CC BY
50
17. Arber S., Ginn J. Gender and Later Life: a Sociological Analysis of Resources and Constraints. Sage ; Newbury Park (CA), 1991. 136 р.
18. Attitudes toward younger and older adults: an updated meta-analytic review / М. Е. Kite, G. D. Stockdale, Jr. В. Е. Whitley, В. ^ Johnson // J. of Social Issues. 2005. Vol. 61, № 2. P. 241—266.
19. Barrett A. E. Gendered experiences in midlife : implications for age identity // J. of Aging Studies. 2005. Vol. 19, № 2. Р. 163—183.
20. Deutsch F. M., Zalensk C. M., ClarkM. E. Is there a double standard of aging? // J. of Applied Social Psychology. 1986. № 16. Р. 771—785.
21. Kite M. E., Deaux K., Miele M. Stereotypes of yоung and old: does age outweigh gender? // Psychology and Aging. 1991. Vol. 6, № 1. P. 19—27.
22. Seccombe K., Ishii-Kuntz M. Perceptions of problems associated with aging : comparisons among four older age cohorts // The Gerontologist. 1991. Vol. 31. P. 527—533.
23. Sontag S. The double standard of aging // Saturday Rev. 1972. Vol. 55. P. 29—38.
ББК 60.524.222.24+65.240.593
Ж. В. Петрова
ДИСКРИМИНАЦИОННЫЕ ПРАКТИКИ ПЕНСИОНЕРОВ ПО ВОЗРАСТУ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ КАК ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА: ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ
Глобальные трансформационные процессы, происходящие в рамках масштабного демографического постарения населения, конструируют гендерные отношения взаимозависимости развития общества в целом с социализацией, идентификацией, социальным статусом женщин и мужчин. Перспектива демографических изменений, увеличивающаяся гендерная диспропорциональность и асимметричность выступают факторами социально-экономического риска, требуют кардинального пересмотра возможностей женщин и мужчин с учетом возрастного ценза, уровня образования, социального положения, в том числе и в профессионально-деловой сфере.
Традиционно объектом анализа служат здоровье и трудоспособность пожилых людей, их отношение к труду и социальная активность после выхода на пенсию. Отметим, что в нынешних российских условиях наблюдается значительное сокращение практик использования трудового потенциала пожилых людей, их возможностей участвовать в общепризнанном и приемлемом для них образе жизни [1, с. 26]. При этом вопрос об определении места пожилых людей в структуре современного общества так и остается открытым.
© Петрова Ж. В., 2013
Трудовой кодекс Российской Федерации и многочисленные законы, призванные регулировать социально-трудовые отношения, по-прежнему невостре-бованы большинством взаимодействующих субъектов. Работодатели очень часто дистанцируются от профессионального партнерства с представителями третьего возраста, государство не укрепляет свои позиции в повышении эффективности социально-трудовых отношений. С точки зрения законодательного обеспечения развития профессионально-трудовых отношений наемная рабочая сила до сих пор продолжает функционировать в рамках несовершенной нормативно-правовой базы. Трудовой кодекс, являясь в определенной степени базовым документом, тем не менее, не отражает интересов представителей предпенсионного и пенсионного возрастов.
Выделить пенсионеров как особую социальную группу можно только относительно, т. к. в большинстве своем после выхода на пенсию люди вынуждены продолжать профессионально-трудовую деятельность. Таким образом, на этом этапе органическая связь с трудоспособным обществом на различных его уровнях не прекращается.
Увеличение численности пожилых людей, объективные требования социально-экономического развития Российской Федерации определяют необходимость использования трудового потенциала пожилых граждан, создания благоприятных гибких условий для удовлетворения индивидуальной и групповой потребности в пролонгировании профессионально-трудовой деятельности в самых разных ее отраслях. Сотрудники третьего возраста — это та социальная группа, которая имеет возможность внести свой вклад в развитие различных сфер современного общества. Одна из первостепенных задач социальной политики государства, заключающаяся в обеспечении условий, которые способствуют пролонгированию профессиональной деятельности, преодолению дискриминационных по полу и возрасту практик социального исключения из профессионально-деловой среды, так и остается нерешенной.
Невостребованность пенсионеров по возрасту на рынке труда связана и с традиционными для России институционализированными тендерными отношениями, в которых представители третьего возраста (в особенности женщины) рассматриваются в качестве домохозяйственного резерва, призванного выполнять функции по созданию домашнего уюта и воспитанию внуков. Конструируемые образы женщин и мужчин закрепляются гендерными границами социальных норм, в рамках которых воспроизводится ожидаемое социальное поведение.
Результат проявляется в наличии новых видов социальной эксклюзии, незащищенности гендерно-геронтологических групп. Стратификационные свойства выражаются в феминизации бедности, незащищенности социально-экономических прав женщин, большей дискриминации их в профессионально-деловой сфере.
Сложившаяся иерархия не учитывает реального баланса общественных сил, новых социальных ролей мужчин и женщин, не позволяет скорректировать социальную ориентацию развития общества, реализовать его демократические ресурсы [3, с. 21]. Наибольшая опасность оказаться в ситуации социальной напряженности существует именно для женщин, т. к. общественное мнение
ориентировано на постпенсионное возвращение женщины как хранительницы домашнего очага в семью (порой не учитывая, что ее нет), мужчина же в массовом сознании продолжает ассоциироваться с образом добытчика и кормильца. Спектр трудовой занятости для женщин значительно сужается вследствие физической невозможности выполнения определенных видов труда. Главная проблема представителей третьего возраста — невостребованность, ощущение собственной ненужности в профессиональной среде, т. к. момент перехода из одной жизненной ситуации существования к другой не может быть чисто формальным и не затронуть внутренний мир человека.
При этом мужчины и женщины в силу целого ряда причин как биологического, так и социально-экономического характера оказываются в неравном положении. Гендерное неравенство в профессионально-деловом пространстве укрепляется на фоне рассогласованности и противоречивости формальных и неформальных практик, слабости институтов, обеспечивающих социальный контроль.
Как правило, женщины гораздо чаще мужчин заняты на работах, отличающихся незначительными возможностями карьерного продвижения, невысокой заработной платой и нестабильностью с точки зрения занятости. Существует дискриминация «женских отраслей» и «женских профессий» по уровню оплаты труда. В последние годы наблюдается сконцентрированность женщин в наименее оплачиваемых отраслях экономики и увеличение разрыва в средней заработной плате мужчин и женщин. По данным различных исследований, средний доход работающей женщины составляет лишь 60 % от суммы, которую получает мужчина, что свидетельствует о том, что реформы, упразднив какие-либо ограничения, кроме установленных рыночных, способствовали повышению ценности мужских профессий на современном рынке труда. Результатом явилось вытеснение женщин во вторичный сектор занятости, затруднение перехода в первичный сектор, характеризующийся высокой оплатой, стабильностью занятости, благоприятными условиями труда, перспективами карьерного роста. Неблагоприятное положение женщин в профессионально-трудовой сфере проявляется в ухудшении качественных параметров женской занятости. Женщины вынуждены не просто менять в массовом порядке свой социальный и профессиональный статус, но и в большинстве случаев его снижать, ориентируясь, как правило, на формы занятости, не требующие ни образования и квалификации, ни накопленных профессиональных знаний. Отрицательными последствиями этого являются снижение жизненного уровня и социально-экономическая незащищенность женщин пенсионного возраста. Основные причины бедности данной категории населения связаны с экономической сферой и обусловлены недостаточностью размеров трудовых и социальных пенсий. Это способствует тому, что после выхода на пенсию женщины становятся зависимыми от родственников и близких людей, выполняя роли нянечек, гувернанток и другие функции неоплачиваемого домашнего труда в собственной семье, не принимая при этом жизненно важных решений.
Угнетенное положение женщин предпенсионного и пенсионного возрастов, зависимое от социальной политики государства в целом и от устоявшихся стереотипов современных работодателей в частности, транслируют результаты проведенного автором социологического исследования в г. Саратове. В качест-
ве метода сбора данных использовалось глубинное интервью с применением целевой выборки (выбирались респонденты, представляющие информационно значимые случаи, о которых имелась предварительная информация); проинтервьюировано 15 респондентов. Целью проведенного исследования было выявление гендерной специфики проблем, с которыми сталкиваются женщины предпенсионного и пенсионного возрастов в случае пролонгирования профессионально-трудовой деятельности.
Анализ глубинных интервью позволил выделить следующие группы проблем.
1. Отказ в продолжении профессионального сотрудничества или в трудоустройстве при достижении сотрудником или соискателем вакансии пенсионного возраста. Это одна из первых, превалирующих проблем, о которой высказывались респонденты. Практики «добровольного» ухода на пенсию были выявлены как в бюджетных, так и в коммерческих предприятиях.
Для более детального анализа данной проблемы обратимся к фрагменту следующего интервью:
Сейчас мне 54 года и работаю я последний год, этого от меня никто не скрывает. А говорить мне об этом стали, еще когда мне 52 было. Вот и ждут до сих пор, когда я им место освобожу (женщина, 54 года, младший медицинский сотрудник).
Параллельный пример приводит в своем интервью и другой респондент:
Я на этом предприятии всю свою жизнь проработала, еще девчонкой сюда пришла <...> Через несколько месяцев тут и закончится моя трудовая деятельность — на пенсию я ухожу. Была бы возможность, я бы и дальше работала, но тут так не принято, все уходят, а значит, и для меня исключения не сделают (женщина, 54 года, сотрудница швейной фабрики).
Общим, объединяющим звеном для респондентов, отнесенных к данной группе, является их готовность, даже несмотря на некоторое внутреннее сопротивление, к прекращению профессиональной деятельности на предприятии. Подобная позиция смирения лишь подчеркивает незащищенность представительниц третьего возраста, недостаточность компонентов влияния сфер социальной политики на эту группу.
Пенсия, которую мне установят после прекращения трудовой деятельности, будет намного меньше моей нынешней зарплаты, и большая ее часть будет уходить на погашение счетов за коммунальные услуги. На какие средства мне жить и как дальше существовать, я просто не представляю. Пробовала искать новую работу <...> на подходящие вакансии меня не берут... (женщина, 54 года, сотрудник дошкольного общеобразовательного учреждения).
Необходимо подчеркнуть, что отказ в приеме на работу или в продолжении профессионального сотрудничества со ссылкой на возраст является неправомерным и дискриминирующим, за исключением тех случаев, в которых непосредственно содержатся требования к возрасту кандидата на ту или иную должность, закрепленные законодательством Российской Федерации.
Итог социально-политических и экономических реформ, проведенных в условиях системного кризиса, проявился в непредсказуемых негативных, а порою даже разрушительных для существующих социальных норм и установок
последствиях. В обществе все большую ценность приобретают молодость и экстремизм, а накопленный годами профессиональный опыт, точность, предусмотрительность уступают им место. Если раньше человек, подходящий к пенсионному возрасту или достигший его, был уверен в завтрашнем дне, то в настоящий момент складывается совершенно другая ситуация. Временные и постоянные дезориентации, связанные со сменой социального статуса (самообеспечивающий человек становится полностью зависимым от государства — государственных пенсий и пособий), приводят к заметным экономическим утратам и для экономики страны, общества как социального института, и для каждого конкретного представителя третьего возраста.
2. Возрастная конкуренция на предприятии при пролонгировании профессионально-трудовой деятельности. Интересным моментом, характерным для женской когорты, стало наличие конкуренции между представительницами разных возрастных групп. Целый спектр профессий, таких как диктор телевидения, переводчик, секретарь-референт, стюардесса и другие, требуют наличия ярких внешних данных, которые с возрастом изменяются. Опасения понижения визуального статуса, трансформации внешнего вида, боязнь утраты привлекательности свойственна всей женской половине населения, что является одной из явных или скрытых причин конкуренции на предприятиях. Об этом свидетельствуют данные проведенного интервью:
Работа по моей профессии обязывает меня постоянно за собой следить. Я стараюсь ей соответствовать и знаю, что имею огромный опыт в проведении деловых переговоров и великолепное знание трех иностранных языков, но новые молодые сотрудницы, даже не имея всего этого, меня обходят. И только за счет их возраста и внешности <...> Последнее время меня даже и в командировки не отправляют. Внешний облик ценится выше профессиональных качеств и навыков (женщина, 51 год, сотрудник коммерческой фирмы).
Утрата внешней привлекательности ограничивает сферы профессиональной деятельности и усиливает конкуренцию в большей степени среди женской части населения (если ранее женщина работала секретарем в офисе, продавцом-консультантом в фирменном магазине, то с наступлением пенсионного возраста данная профессия становится для нее недоступной), возникает необходимость смены профессионального вида деятельности на труд непрестижный и низкооплачиваемый.
Подобную ситуацию описывает и высказывание респондента — руководителя одной из коммерческих фирм г. Саратова. Фрагмент из приведенного интервью наглядно демонстрирует, что даже при наличии профессионального опыта, свойственного работницам третьего возраста, предпочтение при приеме на работу отдается более привлекательным молодым сотрудницам:
На моем предприятии секретарю знание каких-либо особых компьютерных программ необязательно (эти профессиональные обязанности выполняют специальные сотрудники). Работа секретаря несложная и включает в себя ответы на поступающие телефонные звонки, составление расписания деловых встреч и совещаний, просмотр поступающей информации. Бесспорно, с подобной работой в силах справиться любая сотрудница. Но на этой должности мне хотелось бы видеть девушку 23... максимум 28 лет (мужчина, 45 лет, директор коммерческой фирмы).
Работодатель не отрицает того, что с указанными обязанностями вполне могла бы справиться и женщина старшего возраста. Подобное высказывание респондента свидетельствует о наличии элементов дискриминационной кадровой политики, проводимой по отношению к представительницам третьего возраста. Достижение определенного хронологического порога, утрата привлекательности создают при этом дополнительный барьер для продолжения профессиональной деятельности; закономерным и ожидаемым является отказ женщинам при попытках вновь трудоустроиться. Несовершенство законодательных актов, возможность их двоякого толкования позволяют работодателям обходить существующие законы и находить причины отказа претенденткам на вакансии.
3. Практики притеснения, гендерного эйджизма по отношению к сотрудницам предпенсионного возраста. Данные практики встречаются достаточно часто на предприятиях различных форм собственности и касаются и мужчин и женщин почти в равной степени. Однако женщины оказываются в более угнетенном положении в связи с тем, что им сложнее, чем мужчинам, адаптироваться к изменившимся условиям труда, ухудшению морально-психологического климата в коллективе; они в большей степени восприимчивы к моральному прессингу со стороны руководства.
Приведем следующий фрагмент интервью:
Я долгое время работала корректором в этой организации. Я люблю свою работу и всегда с ней справлялась. Но сейчас работать стало практически невозможно. Объемы текстов, требующих корректировки, постоянно увеличиваются. А вычитать порядка пятисот листов даже за целые сутки невозможно. <...> ...Невыполнение объема работы руководство связывает с моим возрастом, но я понимаю истинную причину (женщина, 54 года, сотрудник издательства).
О наличии дискриминационных практик на предприятии свидетельствует и другой фрагмент интервью:
Мой стаж работы в должности бухгалтера составляет 27 лет. Думаю, это немало. Тем не менее работу, выполненную мною, всегда тщательно проверяют. К остальным сотрудницам отношение более лояльное, а я... у меня такое ощущение, что я работаю до первой ошибки (женщина, 52 года, сотрудник коммерческой фирмы).
Дискриминация по возрастному признаку на практике выражается в унижающем отношении, возникающем вследствие предвзятого мнения о человеке на основе его хронологических характеристик. Пожилые люди, в особенности пожилые женщины, позиционируются при этом как зависимые и потому легко уязвимые. Работодателями на предприятиях создается атмосфера искусственной инфантилизации сотрудников, подходящих к пенсионному порогу. Необоснованно считается, что люди теряют профессиональные навыки, четкость, внимательность в выполнении поручений, связанных с их профессиональными обязанностями. Все это находит свое отражение в морально-психологическом климате, господствующем на предприятии, и в конечном счете приводит к выключению представителей третьего возраста из социально активной жизни коллектива. Для женщин данная ситуация представляется
более сложной, т. к. для них, в силу их большей эмоциональности, очень важен благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Явная или скрытая дискриминация, выражающаяся в недоверии, эмоциональном давлении, профессиональном моббинге как крайней степени этого давления, вынуждает многих сотрудниц прекращать профессиональную деятельность, порою не дожидаясь выхода на пенсию.
4. Трудности, связанные с невозможностью совмещения профессиональных и социальных ролей.
.Сейчас я нахожусь в растерянности. Внук учится в институте на коммерческом отделении. Им нужна моя финансовая поддержка. Вторая дочь недавно подарила мне внучку. Сейчас постоянно обращается ко мне за помощью. А я без конца на работе... Как быть? Ведь все они мне очень дороги... но я просто разрываюсь (женщина, 54 года, учитель общеобразовательной школы).
В данном случае вынужденное совмещение профессиональных и социальных ролей является огромной ношей для женщины и требует от нее четкого распределения времени между профессиональной деятельностью и семейными обязанностями (воспитание внуков). Для исполнения каждой из этих ролей нужны большое количество времени и существенные затраты сил.
Важным моментом в проведенном исследовании выступило то, что почти все респонденты единогласно высказывались о необходимости продолжения профессионально-трудовой деятельности после выхода на пенсию, объясняя это недостаточной мерой участия государственных структур в жизни пенсионеров: низким уровнем пенсионного обеспечения, систематически возрастающей оплатой коммунальных услуг, постоянно увеличивающимися ценами на жизненно необходимые продукты питания и лекарства.
Фрагмент следующего интервью это наглядно доказывает:
С завода после выхода на пенсию мне уйти, конечно же, придется. Но в дальнейшем буду искать хоть какую-то работу, чтобы хоть как-то существовать. Моя пенсия не покроет расходов на оплату коммунальных платежей за квартиру, а мне еще нужно на что-то жить. Основная проблема ведь не в том, что мы после выхода на пенсию не хотим или не можем трудиться, а в том, что мы вынуждены это делать, так как на чью-либо помощь рассчитывать не приходится (женщина, 51 год, работник промышленного предприятия).
Достижение человеком пенсионного возраста согласно законодательству Российской Федерации не означает мгновенного прекращения его профессиональной деятельности. Тем не менее, сталкиваясь с многочисленными дискриминационными практиками, чувствуя эйджистское настроение современных руководителей, достигшие определенного порога сотрудники вынуждены покидать места своей прежней профессиональной деятельности. Необходимо отметить следующую прямую зависимость: с увеличением возраста усиливается эффект от «пересечения» возрастной и гендерной дискриминации.
Резкое ухудшение материального положения вынуждает людей вновь искать работу и трудоустраиваться на новом месте, хотя бы с неполной занятостью. Закономерным становится постоянное увеличение количества работающих пенсионеров. С изменением количества пожилых соискателей вакансий неуклонно возрастает и потребность в обеспечении их места в социально-
экономической сфере, возможности их активного участия в жизни общества посредством труда.
Эту проблему на государственном уровне сегодня пытаются решить за счет фактического увеличения возрастной границы выхода на пенсию. Но данная тенденция не является верной. Представители третьего возраста — неоднородная по своему гендерному составу группа, включающая людей, которые имеют индивидуальные возрастные особенности и потребности, преследуют различные цели и придерживаются определенных норм и ценностей. Соответственно и подход к ней должен быть адресным, индивидуальным и гибким. Речь следует вести не о повышении пенсионного возраста, а о предоставлении возможности трудиться и быть активным членом общества в силу собственных возможностей и интересов. Активность человека приобретает особое значение как важнейшее качество личности, как способность изменять окружающую действительность в соответствии с собственными потребностями и целями [2, с. 110].
Сегодня необходимость в использовании значительного человеческого капитала, носителями которого являются пожилые люди, все больше увеличивается. У некоторых крупных предприятий появилось стремление продолжать профессионально-деловое сотрудничество с работниками пенсионного возраста. Но стимулом к этому, к сожалению, являются не лично-профессиональные установки современных руководителей, а происходящие изменения на рынке труда и обостряющаяся нехватка квалифицированных рабочих кадров. Шаг навстречу профессионально-трудовому сотрудничеству можно назвать вынужденным, т. к. подобная поддержка не находит своего отражения в нормативно-правовых документах и не является результатом соглашения работодателей и работников.
Переход России к рыночным отношениям потребовал изменения экономического и правового положения субъектов социально-трудовых отношений, сформировал новые профессионально-ролевые функции, соответствующие новому социально-профессиональному статусу, новое социально-трудовое поведение, новые способы и формы согласования интересов. Тем не менее отношения между работниками третьего возраста и работодателями на предприятиях очень далеки от оптимальных и труд выступает как право индивидов, которое государством практически не реализуется и не защищается.
Мудрость и жизненный опыт, присущие данной категории населения, — наиболее осязаемая форма человеческого капитала, включающая в себя в числе прочего комплекс профессиональных знаний, умений, мнений, профессионального опыта, накопленных в процессе профессионально-трудовой деятельности. Задача социально-экономической политики заключается в профессиональном подходе к инвестированию этого капитала в жизненно важные сферы общества.
В связи с вышесказанным актуальной представляется разработка концепции гибкого пролонгирования профессионально-трудовой деятельности пенсионеров по возрасту, включающей стратегии, которые учитывают гендерные возможности и потребности выходящих и вышедших на пенсию граждан. Специфика гендер-ных стратегий заключается в создании условий межгендерного согласования, удовлетворяющего потребностям в пролонгировании профессионально-трудовой деятельности женщин и мужчин с учетом гендерного равенства, модификации
гендерных отношений, профессиональной мобильности. В рамках разработки данной концепции необходимо выделить и содержательно охарактеризовать следующие стратегии превенции дискриминационных практик.
1. Создание нормативно-правовых рамок для продолжения профессионально-трудовой деятельности пенсионеров по возрасту.
Демографический процесс постарения российского общества с каждым годом демонстрирует увеличение процентной доли представителей третьего возраста, выявляя аспекты гендерной асимметрии — преобладание женской когорты населения над мужской. Формирование гендерных асимметрий и диспропорций требует гендерно-геронтологической ориентации социальной политики, центром внимания которой должен стать человек, имеющий пол и возраст, т. к. юридическая незащищенность представителей третьего возраста способствует распространению дискриминационных практик в профессионально-трудовой сфере современного общества.
2. Формирование информационно-образовательных условий.
Традиционное исполнение роли хранительницы домашнего очага больше
не является достаточным для женщины. Причинами тому служат как трансформационные процессы, происходящие в обществе, так и собственные жизненные ценности, одной из которых выступает профессиональная самореализация. Гендерно-ориентированное направление социальной политики — это важнейшее условие, позволяющее учитывать интересы женщин и мужчин, предвидеть возможные социальные последствия от принятия экономических решений. Необходимо активное содействие общества разработке политики учета гендерной проблематики во всех стратегиях, направлениях и программах. Анализ гендерной проблематики должен содержать прогнозирование возможных вариантов развития ситуации, способы предотвращения негативных последствий и обеспечения равных прав для женщин и мужчин. Это предполагает включение гендерных аспектов в планы, законодательства и программы, разрабатываемые органами государственной власти. Необходимо введение учета интересов по социополовому признаку.
Актуальны государственные меры, направленные на укрепление положения женщин предпенсионного и пенсионного возрастов на рынке труда, повышение уровня конкурентоспособности, мобильности женщин как на профессиональном (готовность к смене профессии), так и на социальном уровнях. Создание толерантного психологического климата, обеспечение благоприятных условий труда, предоставление возможности продолжать профессиональную деятельность и совмещать с ней исполнение домашних обязанностей будут способствовать гибкому пролонгированию профессиональной трудовой занятости, реализации индивидуального права на ее продолжение или прекращение.
Рационализация социальной политики, внимание к гендерным аспектам профессионально-трудовой деятельности в позднем возрасте обеспечат снижение дисбаланса социальной уязвимости, незащищенности женщин, повышение их социальной компетентности — способности устанавливать социальные контакты и осуществлять взаимодействие в различных, в том числе и в профессиональных, социальных группах. Смена вектора направления социальной политики в сторону достижения максимально возможной интеграции пожилых
людей в общество посредством продления их работоспособного периода, применения дополнительных мер (повышение квалификации и переквалификации, разрушение господствующих негативных установок и стереотипов, предоставление пожилому человеку условий для достойной благополучной долгой жизни, самореализации и выявления скрытого потенциала) приобретает не столько личностно значимый, сколько общественно важный характер, оказывая влияние в числе прочего и на социально-экономические интересы страны.
Библиографический список
1. Березняк О. Л. Адаптивный потенциал пожилого населения в современной России // Изв. Сарат. ун-та. Сер.: Социология. Политология. 2009. Т. 9, вып. 3. С. 25—27.
2. Овчарова Е. В. Социально-психологические особенности людей пожилого возраста с активной жизненной позицией // Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения : материалы Междунар. науч.-практ. конф., 21—22 апр. 2011 г. / под. общ. ред. Ю. П. Платонова. СПб. : СПбГИПСР, 2011. С. 108—111.
3. Чеканова Э. Е. Социальное конструирование старости в современном обществе : автореф. дис. ... д-ра социол. наук : 22.00.04. Саратов, 2005. 34 с.
ББК 60.561.22
А. А. Юдина
ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В ГАТЧИНЕ
Современное общество вполне можно сравнить с паутиной или сетью, сплетенной из множества различных по содержанию и структуре нитей или связей. Именно поэтому интерес к исследованию социальных сетей в последнее время так вырос и у западных, и у отечественных социологов. Между тем в России проведено пока совсем мало исследований социальных сетей малого предпринимательства, к тому же в данных исследованиях совершенно не описываются их гендерные особенности. И эта ситуация нисколько не удивляет, ведь, к сожалению, лишь немногие современные российские исследования затрагивают гендерные аспекты. Даже Э. Гидденс указывал на то, что «исследования стратификации на протяжении ряда лет игнорировали фактор пола. Авторы писали так, будто женщин не существовало или при анализе распределения власти, богатства и престижа женский фактор оказывался неважным и неинтересным. Пол сам по себе является одним из наиболее глубоких примеров стратификации» [1, с. 109]. Эти слова и по сей день не теряют актуальности. Так, по данным Госкомстата, средняя зарплата мужчин составляет 23 946 руб., а женщин всего 15 639 руб. [6], или 65,3 % от мужской зарплаты. Хотелось бы также отметить, что эти данные весьма завышены, поскольку такая зарплата
© Юдина А. А., 2013
