CC BY
29
ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ
Игнатьев Владимир Петрович,
Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова, профессор кафедры, доктор педагогических наук, доцент, [email protected]
Павлов Герасим Николаевич,
Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова, начальник планово-финансового управления,
проректор по финансово-экономической и предпринимательской деятельности, [email protected]
Федорова София Петровна,
Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова, заместитель начальника планово-финансового управления, [email protected]
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ КАК ИНСТРУМЕНТ ДОСТИЖЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УНИВЕРСИТЕТА
Аннотация
Статья описывает опыт Северо-Восточного федерального университета по стимулированию трудовой деятельности научно-педагогических работников (НПР) университета посредством эффективного контракта. Показан механизм достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ) на всех уровнях управления университетом с активным вовлечением НПР в данный процесс. Ключевые слова:
эффективный контракт; ключевые показатели эффективности; стимулирующие выплаты; научно-педагогический работник.
Актуальность введения института эффективных контрактов
Массовый переход российских вузов на систему оплаты труда с использованием механизмов, заложенных в эффективных контрактах, состоялся в 2013-2014 годах, после выхода соответствующих распоряжений Правительства Российской Федерации, приказов Минтруда и Минобрнауки России:
• Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы: распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (в ред. от 14.09.2015 № 973);
• Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки: распоряжение Правительства Российской Федерации от 30.04.2014 № 722-р;
• Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта - Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения: утверждена приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н;
• О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре: приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 №1601.
Основной целью внедрения института эффективных контрактов является повышение эффективности ключевых направлений научно-образовательной деятельности университета посредством стимулирования труда научно-педагогических работников в зависимости от качества и результатов их труда.
Эффективность деятельности российских вузов оценивается посредством ежегодно проводимого Министерством науки и высшего образования Российской Федерации мониторинга эффективности деятельности организаций высшего образования. Результаты данного рейтинга отражаются на уровне бюджетного финансирования вуза. Мониторинг определяет ключевые направления деятельности образовательных организаций и перечень показателей, которых необходимо достичь, чтобы войти в разряд эффективных вузов. До внедрения системы эффективных контрактов вся ответственность за выполнение данных показателей лежала на высшем руководстве вуза. После перехода на оплату труда НИР в форме эффективных контрактов стало возможным использование финансовых рычагов для вовлечения НИР в процесс достижения КПЭ университета. Для этого в Северо-Восточном федеральном университете (СВФУ) разработан механизм, позволяющий ввести коллективную ответственность с активным вовлечением НИР в данный процесс.
Эффективный контракт предоставляет возможность при планировании годовой нагрузки НИР взять на себя повышенные обязательства по образовательной и научно-исследовательской деятельности. В результате происходит дифференциация размеров заработной платы НИР, которая напрямую зависит от выполнения ключевых показателей эффективности. Данный подход дает возможность существенно повысить уровень заработной платы отдельных работников и достичь плановых КИЭ по ключевым направлениям развития университета.
Опыт внедрения системы эффективных контрактов в российских вузах
Иереход на новую систему оплаты труда с использованием эффективных контрактов в российских вузах происходил по-разному. В частности, в работе Н.М. Саликовой раскрываются юридические аспекты, отражающие проблемы внедрения системы эффективного контракта; она отмечает, что юридической «странностью» явилось заключение
«эффективного контракта» наряду с действующим трудовым договором, что, по ее мнению, было вызвано непониманием употребления термина «эффективный контракт» в нормативных актах [15]. В то же время Н.Н. Штыкова считает, что эффективный контракт - это не какой-то новый вид трудового договора, а тот же самый трудовой договор, который уже был заключен с работником, но содержание (конкретные условия) которого конкретизировано в соответствии с указаниями Президента РФ и Рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта [21]. Таким образом, на начальной стадии внедрения института эффективных контрактов в российских вузах не было четкого разграничения между трудовым договором и эффективным контрактом. Организационно -правовые аспекты совершенствования трудовых отношений вузов в условиях перехода на эффективный контракт рассмотрены в работе Е.В. Коноваловой и О.К. Луховской [9]. Юридические и экономические нюансы эффективного контракта отмечают в своих исследованиях также Г.Р. Ишкильдина, И.А. Биккинин, А.А. Биглова, М.А. Жильцов, Н.В. Желомеева,
B.Е. Барковская, А.В. Буянова [2; 3; 6; 8].
В своем исследовании Э.В. Сухов, И.Н. Ганиева, В.Н. Пуляева и
C.А. Иванов увязывают управление эффективным контрактом с профессиональным стандартом педагога [17; 7]. Ряд авторов выделяет положительные стороны внедрения эффективных контрактов. Так, Е.И. Чучкалова, М.Г. Лордкипанидзе, С.Н. Лапшина отмечают возможность персонализации трудовых функций работников, что позволяет оперативно направлять усилия на достижение значимых для вуза показателей [20]. По мнению И.Е. Никулиной, эффективный контракт способствует повышению качества труда НИР, выступая при этом моделью инвестирования в человеческий капитал сотрудников, в которой присутствует и универсальность, и конкурентность [13]. Г.Н. Крайнов и А.И. Панов считают, что эффективный контракт выступает экономическим инструментом повышения производительности труда: он стимулирует работников сферы образования к эффективному труду, нацеленному на результат [10; 11]. Хорошую возможность повышения уровня оплаты труда профессорско-преподавательского состава через эффективный контракт отмечает А.В. Данчевская [4]. Некоторые исследователи, такие как В.Г. Халин, видят как положительные, так и отрицательные стороны внедрения эффективных контрактов в вузах [18]. На эту тему имеется много публикаций, которые демонстрируют практику реализации эффективных контрактов в российских вузах [1; 5; 12; 14; 16; 19]. Анализ работ, касающихся внедрения в российских вузах системы эффективных контрактов, показал, что большинство вузов в целом положительно оценивают данную систему и считают, что она способствует повышению результативности и эффективности труда научно-педагогических кадров.
Мотивация и основные принципы, заложенные в системе эффективных контрактов
При внедрении института эффективных контрактов очень важна справедливая оценка результатов труда каждого работника, которая зависит от его вклада в достижение ключевых показателей эффективности университета. Здесь главную роль играет не принуждение, а мотивация. Существует большое количество определений слова «мотивация», мы же под мотивацией, применительно к теме нашего исследования, понимаем процесс материального стимулирования сотрудников на достижение стратегических целей развития университета посредством установления ключевых показателей эффективности. Внедрение экономических механизмов мотивирования сотрудников посредством КПЭ позволяет:
• обеспечить возможность планирования, учета и контроля стратегических показателей университета по основным направлениям деятельности;
• оценить эффективность работы не только университета, учебного подразделения, но и индивидуальные достижения каждого сотрудника;
• подключить большее количество сотрудников университета к процессу достижения стратегических целей развития университета;
• дифференцировать оплату труда сотрудников университета исходя из результатов работы по достижению ключевых показателей эффективности университета.
При применении КПЭ должны быть соблюдены следующие основные принципы использования данной системы в университете:
• принцип коллективной ответственности, предполагающий, что не только ректорат и соответствующие управленческие подразделения, но и сотрудники должны быть ответственны за достижение показателей эффективности, отраженных в стратегии развития университета;
• принцип объективности, указывающий на то, что КПЭ устанавливаются и распределяются исходя из объективной реальности, основанной на достигнутых результатах с учетом имеющихся возможностей и потенциала;
• принцип гибкости, свидетельствующий о том, что показатели эффективности могут меняться в зависимости от внешних и внутренних факторов, влияющих на изменение стратегии и планов развития университета;
• принцип системности, предполагающий стройную иерархическую структуру распределения ответственности за выполнение КПЭ университета;
• принцип сбалансированности, указывающий на то, что достижение плановых показателей нижестоящих уровней иерархии должно обеспечивать достижение планов КПЭ более высокого уровня;
• принцип достижимости, заключающийся в том, что КПЭ должны быть достижимы на всех уровнях, что возможно только при условии тщательного анализа и проведенных расчетов;
• принцип открытости, свидетельствующий о том, что все положения, механизмы и принципы достижения КПЭ доведены до сведения каждого сотрудника, принимающего участие в реализации стратегических планов развития университета.
Внедрение системы ключевых показателей эффективности позволяет определить взаимосвязь между стратегическим и операционным уровнями управления университетом, а также разграничить зоны коллективной и индивидуальной ответственности за их достижение.
Иерархическая структура ключевых показателей эффективности научно-образовательной деятельности университета
Несмотря на объявленный отход нашей страны от плановой экономики после развала Советского Союза, тем не менее многие элементы ее остались, в том числе и в сфере высшего образования. Иланирование научно-образовательной деятельности включает в себя перспективные и стратегические планы развития университета. В настоящее время идет активная подготовка Стратегии развития СВФУ до 2035 года, на основе которой разрабатывается очередная Ирограмма развития университета. Все учебные подразделения и университетские кафедры имеют годовые и перспективные планы работы и развития. Каждый преподаватель заполняет свой индивидуальный план работы, в котором отражаются все направления его деятельности. Особый способ планирования заложен в системе эффективного контракта, т.к. он напрямую связан с уровнем оплаты труда НИР, что является хорошей мотивацией для повышения эффективности и производительности труда.
В настоящее время основным показателем эффективности деятельности любого вуза являются его достижения в области научной деятельности. Это хорошо видно из всех зарубежных и уже отечественных рейтингов вузов, в которых решающим показателем являются результаты в научной сфере.
В целях установления плановых показателей эффективного контракта с научно-педагогическими работниками до начала планового периода формируется система ключевых показателей эффективности научно-образовательной деятельности университета.
Система КИЭ научно-образовательной деятельности университета представляет собой иерархически организованную структуру показателей эффективности, соответствующих стратегическим и тактическим целям университета и предназначенных для регулярного планирования и контроля исполнения. Во главе иерархии находятся общие ключевые показатели эффективности университета, которые делятся на КИЭ учебных подразделений - КИЭ кафедр - КИЭ НИР.
Декомпозиция показателей основывается на принципе сбалансированности КИЭ, то есть достижение плановых показателей нижестоящих уровней иерархии должно обеспечивать достижение планов КИЭ более высокого уровня. Как видно из представленной схемы, вначале устанавливаются общие для университета ключевые показатели эффективности исходя из стратегических целей и планов его развития. Затем КИЭ распределяются по учебным подразделениям с учетом их потенциальных возможностей и достигнутых ранее результатов. Внутри учебных подразделений «спущенные сверху» КИЭ распределяются по кафедрам, которые, в свою очередь, распределяют их между преподавателями. Данный подход существенно усиливает роль руководителя при планировании и достижении показателей эффективного контракта.
На разных уровнях ответственности установлены ключевые показатели эффективности, отражающие основные цели, достижение которых определено дорожной картой стратегии развития университета (рис. 1).
КПЭ СВФУ
- количество статей в Web of Science и Scopus по СВФУ;
- соотношение численности ППС к численности студентов;
- средний балл студентов, принятых по результатам Единого государственного экзамена на первый курс обучения по программам бакалавриата и специалитета по университету;
- доля обучающихся по образовательным программам магистратуры, ординатуры и аспирантуры от общего количества обучающихся по направлениям подготовки университета;
- доля НИР университета, имеющих ученую степень (%);
- доходы университета от приносящей доход деятельности в расчете на одного НИР (тыс. руб.);
- доля выпускников очной формы обучения по ОПОИ университета, трудоустроившихся не позднее одного года после выпуска (без учета призванных в ВС РФ, продолжающих обучение и находящихся в отпуске по уходу за ребенком)_
КПЭ
института/ факультета
- количество статей в Web of Science и Scopus;
- соотношение численности ИПС к численности студентов;
- средний балл студентов, принятых по результатам Единого государственного экзамена на первый курс обучения по программам бакалавриата и специалитета;
- доля обучающихся по образовательным программам магистратуры, ординатуры и аспирантуры от общего количества обучающихся по направлениям подготовки факультета/института;
- доля НИР факультета/института, имеющих ученую степень (%);
- доходы учебного подразделения от приносящей доход деятельности в расчете на одного НИР (тыс. руб.);
- доля выпускников очной формы обучения по ОИОИ факультета/института, трудоустроившихся не позднее одного года после выпуска (без учета призванных в ВС РФ, продолжающих обучение и находящихся в отпуске по уходу за ребенком)_
КИЭ кафедры
- количество статей в Web of Science и Scopus кафедры;
- доля НИР кафедры, имеющих ученую степень (%);
- доходы учебного подразделения от приносящей доход деятельности в расчете на одного НИР (тыс. руб.);
- доля выпускников очной формы обучения по ОИОИ кафедры, трудоустроившихся не позднее одного года после выпуска (без учета призванных в ВС РФ, продолжающих обучение и находящихся в отпуске по уходу за ребенком) (для заведующих выпускающими кафедрами)_
КИЭ НИР
- количество статей в Web of Science и Scopus;
- результаты интеллектуальной деятельности;
- доходы от научной деятельности (тыс. руб.)
Рис. 1. Ключевые показатели эффективности различных уровней ответственности университета
Иоказатели эффективности деятельности руководителя структурного подразделения складываются из показателей, которые являются КИЭ подразделения, и личных показателей руководителя как НИР.
Основания, размер и порядок установления стимулирующих выплат по эффективному контракту научно-педагогического работника
Научно-педагогический сотрудник, в соответствии с занимаемой должностью, за отчетный период в рамках должностных обязанностей и за должностной оклад должен обеспечить:
• полное методическое обеспечение образовательного процесса по читаемой дисциплине (РИД, ФОС, методические указания и рекомендации, программы практик);
• размещение, обновление и использование в учебном процессе учебно-методических материалов по преподаваемой дисциплине в системе электронного дистанционного обучения СВФУ;
• заполнение и актуализацию личного кабинета преподавателя.
Кроме этого, НИР может претендовать на стимулирующие выплаты
только при условии набора по итогам отчетного года минимального количества баллов, которые он должен набрать в соответствии с занимаемой должностью в рамках должностных обязанностей и за должностной оклад. Ироцесс выполнения показателей эффективности, его промежуточные и итоговые результаты отражаются в Личном кабинете работника (ЛКР), который он самостоятельно заполняет по мере выполнения взятых на себя плановых показателей эффективности. К учету принимаются достижения только тех показателей, которые отражены в ЛКР. Ио окончании календарного года в ЛКР должна быть сосредоточена информация об итоговых результатах выполнения показателей эффективности деятельности НИР, позволяющая определить степень выполнения пороговых значений эффективности и достижения КИЭ.
Заработная плата и размер ежемесячной стимулирующей выплаты НИР по итогам отчетного периода исчисляется по следующим формулам:
1) если общая сумма баллов за достижение показателей эффективности за отчетный период меньше или равна минимальным баллам, установленным для должности сотрудника, то стимулирующие выплаты не начисляются, т.е.:
если
Бобщфакт < Бмин , то С = 0;
2) если общая сумма баллов за достижение показателей эффективности за отчетный период больше минимальных баллов, установленных для должности сотрудника, и при этом:
• сотрудник по эффективному контракту заранее не принимал на себя обязательств по выполнению ключевых показателей эффективности, то стимулирующие выплаты начисляются без применения повышающего коэффициента:
если
Б факт ^ тл общ > Бмин
Б,
[ = 0,
факт
то С (Бобщ - Бмин
) * Цб;
• принятые по эффективному контракту ключевые показатели эффективности не достигнуты или достигнуты не в полном объеме (не все показатели или в значениях, меньших запланированных), то стимулирующие выплаты сотруднику начисляются без применения корректирующего коэффициента:
Б
общ
факт
> Б.
если Б факт Бкпэ
Б план
1.1I
<
то С — (Бобщ - Бмин ) * Ц
б;
• все плановые ключевые показатели эффективного контракта перевыполнены, но сумма баллов по плановым ключевым показателям эффективности принята меньше минимальных баллов для соответствующей должности НПР, то стимулирующие выплаты за плановые ключевые показатели начисляются с применением корректирующего коэффициента, а за разницу между фактически достигнутой суммой баллов и минимальными баллами стимулирующие выплаты рассчитываются без применения корректирующего коэффициента:
если
Б Б Б
факт общ > Бмин
> Б,
кпэ кпэ
план
— Бмин,
то С — Бкпэ™ * Цб * К + (Бобщфакт - Бмин) * Цб;
• все плановые ключевые показатели эффективного контракта перевыполнены, при этом сумма баллов по плановым ключевым показателям эффективности больше минимальных баллов для соответствующей должности НПР, то стимулирующие выплаты за плановые ключевые показатели начисляются с применением корректирующего коэффициента, а за разницу между фактически достигнутой суммой баллов и баллами за плановые ключевые показатели стимулирующие выплаты рассчитываются без применения корректирующего коэффициента:
Б
если Бкпэ Б
факт
щ факт
общ > Бмин
> Б
лан
кпэ >Бмин,
то С — Бкпэ™ * Цб * К + (Бобщфакт - Бкпэ™) *
Цб,
где: С - размер ежемесячной стимулирующей выплаты; Бобщфакт - общая сумма баллов за достижение показателей эффективности за отчетный период; Бмин - сумма баллов по минимальным показателям, установленная для соответствующей должности НПР; Бкпэплан - сумма баллов за плановые значения ключевых показателей эффективности НПР; Бкпэфакт - сумма баллов за достижение ключевых показателей эффективности НПР за отчетный период; К - повышающий коэффициент, К > 1; Цб - стоимость одного балла.
кпэ
Здесь под стимулирующими выплатами понимаются дополнительные выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые НПР за результаты эффективной работы по достижению стратегических и тактических (операционных) целей университета и его подразделений. Стоимость 1 балла за показатели эффективности деятельности работника и размер повышающего коэффициента устанавливаются ежегодно приказом ректора и зависят от активности НПР в отчетном году или от общего количества набранных НПР баллов по установленным показателям эффективности, т.к. сумма объема стимулирующих выплат в рамках эффективного контракта является фиксированной и составляет 7-10% от годового фонда оплаты труда (ФОТ) НПР СВФУ. Общий объем ФОТ НПР из всех источников составляет 125-140 млн руб. в месяц. Например, стоимость одного балла в 2018 году составила 45 руб. Повышающий коэффициент в 2019 году будет использоваться впервые. Предполагается, что с целью активизации НПР в части выполнения КПЭ, он будет равен 2,0.
Основная идея, заложенная в данных формулах, заключается в том, что НПР выгодно принимать на себя повышенные плановые обязательства по КПЭ, т.к. в этом случае он имеет возможность претендовать на существенную доплату к своей заработной плате за счет повышающего коэффициента (рис. 2).
Минимальные показатели
Оклад
Ключевые показатели эффективности (КПЭ)
Стимулирующие выплаты с повышающим коэффициентом
Другие показатели
Стимулирующие выплаты
Рис. 2. Зависимость заработной платы от показателей эффективности деятельности НПР
Общее количество баллов рассчитывается исходя из суммы баллов, набранных по образовательному и научному блокам. В образовательный блок входят показатели: за руководство магистерской программой при приведенном контингенте не менее 15 чел. на программе и доле студентов из числа выпускников других вузов не менее 40% от общей численности обучающихся по данной программе; за составление Банка тестовых заданий для системы онлайн-тестирования СВФУ по дисциплине; за публикацию учебного пособия, учебника для образовательных организаций СПО и ВО; за достижения студентов в олимпиадной деятельности, на чемпионатах «Молодые профессионалы» (WorldSkШs); рекрутинг иностранных обучающихся.
Научно-исследовательский блок включает следующие показатели: публикация статей в журналах, индексируемых в международных базах Web of Science и Scopus с учетом квартиля и входящих в перечень ВАК РФ; количество цитирований научных публикаций предыдущего года; издание научных монографий; поданная и поддержанная заявка на российский и международный гранты, конкурс, госконтракт, хоздоговор; результаты интеллектуальной деятельности, имеющие государственную регистрацию и (или) правовую охрану; подготовка научно-педагогических кадров высшей квалификации; результаты руководства научно-исследовательской работой обучающихся.
Как видно из представленного перечня показателей эффективности, все они относятся к оценке достигнутого результата, а не процесса. Результатом руководства магистерской программой является набор обучающихся по указанным требованиям. К результатам подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации относятся такие показатели, как, например, оппонирование диссертаций, подготовка отзыва ведущей организации, защита кандидатской диссертации с получением подтверждения.
Динамика роста ключевых показателей эффективности и заработной платы НПР СВФУ
Ключевые показатели эффективности отражены в Программе развития СВФУ на 2010-2020 годы. Одними из основных КПЭ по научно-исследовательской работе являются показатели, отражающие число публикаций, индексируемых в информационно-аналитических системах научного цитирования Web of Science и Scopus, в расчете на 100 НПР и объем научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в расчете на одного НПР. В таблице 1 представлены результаты выполнения данных показателей за последние три года.
Таблица 1
Пример роста ключевых показателей эффективности
Ключевой показатель эффективности 2016 год 2017 год 201Í год 2019 год
план факт план факт план факт план факт
Число публикаций, индексируемых в Web of Science и Scopus, в расчете на 100 НПР, без повторов 16,6 28,32 20,7 25,20 24,8 42,57 28,9 -
Объем научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в расчете на одного НПР, тыс. руб. 160 201,7 180 319,2 200 329,4 220 -
Рост КПЭ требует от НПР университета интенсификации труда не только в части основной преподавательской деятельности, но и в научно-исследовательской, что напрямую отражается на уровне их заработной платы, динамика роста которой отражена в таблице 2.
Таблица 2
Динамика роста заработной платы НПР СВФУ_
2016 год 2017 год 2018 год 2019 год
план факт план факт план факт план факт*
Средняя заработная плата НПР СВФУ 77,58 63,02 100,8 70,14 120,4 122,4 125,6 126,1
*- за 1 квартал 2019 г.
Отраженная в настоящей статье система стимулирования научно-педагогических работников СВФУ позволяет без принуждения, при помощи финансовых рычагов, достичь ключевых показателей эффективности, заложенных в стратегическом плане развития университета. Такой подход является следствием апробации в течение 5 последних лет системы оплаты труда с использованием эффективных контрактов. Практический опыт показывает, что данная система, совершенствуясь и видоизменяясь, постепенно становится реальным инструментом повышения эффективности научно-образовательной деятельности университета.
Литература
1. Бабынина Л.С., Одегов Ю.Г. Эффективный контракт - система оплаты НПР вузов по показателям результативности // Образовательная среда сегодня: стратегии развития. 2015. №3(4). С. 166-167.
2. Барковская В.Е. Эффективный контракт как основа качественного управления вузами // Вопросы региональной экономики. 2018. №1(34). С. 17-23.
3. Буянова А.В. Применение эффективного контракта и (ключевых показателей эффективности) в организациях высшего профессионального образования // Проблемы экономики и юридической практики. 2018. №5. С. 234-236.
4. Данчевская А.В. Эффективный контракт как перспективный инструмент повышения уровня оплаты труда профессорско-преподавательского состава // Мотивация и оплата труда. 2018. №1. С. 38-50.
5. Еланов А.Б., Булдаев А.А. Оценка деятельности преподавателя в условиях перехода к эффективному контракту // Новая наука: современное состояние и пути развития. 2016. №12-4. С. 63-65.
6. Жильцов М.А., Желомеева Н.В. Проблемы определения понятия «эффективный контракт» // Кадровик. 2016. №4. С. 8-14.
7. Иванов С.А. Реализация требований профессиональных стандартов педагогических и управленческих кадров как фактор перехода к эффективному контракту в вузе // Ученые записки ЗабГУ. Серия: социальные науки. 2016. №3. С. 180-188.
8. Ишкильдина Г.Р., Биккинин И.А., Биглова А.А. Эффективный контракт как правовой стимул деятельности преподавателя // Наука Красноярья. 2018. Т. 7. №1-2. С. 39-43.
9. Коновалова Е.В., Луховская О.К. Организационно-правовые аспекты совершенствования трудовых отношений вузов в условиях перехода на эффективный контракт // Наука и практика. 2016. №2(22). С. 121-125.
10. Крайнов Г.Н. «Эффективный контракт» с преподавателем: плюсы и минусы // Научно-аналитический журнал Обозреватель - Observer. 2018. №1(336). С. 18-30.
11. Крайнов Г.Н., Панов А.И. К вопросу об экономическом эффекте эффективного контракта в образовании // Фундаментальные исследования. 2017. №5. С. 163-166.
12. Мялкина Е.В., Седых Е.П., Житкова В.А. Моделирование системы управления развитием персонала на основе показателей КР1 в педагогическом вузе // Современные проблемы науки и образования. 2015. Вып. 3. URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=20199 (дата обращения: 11.06.2019).
13. Никулина И.Е. Эффективный контракт в вузе как драйвер повышения качества труда научно-педагогических работников // Высшее образование в России. 2018. №5. С. 9-19.
14. Постников С.Н., Андриенко А.В. Эффективный контракт в вузе: практика реализации // Высшее образование в России. 2015. №5. С. 37-45.
15. Саликова Н.М. Эффективный контракт: проблемы внедрения и практика применения // Юридический вестник ДГУ. 2018. Т. 25. №1. С. 99-104.
16. Система эффективного контракта для научно-педагогических работников университета / П.С. Чубик, А.М. Лидер, С.В. Замятин, М.П. Чубик, Л.Г. Кирьянова, И.В. Слесаренко // Высшее образование в России. 2016. №8-9(204). С. 5-14.
17. Сухов Э.В., Ганиева И.Н., Пуляева В.Н. Система управления эффективным контрактом вуза в условиях внедрения профессиональных стандартов // Университетское управление: практика и анализ. 2016. №4(104). С. 82-95.
18. Халин В.Г. Эффективный контракт профессора: кнут или пряник? // Проблемы управления в социальных системах. 2014. Т. 7. №11. С. 28-42.
19. Хвалынский Д.С. От теории иерархических игр к созданию системы эффективных контрактов организации высшего образования // ЭКО. 2018. №9(531). С. 147-158.
20. Чучкалова Е.И., Лордкипанидзе М.Г., Лапшина С.Н. Некоторые проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях // Управление экономическими системами. 2017. №3. URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4311: 2017-04-03-06-32-25 (дата обращения: 07.06.2019).
21. Штыкова Н.Н. Эффективный контракт: вопросы правоприменения // Государство и право: теория и практика. 2017. №1(6). С. 37-44.
Ignafev Vladimir Petrovich,
The Northeast Federal University named after M.K. Ammosov,
the Professor of the Chair, Doctor of Pedagogics, Assistant professor,
Pavlov Gerasim Nikolaevich,
The Northeast Federal University named after M.K. Ammosov,
the Head of Planning and Finance Department, the Vice Rector on Financial,
Economic and Entrepreneurial Activities,
Fedorova Sofiya Petrovna,
The Northeast Federal University named after M.K. Ammosov, the Deputy Head of Planning and Finance Department, [email protected]
EFFECTIVE CONTRACT AS A TOOL FOR ACHIEVING KEY INDICATORS OF UNIVERSITY EFFICIENCY
Annotation
The article describes the experience of The Northeast Federal University in stimulating the labor activity of scientific and pedagogical workers of the university through an effective contract. The mechanism of achieving key performance indicators at all levels of university management with the active involvement of the CPD in this process is shown. Keywords:
effective contract; key performance indicators; incentive payments; scientific and pedagogical worker.
