CC BY
151
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2018. № 1 (54). С. 130-134.
УДК 349
DOI 10.25513/1990-5173.2018.1.130-134
ДИСЦИПЛИНАРНОЕ (СЛУЖЕБНОЕ) РАССЛЕДОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПОЛНОМОЧИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ И ПРАВА РАБОТНИКА
DISCIPLINARY (OFFICIAL) INVESTIGATION IN THE ORGANIZATION: THE AUTHORITY OF THE EMPLOYER AND THE RIGHT OF THE EMPLOYEE
Г. Н. ОБУХОВА (G. N. OBUKHOVA)
Рассматривается проблема отсутствия обязательного проведения перед привлечением работника к трудоправовой ответственности расследования или проверки. В связи с этим ставится вопрос об изменении трудового законодательства и включении в него таких категорий, как дисциплинарное производство, дисциплинарное (служебное) расследование, с выделением в последнем необходимых стадий. Отмечается, что основной задачей проведения дисциплинарного (служебного) расследования является сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. Обосновывается необходимость обеспечения осуществления работником субъективных прав, в том числе права представлять доказательства собственной невиновности.
Ключевые слова: дисциплинарное производство; дисциплинарное (служебное) расследование; дисциплинарная ответственность; материальная ответственность; порядок привлечения; процедура.
The article deals with the problem of the absence of mandatory conduct before an employee is brought to labor legal responsibility for investigation or verification. In this regard, the question is raised about changing labor legislation and including categories such as disciplinary proceedings, disciplinary (official) investigation, selecting the necessary stages in the latter. It is noted that the main task of conducting a disciplinary (official) investigation is to collect and prepare evidence to bring to justice the perpetrators. The necessity of ensuring the employee's exercise of subjective rights, including the right to present evidence of his own innocence, is substantiated.
Key words: disciplinary proceedings; disciplinary (official) investigation; disciplinary responsibility; material liability; the procedure for attracting; procedure.
Привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности должно осуществляться работодателем в соответствии с правилами дисциплинарного производства, под которым следует понимать порядок привлечения работника к такой ответственности, а также совокупность получающихся в итоге оформления такого привлечения документов. Построение процедуры должно строиться на принципе соблюдения стандартов трудовых прав (гарантированного уровня трудовых прав, установленных нормативными правовыми актами и социально-партнёрскими соглашениями [1]), которые являются разновидностью социальных стандартов.
Официальное применение любой нормы материального права должно осуществляться
в определённой процедуре, выделяющей субъекта правоприменения, порядок его деятельности и взаимоотношений с обязываемой стороной, порядок обжалования акта правоприменения и т. д.
Из всех видов юридической ответственности дисциплинарная и материальная характеризуются наименьшей степенью их обеспечения процедурными нормами. Общая проблема института трудоправовой ответственности работника - не только в малочисленности норм, но и в их отсутствии по ряду важных вопросов.
В первую очередь позитивным сдвигом в этом направлении мне представляется постепенное введение в трудовое законодательство обязательного проведения перед
© Обухова Г. Н., 2018 130
привлечением работника к трудоправовой ответственности расследования или проверки. К сожалению, данное правило нашло своё отражение только в нормах о материальной ответственности. Однако пробелы в ней недопустимы, как, собственно, для любой процедурной и/или процессуальной формы; она должна полно и императивно определять порядок совершения её субъектами тех или иных юридически значимых действий, поэтому в трудовое законодательство следует включить такие категории, как дисциплинарное производство, дисциплинарное (служебное) расследование, выделив в последнем необходимые стадии (для этих целей может быть заимствован опыт административного, гражданского процессуального и уголовно-процессуального права).
Так, в ст. 247 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) закреплено правило о том, что принятию решения работодателем о привлечении работника к материальной ответственности должны предшествовать разбирательство и установление круга вопросов, подлежащих при этом выяснению. На государственной службе расследование проступков служащих, а также событий и фактов, не имеющих признаков преступления, получило официальное название дисциплинарного (служебного) расследования или служебной проверки [2]. В настоящее время во многих организациях данный вид деятельности часто именуется просто расследованием, а также проверкой (как это зафиксировано в ст. 247 ТК РФ), что, безусловно, влечёт определённые сложности при решении практических вопросов. Представляется, что данный вид деятельности работодателей в рамках трудовых правоотношений правильнее было бы именовать, как неоднократно предлагалось в юридической литературе, «служебным» либо «дисциплинарным» расследованием, так как это понятие наиболее адекватно отражает сущность рассматриваемого явления. В первую очередь законодателю следует предусмотреть указание на сам факт возбуждения и расследования работодателем (или его представителем) дисциплинарного правонарушения.
Дисциплинарное производство должно начинаться с возбуждения работодателем дисциплинарного дела и выявления им об-
стоятельств и причин, служащих основанием для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной и материальной ответственности.
В трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, способ (форма) возбуждения дисциплинарного производства не уточняется. На практике чаще всего выдвигается некое условное обвинение работника в совершении дисциплинарного проступка с одновременным затребованием от него письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), параллельно с которым, а иногда и ранее начинается опрос работодателем свидетелей (очевидцев), третьих лиц, оформление документов (служебных и докладных записок, прочих документов) с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности и с сопроводительными материалами о дисциплинарном проступке [3]. Работодатель (уполномоченное лицо), взвешивая обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса и привлечения к дисциплинарной ответственности работника, обязан в соответствии с законодательством выбрать конкретный способ воздействия на нарушителя дисциплины труда. Руководитель, не использующий или превысивший предоставленные ему дисциплинарные права, несёт за это ответственность в установленном порядке [4].
На этом этапе работодатель до принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной или (и) материальной ответственности обязан провести проверку для установления факта нарушения и причин его возникновения. Логично было бы определиться с субъектом, который наделяется правом проводить проверку по факту совершённого проступка, а также с фактами, которые будут являться поводом для проведения дисциплинарного (служебного) расследования (непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и проч.) [5].
Для проведения такой проверки можно обязать работодателя для определённой группы дисциплинарных правонарушений создать комиссию с участием соответствующих специалистов, а в отдельных случаях допустить единоличное расследование, поручив его определённому лицу. На мой взгляд,
в состав комиссии должно входить нечётное количество человек (не менее трёх). Председателем комиссии могли бы стать начальник службы безопасности, начальник кадровой службы или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении. По возможности рекомендуется привлекать к участию в её работе юристов организации, а в случае причинения материального ущерба работодателю - финансистов и (или) бухгалтеров.
Действующее законодательство почти ничего не говорит и о том, какие действия вправе совершать те, кто расследует факт совершения дисциплинарного проступка, должны ли при этом составляться какие-либо документы. Очевидно, что в ходе разбирательства могут производиться опросы, ревизии, проверка документов, замеры и т. д.
Чёткую фиксацию должна получить норма и о продолжительности дисциплинарного (служебного) расследования. В этот срок обязательно должно включаться время, когда работодатель берёт с работника объяснение по конкретному, вменяемому ему факту дисциплинарного проступка или имущественного правонарушения в письменной форме. В настоящее время этот срок определён в один месяц. Какого-либо продления указанного срока на время проведения дисциплинарного (служебного) расследования, расследования несчастного случая или рассмотрения дела об административном правонарушении ст. 193 ТК РФ не предусматривает. Полезность проведения тщательного внутриорганизационного дисциплинарного (служебного) расследования по факту совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается судебной практикой, так как его материалы становятся основными доказательствами его недобросовестного поведения.
В качестве примера можно привести следующую ситуацию: работник обратился в суд с требованием признать незаконным распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и в обоснование этого требования указал, что до применения к нему взыскания в виде замечания дисцип-
линарное (служебное) расследование не проводилось. В ходе рассмотрения дела суд установил, что исходя из ст. 5 ТК РФ положение о порядке проведения дисциплинарного (служебного) расследования, утверждённое работодателем, является локальным нормативным актом. В соответствии с ним в течение трёх рабочих дней с момента поступления заявления должно быть принято мотивированное решение либо о начале дисциплинарного (служебного) расследования, либо об отказе в его проведении. Однако, несмотря на то, что работник отправил в адрес работодателя служебную записку с просьбой о всестороннем и объективном исследовании обстоятельств произошедшего, ни одно из указанных решений руководством принято не было. Это является нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. К данному выводу можно прийти на основе анализа практики судов как первой инстанции, так и вышестоящих [6].
Необходимо отметить, что основной задачей проведения дисциплинарного (служебного) расследования является сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. При проведении дисциплинарного (служебного) расследования устанавливается не только факт нарушения трудовой дисциплины, но и вина работника; причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка; характер и размер вреда, причинённого работником в результате дисциплинарного проступка; обстоятельства, исключающие ответственность работника, и др. Все эти обстоятельства могут быть отнюдь не очевидны и уж тем более крайне редко могут содержаться в объяснении, представленном работником. В конечном счёте по результатам дисциплинарного (служебного) расследования должно составляться письменное заключение, которое в обозначенные сроки передаётся работодателю для окончательного решения по делу. В заключении должны подробно излагаться обстоятельства расследованного дисциплинарного проступка с указанием, какое именно нарушение имело место в данном случае; кем, когда, где, каким способом, с какой целью и по каким мотивам оно совершено; умышленно или неосторожно действовало (бездействовало) лицо; какие
при этом нормы трудового законодательства, локальные акты работодателя были нарушены; во время работы или в нерабочее время совершено нарушение; имеется ли причинно-следственная связь между действиями (бездействием) лица и наступившими вредными последствиями. Здесь же необходимо указать на анализ причин и условий, способствовавших совершению данного проступка, отразить отношение виновного лица к совершённому деянию и по возможности охарактеризовать личность, совершившую дисциплинарный проступок.
В материалах должно делаться заключение о том, кто конкретно и что совершил, конкретные предложения (мнение) о том, к какому виду ответственности (дисциплинарной или материальной или той и другой одновременно) целесообразно привлечь виновного (виновных). При выявлении в ходе расследования причин и условий, способствовавших правонарушению, необходимо предложить мероприятия по их устранению. Если в ходе дисциплинарного (служебного) расследования установлено, что существовали обстоятельства, исключающие ответственность работника, необходимо их назвать и внести предложения работодателю о последовательности дальнейших действий. К заключению должны прилагаться все необходимые документы, собранные по делу.
Работодатель, реализуя работодатель-скую власть, обязан организовать труд и управлять им. В этой связи он должен обеспечивать осуществление работником субъективных прав. Именно от работодателя зависит в большей степени возможность реализации работником права на труд, на отдых, на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы и т. д. Кроме того, ему принадлежит обязанность составлять документы, которые не только используются для оформления трудовых отношений с работником, но и в дальнейшем становятся предметом рассмотрения в суде общей юрисдикции как письменные доказательства. Безусловно, работник не имеет возможности представить документы, которые хранятся у работодателя или вовсе отсутствуют ввиду недобросовестности последнего. Он лишь вправе заявить ходатайство об истребовании у работодателя определённых документов [7]. Упоминая
о доказательствах, работодатель должен понимать, что ими могут являться самостоятельные заявления работника, подтверждённые документами и иными доказательствами, аудио - и видеозаписями, заключениями экспертов.
Само собой разумеется, что если человека в чем-то обвиняют, то он имеет право представлять доказательства собственной невиновности. Под доказательствами понимаются любые фактические данные, полученные в предусмотренном законом порядке, на основе которых орган, ведущий дисциплинарное (служебное) расследование, устанавливает наличие или отсутствие дисциплинарного проступка, виновность или невиновность лица, привлекаемого к дисциплинарной и материальной ответственности, и иные обстоятельства, имеющие значение для принятия работодателем решения [8]. Работник вполне может приобщить к материалам дела характеризующие его материалы, заявить разного рода ходатайства, дать пояснения неограниченное число раз, а также ознакомиться с материалами служебного расследования, сделать из них выписки, снять копии, получить на руки копию итогового акта работодателя [9].
Представляется, что норма об обязательности проведения дисциплинарного (служебного) расследования должна стать необходимым этапом в процессе привлечения работника к трудоправовой ответственности. В то же время такой подход направлен и на обеспечение правореализации при применении наказания, который минимизирует возможность возникновения ошибок или ущемления прав участников дисциплинарных отношений.
Как уже было отмечено, «процедуры рождаются там, где возникает потребность нормативного установления не только осуществляемого в действиях социальных субъектов возможного и должного поведения, но и порядка (в том числе принудительного) соответствующих действий» [10]. Важным фактором эффективности действия правовых норм является их квалифицированное применение, в том числе путём реализации процедурных механизмов. Это утверждение очень значимо для института материальной и дисциплинарной ответственности работни-
ка, так как именно нормы о юридической ответственности создают лицу-правонарушителю некомфортные правовые условия (негативные последствия правонарушения). Практика показывает, что при правильном использовании трудового законодательства в части процедур его нормы положительно влияют на укрепление трудовой дисциплины, поведение работников в процессе труда, сохранность имущества и в конечном счёте -на общее состояние правопорядка. Поэтому привлечение работника к материальной и дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в строгом подчинении определённым законом правилам.
Отсутствие системности в процедурных нормах о привлечении работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей позволяет говорить о значительном количе-стве пробелов в трудовом законодательстве и необходимости устранения его дефектов в обозначенной сфере правового регулирования, так как цели трудового законодательства не могут быть достигнуты иначе.
1. См.: Лушников А. М., ЛушниковаМ. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития : монография. - М. : Проспект, 2015. - С. 259.
2. См.: О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30 декаб-
ря 2012 г.) // СЗ РФ. - 2004. - № 31. -Ст. 3215.
3. См.: Азаров Г. П. Трудовая дисциплина и её правовое регулирование. - [Б. м.], 2016. -Доступ из справ.-правовой системы «Кон-су льтантПлюс».
4. См.: ГусовК. Н., ПолетаевЮ. Н. Ответственность по российскому трудовому праву : научно-практическое пособие. - М. : Велби : Проспект, 2007. - С. 109.
5. См.: ДрачукМ. А. Ответственность работника за ущерб, причинённый имуществу работодателя // Правовая гарантия. - Электрон. журн. -2006. - № 3. - URL: http://sibadvokat.ru/statiy /otvetstvennost-za-ushherb (дата обращения: 20.01.2018).
6. См., например: Кассационные определения Калининградского областного суда от 31 марта 2010 г. по делу № 33-1502/2010; Московского городского суда от 1 июля 2010 г. по делу № 33-19482.
7. См.: Погодина И. В. Как уволить нерадивого работника. Обзор материалов круглого стола «Увольнение работников. Проблемы доказывания // Трудовое право. - 2009. - № 11. -С. 60.
8. См.: ДрачукМ. А. К вопросу о самостоятельности института материальной ответственности работника и его соотношении с дисциплиной труда // Известия вузов. Правоведение. - 2008. - № 1. - С. 113.
9. Там же.
10. Мордовец А. С. Демократия, право, процедура // Теория государства и права : курс лекций / под ред. Н. И. Матузова, А. В. Малько. - М. : Юристъ, 2000. - С. 408.
