CC BY
242
Б01 10.24411/2077-7639-2019-10030
Эффективный метод подбора персонала: рекомендательный рекрутмент
Тихонов А.И.
Рассматриваются основные методы подбора персонала, реализуемые современными ИИ-компаниями. Уходят в прошлое методы работы кадровиков старой формации по найму людей исключительно на определенную должность с фиксированной зарплатой. ИИ-менеджер XXI века должен владеть стратегией развития своей компании и определять перспективную кадровую политику, которая предусматривает совершенно новые подходы к формированию важнейшей составляющей бизнеса - человеческих ресурсов организации. Целью статьи является распространение принципов рекомендательного рекрутмента в современном ИИ-менеджменте. Проводится сравнительный анализ отношения российских и зарубежных работодателей к практике рекомендательного рекрутмента и реферальным программам как инструментам подбора персонала. Также сравнивается опыт российских компаний и компаний из США по найму специалистов через рекомендации сотрудников. В статье используются аналитические методы обработки данных ведущих карьерных агентств. В качестве вывода предлагается интенсифицировать использование рекомендательного рекрутмента, который позволяет сократить затраты на подбор персонала и повысить качество трудоустраиваемых специалистов.
для цитирования гост 7.1-2003
Тихонов А.И. Эффективный метод подбора персонала: рекомендательный рекрутмент // Дискуссия. - 2019. - Вып. 94. - С. 41-46.
ключевые слова
Ж-менеджмент, рекрутмент, нетворкинг, реферальная программа, вакансия, конкуренция на рынке труда, кандидаты на вакансию, методы подбора персонала.
Введение. На состоявшейся в 2018 году в Бухаресте ЫЯ-конференции были названы современные тренды рекрутинга [1, 2, 3]: положительный клиентский опыт кандидатов на вакансию; повышение скорости рекрутинга; расширенное профилирование - от активных кандидатов к пассивным, искусственный интеллект, от фиксированных позиций к гибким ролям, комьюнити (фан-клубы кандидатов), чат-боты, поиск культурного и личностного соответствия, беспристрастный отбор, геймификация, рекомендательный рекрутмент.
Каждая позиция в этом списке заслуживает отдельного, самого подробного, рассмотрения. В предложенной статье мы будем говорить о рекомендательном рекрутменте, который получил достаточное распространение прежде всего
за рубежом, но сейчас активно внедряется и в ЫЯ-технологии России.
Цель исследования. Целью настоящего исследования является рассмотрение основных методов подбора персонала. Отдельной задачей выступает проведение подробного социально-экономического анализа применения специальных принципов нетворкинга в современном ЫЯ-менеджменте. Проводится сравнительный анализ работы российских и зарубежных кадровых компаний по найму специалистов через рекомендации сотрудников, рассматриваются различные особенности этого процесса. Рабочей гипотезой исследования является прогноз о превалирующем росте российского рынка рекомендательного рекрутмента по сравнению с зарубежными фирмами-работодателями. В научной работе при-
DOI 10.24411/2077-7639-2019-10030
Effective recruitment method: referral recruitment
Tikhonov A.I.
The article discusses the basic methods of recruitment, implemented by modern HR-com-panies. For a long time, the primitive concerns of yesterday's personnel directors for hiring people exclusively for a certain position with a fixed salary have become a thing of the past. A 21st century HR manager should have a strategy for the development of his company and determine a promising personnel policy that provides for completely new approaches to the formation of the most important component of a business - the human resources of an organization. The purpose of the article is to disseminate the principles of recommendatory recruitment in modern HR management. A comparative analysis of the attitude of Russian and foreign employers to the practice of recommending recruitment and referral programs as personnel selection tools is carried out. It also compares the experience of Russian and US companies to hire specialists through the recommendations of employees. The article uses analytical data processing methods of leading career agencies. As a conclusion, it is proposed to intensify the use of recommendatory recruitment, which reduces the cost of recruiting staff and improves the quality of employed specialists.
for citation apa
Tikhonov A.I. Effective recruitment method: referral recruitment. Diskussiya [Discussion], 94, 41-46.
keywords
HR-management, recruitment, networking, referral program, vacancy, competition in the labor market, candidates for the vacancy, methods of recruitment.
меняются аналитические методы исследования, сравнение,сопоставление, синтез и обработка доступных научно-исследовательских отчетов и обзор российских и зарубежных Ж-компаний, кадровых агентств и научно-исследовательских лабораторий. В качестве достигнутых результатов можно зафиксировать вывод об активации распространения реферальных программ на российском рынке в ближайшее десятилетие.
Материал и методы исследования. В качестве объекта исследования выступают отечественные и зарубежные практики подбора персонала. Предметом исследования является эффективность подбора персонала на основе рекомендательного рекрутмента. Основную информационную базу исследования составили публикации экспертов-практиков, работающих в сфере рекрутмента.
Исследование построено на обзорном анализе публикационного материала отечественных и зарубежных теоретиков и практиков.
Обсуждение результатов исследования.
По данным влиятельного карьерного сайта США CareerBuilder, около половины соискателей на американском рынке труда находят работу через рекомендации. При этом две из трех фирм, присутствующих на карьерном портале, имеют какие-либо реферальные программы [4]. Из этого следует, что в США является широко распространенной и обычной практикой поиск работы через сеть общих знакомых. Совместно проведенный социологический опрос Human Capital Institute (Нью-Йорк) и рекрутинговой компании Jobvite (Калифорния) показал, что реферальные программы имеют более половины фирм с головным офисом в Северной Америке. Американские данные демонстрируют активную вовлеченность в процесс подбора персонала именно ре-ферального рекрутмента. В зависимости от величины компании с помощью рекомендательного рекрутмента нанимается от 14 до 18% специалистов [4].
Компания HeadHunter в 2018 году провела опрос российских работодателей с целью определения доли вакансий, закрываемых с помощью рекомендательного рекрутмента. В тех фирмах, где уже практиковалось использование рефе-ральных программ, эта доля была менее 10% от всех вакансий. Для четверти всех компаний эта доля составляла менее 5% вакансий, а еще треть закрывали через рекомендации до 10% вакансий. В компаниях, не имеющих реферальных программ, но практикующих рекомендательный рекрутмент, доля закрываемых с помощью рекомендаций вакансий была еще ниже: в 40% компаний она была менее 5% от всех вакансий. 78% отечественных работодателей применяли рекомендательный рекрутмент для подбора любых категорий персонала, независимо от наличия у них реферальных программ. Оставшиеся 22% фирм ограничивали рекомендательный рекрутмент подбором конкретных специалистов, не включая в них позиции топ-менеджеров, финансистов и особые должности, обремененные секретной или конфиденциальной информацией (рис. 1). Из числа отечественных Ж-менеджеров 65% считали, что реферальные программы эффективнее всего работают при подборе конкретных категорий сотрудников [5].
Среди российских работодателей отсутствует единое мнение о том, какие именно категории персонала наиболее подходят для найма по рекомендациям. Около одной трети отечественных
компании, применяющих рекомендательный рекрутмент, считают наиболее эффективным подбор именно эксклюзивных специалистов [6]. Такого же мнения придерживаются и немецкие исследователи из Institute of Labor Economics (Бонн) [7]. Иные предпочтения у 25% работодателей, которые основную цель рекомендательного рекрутмента видят в массовом линейном персонале. Например, во многих зарубежных странах, прежде всего, развивающихся, широко распространена практика найма по рекомендациям временных работников (временное трудоустройство) [8].
Российские HR-специалисты выделяют следующие преимущества рекомендательного рекрутмента [6]:
— низкая стоимость использования этого ресурса (50%);
— высокий процент релевантных кандидатов (35%);
— возможность создания комфортной атмосферы в коллективе (30%);
— объединение персонала в команду единомышленников (30%);
— решение вопросов, когда остальные инструменты подбора оказались неэффективными (30%);
— высокая скорость подбора через рекомендации (15%).
Оценки преимуществ реферального рекрутмента со стороны американских HR-менеджеров оказываются близки к мнению российских коллег. Самая популярная причина использования рефе-
Рис. 1. Доля вакансий, закрытых с помощью рекомендательного рекрутмента в России в 2018 году
ральных программ в Северной Америке - желание подобрать сотрудников, которые легко впишутся в коллектив. Ее назвали 45% опрошенных работодателей. Еще около 40% отметили важность найма деятельных сотрудников с помощью рекомендаций от таких же продуктивных работников внутри компании. Низкую стоимость использования реферального рекрутмента обозначили 30% опрошенных. Быстроту поиска кандидатов оценили 26% специалистов [7].
Среди недостатков рекомендательного рекрутмента зарубежные исследователи называют снижение разнообразия среди персонала, причем это касается не только гендерного или возрастного разнообразия, но и, к примеру, различия в мышлении сотрудников. Люди одного социального круга склонны мыслить сходным образом, и перенасыщение коллектива такими работниками может быть критично для компаний, зависимых от притока новых идей. Личные связи между сотрудниками также могут повышать вероятность конфликтов и, как следствие, уменьшать степень контроля над отношениями в коллективе.
Главным препятствием на пути к использованию рекомендательного рекрутмента для российских компаний является неосведомленность о преимуществах этой практики. Ведь почти 60% опрошенных работодателей просто не задумывались об использовании такого инструмента. При
этом только 40% заявили, что справляются с задачами без его использования. Для 22% главным препятствием является скудность бюджета, а еще для 17% - недостаток временных ресурсов. Лишь 17% компаний считают этот инструмент неэффективным и поэтому совсем не используют его [8].
В первую очередь реферальные программы регламентируют как правила и сроки подбора по рекомендациям, так и способы мотивации и вознаграждения сотрудников за приведенных в компанию специалистов. Мотивация может иметь как материальный (премии, подарки), так и нематериальный (грамоты, благодарности) характер. Как показали исследования, системы мотивации сотрудников в американских и российских компаниях мало отличаются [ 5 ]. Наиболее часто практикуемым способом вознаграждения сотрудников являются денежные премии: в США их практикуют более 90% компаний, в которых есть программы рекомендательного рекрутмента, а в России 85%. В зарубежных компаниях выплаты сотрудникам за приведенного кандидата проходят, в основном, после прохождения им испытательного срока (78%) и реже осуществляются сразу после найма сотрудника (27%). Материальное вознаграждение в иной форме, в виде подарков, подарочных сертификатов, дополнительных выходных или отгулов, используется гораздо реже: в 12% российских компаний и примерно в 6% се-
вероамериканских. Часто дополнительное вознаграждение выступает в качестве дополнения к основной денежной премии. То же самое касается и нематериального вознаграждения, то есть грамот и благодарностей: они встречаются в 12% американских и 20% российских компаний. При этом мнение, что сотрудники участвуют в рефе-ральных программах в первую очередь за вознаграждение, разделяют не так много рекруте-ров. Среди ИЯ-менеджеров североамериканских компаний лишь 29% отмечают вознаграждение как главный стимул для сотрудников участвовать в реферальной программе и предлагать кандидатов. Среди российских соискателей, участвовавших в подобном опросе, лишь 12% заявили, что занимаются рекомендательным рекрутментом для получения вознаграждения [9, 10].
Для 40% североамериканских ИЯ-менеджеров главной причиной, по которой сотрудники предлагают кандидатов, видятся личные отношения между работником и предлагаемым рефералом. Часто движущим мотивом служит желание помочь хорошему знакомому найти достойную работу. Так считают 56% опрошенных соискателей в российских компаниях. Желание устроить в компанию сотрудника с подходящим набором ценностей как главную причину участия в реферальной программе отмечают 13% ИЯ-менеджеров из Северной Америки. Схожий ответ дали 17% российских соискателей - для них главной причиной было желание работать с человеком, с которым комфортно
общаться. В то же время лишь 17% американских ИЯ-менеджеров верят, что сотрудники участвуют в реферальных программах просто из-за того, что обнаружили совпадение между требуемыми в вакансии навыками и подходящим кандидатом из круга своих знакомых [11, 12]. Среди российских соискателей ценность опыта и умений человека для компании отмечают как главный мотиваци-онный фактор 71%.
Таким образом, результаты проведенных исследований показывают, что североамериканские ИЯ-специалисты сильно недооценивают альтруистические мотивы поведения своих сотрудников. Изученный опыт зарубежных компаний доказывает, что реферальный рекрутмент является эффективным инструментом для решения определенных задач при подборе персонала - об этом свидетельствуют как распространенность этого метода, так и преимущественно положительные отзывы о нем. Исходя из данного положения, можно сделать вывод, что меньшая распространенность реферальных программ на российском рынке может оказаться временным явлением, и в ближайшем будущем стоит ожидать увеличения их числа. Способствовать этому процессу также может повышение конкуренции за лучших специалистов среди работодателей. Таким образом, найм по рекомендациям, фактически и так широко распространенный на отечественном рынке труда, будет становиться формализованной практикой в российских компаниях.
Список литературы
1. Хаак Т. 12 трендов рекрутинга в 2018 [Электронный ресурс] // HR-tv.ru. Режим доступа: https://hr-tv.ru/articles/trendi-rekrutinga (дата обращения: 25.04.2019).
2. 10 рекрутинговых трендов, которыми стоит воспользоваться в 2018 году [Электронный ресурс] // HR-PortaL. Режим доступа: https://hr-portal.ru/blog/10-rekrutingovyh-trendov-kotorymi-stoit-vospoLzovatsya-v-2018-godu (дата обращения: 25.04.2019).
3. Салливан Д. 12 мощных рычагов, которые перевернут ваш рекомендательный рекрутмент [Электронный ресурс] // HR-Journal. Режим доступа: www.hr-journal.ru/articles/pp/12-moshnykh-rychagov-kotorye-perevernut-vash-rekomendatelnyj-rekrutment (дата обращения: 20.04.2019).
4. Recruiting Solutions. CareerBuilder Solutions [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://resources.careerbuilder.com/ recruiting-solutions (дата обращения: 25.04.2019).
5. Хорольская Т. Рекомендательный рекрутинг. ТЛС. ГРУП. Московский центр правовой поддержки [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.tls-cons.ru/services/ pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/re komendatelnyy-rekruting (дата обращения: 18.04.2019).
6. Рекомендательный рекрутинг - эффективный метод подбора персонала [Электронный ресурс] // HR-Portal. Режим
доступа: https://hr-portaL.ru/articLe/rekomendatelnyy-rekruting-effektivnyy-metod-podbora-personala (дата обращения: 18.05.2019).
7. Рекомендательный рекрутинг [Электронный ресурс] // hh: сервис по поиску работы. Режим доступа: https://hh.ru/ article/2188 (дата обращения: 10.04.2019).
8. Тихонов А.И., Коновалова В.Г. Отношение российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом: технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2019. Вып. 2 (41). С. 79-84.
9. Дворман М.В. Рекомендательный рекрутмент: плюсы и минусы // Новая аптека. 2012. № 3-1. С. 76-78.
10. Рекомендательный рекрутинг - это вообще рекрутинг? [Электронный ресурс] // Блог про HR-аналитику. Режим доступа: www.edwvb.blogspot.com/2012/08-rekruting.html (дата обращения: 20.04.2019).
11. Doherty R. Getting social with recruitment // Strategic HR Review. 2018. Vol. 9 (6). Р. 11-15.
12. Jindal P., Shaikh M. Social networking sites - Emerging as effective tools for attracting talent // Gavesana Journal of Management. 2016. Vol. 6 (2). Р. 48-55.
References
1. Haak T. 12 trendov rekrutinga v 2018 [12 recruitment trends in 2018]. HR-tv.ru. Access mode: https://hr-tv.ru/articles/trendi-rek-rutinga (access date: 25.04.2019).
2. 10 rekrutingovyh trendov, kotorymi stoit vospol'zovat'sya v 2018 godu [10 recruiting trends to take advantage of in 2018]. HR-Portal. Access mode: https://hr-portal.ru/blog/10-rekrutin-govyh-trendov-kotorymi-stoit-vospolzovatsya-v-2018-godu (access date: 25.04.2019).
3. Sallivan D. 12 moshchnyh rychagov, kotorye perevernut vash rekomendatel'nyj rekrutment [12 powerful levers that will flip your recommendation recruitment]. HR-Journal. Access mode: www.hr-journal.ru/articles/pp/12-moshnykh-rychagov-ko-torye-perevernut-vash-rekomendatelnyj-rekrutment (access date: 20.04.2019).
4. Recruiting Solutions. CareerBuilder Solutions. Access mode: https://resources.careerbuilder.com/recruiting-solutions (access date: 25.04.2019).
5. Horol'skaya T. Rekomendatel'nyj rekruting. TLS. GRUP. Moskovskij centr pravovoj podderzhki [Recommendation recruiting. CLW. GROUP. Moscow center of legal support]. Access mode: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalt-ing/stati-nashikh-yuristov/rekomendatelnyy-rekruting (access date: 18.04.2019).
6. Rekomendatel'nyj rekruting - effektivnyj metod podbora per-sonala [Recommendation recruiting - an effective method of
Информация об авторе
Тихонов А.И., заведующий кафедрой, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), (г. Москва, Российская Федерация). Почта для связи с автором: mai512hr@mail.ru
Информация о статье
Дата получения статьи: 06.05.2019
Дата принятия к публикации: 18.06.2019
© Тихонов А.И., 2019.
recruitment]. HR-Portal. Access mode: https://hr-portal.ru/ article/rekomendatelnyy-rekruting-effektivnyy-metod-pod-bora-personala (access date: 18.05.2019).
7. Rekomendatel'nyj rekruting [Recommendation recruiting]. Hh: servis po poisku raboty. Access mode: https://hh.ru/article/2188 (access date: 10.04.2019).
8. Tihonov A.I., Konovalova V.G. Otnoshenie rossijskih rabotod-atelej k avtomatizacii v sfere upravleniya personalom: tekh-nologii iskusstvennogo intellekta i podbor personala [Attitude of Russian employers to automation in the field of personnel management: artificial intelligence technologies and recruitment]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. 2019. Vyp. 2 (41). S. 79-84.
9. Dvorman M.V. Rekomendatel'nyj rekrutment: plyusy i minusy [Recommendation recruitment: pros and cons]. Novaya apteka. 2012. № 3-1. S. 76-78.
10. Rekomendatel'nyj rekruting - eto voobshche rekruting? [Advisory recruitment is actually recruitment?]. Blog pro HR-analitiku. Access mode: www.edwvb.blogspot. com/2012/08-rekruting.html (access date: 20.04.2019).
11. Doherty R. Getting social with recruitment. Strategic HR Review. 2018. Vol. 9 (6). R. 11-15.
12. Jindal P., Shaikh M. Social networking sites - Emerging as effective tools for attracting talent. Gavesana Journal of Management. 2016. Vol. 6 (2). R. 48-55.
Author Info
Tikhonov A.I., Candidate of Technical Sciences, Associate Professor,
Head of the Department of Human Resource Management Moscow
Aviation Institute (National Research University) (Moscow, Russian
Federation). Corresponding author: mai512hr@mail.ru
Article Info
Received for publication: 06.05.2019
Accepted for publication: 18.06.2019
© Tikhonov A.I., 2019.
