предотвратить.
Понятно, что определенные обстоятельства образовывали замкнутый круг: огромные издержки производителей не окупались, так как дохода граждан росли очень медленно, фирмы по этой причине не могли, во-первых, выплачивать зарплаты, а во-вторых, гасить кредиты. Из-за
