CC BY
43
-►
ВОПРОСЫ психологии
УДК 1 59.922.2:1 59.923:1 59.943
В.Н. Кругликов, М.В. Олейникова
ДИНАМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МОТИВАЦИИ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВИРОВАНИЯ
В современных исследованиях мотивации, особенно применительно к мотивации персонала, о каких-либо проблемах практически ничего не говорится. Сложилась ситуация, когда при наличии большого количества теоретических разработок и практических методов их реализации отмечается определенная стагнация научного направления. Консультанты-психологи активно используют существующую теорию и практику для формирования систем мотивации персонала компаний, для разработки методов повышения эффективности его деятельности.
Рост российской экономики положительно сказывается на востребованности услуг по разработке и применению систем мотивации персонала. В работе кадровой службы это направление приобретает первостепенное значение. Если прежде проблемы мотивации персонала решались очень просто — повышением заработной платы или заменой одного сотрудника на другого, то теперь эти приемы перестают работать. На рынке нарастает кадровый дефицит, повышение зарплаты стремится куровню, за которым оно становится экономически невыгодным, к тому же в условиях нарастания конкурентной борьбы за квалифицированных специалистов оно в принципе не дает прежних результатов. Сама жизнь доказала необходимость системного подхода к формированию мотивации персонала. При этом необходимо учитывать, что апробированные десятилетиями методики построения систем мотивирования все чаще не работают, эффект от их применения становится все более непродолжительным , да и сами классические теории мотивации начинают противоречить реалиям жизни. Отмеченные обстоятельства определяют актуальность нашего исследования.
Инструментарий практических психологов
В современной практике построения систем мотивации персонала нет практически ничего нового. Все предлагаемые сегодня подходы базируются на нескольких испытанных теориях. Наиболее часто используются: моти-вационная теория Макклеланда; «Двухфак-торная теория мотивации», или «Мотивацион-но-гигиеническая модель» Герцберга; «Теория Хи К» Макгрегора, а также процессуальные теории — «Теория ожиданий» В. Врума, «Теория справедливости» и модель Портера—Лоулера. Практически всегда так или иначе упоминается теория Маслоу; хотя она не имеет выраженного прикладного значения, но с ее помощью нередко пытаются обосновать приоритеты в мотивации персонала.
Иными словами, проблемы, теоретические недоработки и практические нестыковки, над которыми давно бьются ученые, во многом по-прежнему актуальны или даже приобрели еще большее значение. Если что-то новое и появилось за последние десятилетия, то это либо очень сложные и дорогостоящие технологии, практически неприемлемые для использования, или просто варианты прежних разработок. Поэтому на практике до сих пор используются старые испытанные методики и модели, которые, как и прежде, не гарантируют получения положительного результата. Их эффективность чаще всего не столь значительна, как прогнозируется, и весьма непродолжительна. Все это приводит к развитию негативных тенденций, связанных с потерей доверия к психологическим технологиям со стороны менеджмента компаний.
Противоречия и проблемы
Если непредвзято проанализировать ситуацию, то сразу сталкиваешься со странными противоречиями. Мотивация человека изучена сегодня достаточно хорошо, но все существующие модели мотивирования персонала опираются на положения, так или иначе противоречащие природе мотивации и выявленным ее свойствам. В первую очередь это относится к динамическим характеристикам мотивации. Вот некоторые из природных характеристик мотивации, которые редко учитываются при создании методик мотивирования:
Изменчивость — одно из основных свойств мотивации. Никем, в том числе и авторами упомянутых мотивационных теорий, не отрицается, что мотивация персонала зависит от множества факторов, что она меняется с течением времени, что изменения происходят довольно быстро и часто практически непредсказуемо. Тем не менее в практике построения систем мотивации этот факт не учитывается. Естественно, что при использовании статичных моделей, определенные средства мотивирования, которые вчера давали хороший результат, сегодня могут оказаться абсолютно не результивными и, наоборот, то, что вчера показало свою неэффективность, сегодня может быть использовано с большим успехом.
Индивидуальность. Мотивация явление индивидуальное: мотивационные поля у разных людей имеют существенные различия. Однако в базовых теориях слабо отражено многообразие этих различий. Наиболее показательны в этом отношении теории Маслоу и Макгрегора. В теории X и К утверждается, что есть всего два типа людей, отличающихся своим отношением к работе. Исходя из этого предполагается выстраивать универсальную систему мотивирования таких сотрудников.
Основным аргументом в пользу использования такого представления считается необходимость массового подхода к мотивированию. Действительно, какой смысл изучать мотивацию отдельного сотрудника, когда их сотни или даже тысячи. Следовательно, можно предположить, что при использовании подобных теорий ориентируются на усредненный психологический портрет работника. Но здесь возникает очередное противоречие. Для того чтобы составить усредненный портрет сотрудника, необходимо иссле-
довать индивидуальные мотивационные предпочтения персонала, а это как раз не предусматривается. Если же провести такое исследование, текучесть кадров чаще всего быстро сведет его результаты на нет. Кроме того, неизвестно какой результат будет получен и насколько он будет соответствовать формуле, которая заложена в канву известных теорий. Очевидно, что у сотрудников различных подразделений, разных специальностей, видов деятельности и разного статуса должна быть различная мотивация, в противном случае они будут профессионально некомпетентны. Такое исследование становится достаточно громоздким и дорогостоящим.
Согласно другому аргументу в пользу использования упомянутых теорий специально исследовать ничего не нужно, поскольку и так известно, что любой среднестатистический человек всегда стремится кденьгам,власти,славе и благополучию, т. е. его основные мотивы известны заранее. Очевидно, что это достаточно поверхностный взгляд.
Существует еще один аргумент, весьма условный. Возможно, усредненный подход к мотивации сотрудников можно обосновать тем, что все используемые теории были разработаны за пределами нашей страны и не учитывают российского менталитета. Е. Емельянов и Д. Таран-тин, например, так объясняют изменчивость мотивационного состояния российских сотрудников: «Российский сотрудник хорошо делает только то, что он делает с душой. Он не может просто выполнять предписанные ему сверху процедуры. Это объясняет неровное качество работы персонала. В один день сотрудник пришел в хорошем настроении, любит свое дело и работает хорошо. Через день или даже в течение дня в связи со сменой настроения тот же человек может выполнить то же самое из рук вон плохо» . По нашему мнению, этот аргумент еще раз свидетельствует об изменчивости и полизависимости мотивации. Особенность российского менталитета состоит в том, что порядок трудовой деятельности в нашей стране часто не регламентирован детально: отсутствует подробное описание функций и способов выполнения работ, не строго определена (возможно, еще не устоялась) структура профессиональных обязанностей по
Маркетинг, менеджмент,— 2006. N° 6. — http:// www.mgmt.ru.
специальностям и должностям, как это имеет место во многих зарубежных странах. Поэтому трудно выполнять работу без определенного положительного настроя, без настроя на активную деятельность, или, как было сказано, без души, а с научной точки зрения — без мотивации. Ни одна из мотивационныхтеорий не учитывает эту духовную составляющую труда. Возможно, что и по этой причине в нашей стране терпят неудачу попытки выстроить с их помощью эффективные модели мотивирования.
Иерархичность. Это свойство мотивации вообще забыто. О нем пишут только в теоретических работах. С этим связано еще одно несовпадение теорий мотивирования и практики построения систем мотивации, они не учитывают иерархичность мотивационного поля. В этом смысле показательна пирамида Маслоу. Ее очень часто используют для обоснования приоритета одних групп мотивов над другими, но на практике она использоваться не может, поскольку все далеко не так просто, как хотелось бы. У каждого человека пирамида строится по своим принципам и может значительно отличаться от предложенных Маслоу иерархических приоритетов. Несмотря на то, что у каждого из нас социальным окружением культивируется уважительное отношение к деньгам, власти, славе и т. д., в связи с чем все эти глобальные мотиваторы и соответственно мотивы присутствуют у каждого, их иерархия сугубо индивидуальна. Мало того, она меняется с возрастом, с изменением статуса или жизненной ситуации. Но и это еще не все. Иерархичность мотивации предполагает, что для достижения одних и тех же целей люди могут использовать различные средства, различные маршруты, которые формируются по мере достижения человеком промежуточных мотивов-целей, которые в свою очередь определяются мотивами нижних уровней и психофизиологическими особенностями личности. Иными словами, если один человек предпочитает, например, строить карьеру, развивая свои умственные способности, то другой для достижения тех же карьерных высот предпочитает использовать активность, хитрость или агрессию, подкуп. Очевидно, есть и другие маршруты, число которых неограничено. Вот эта иерархичность мотивации в теориях мотивирования персонала никак не учитывается. Вероятно, авторы просто не придумали, как это можно учесть.
Цикличность. Все в нашем мире подчиняется законам колебаний. Мотив тоже цикличен. Мотив зарождается, растет, затухает. Хорошо известно, что близость к цели способствует нарастанию интенсивности мотивации, а после достижения цели наступает спад и затухание мотива. Длительное воздействие факторов, стимулирующих активность и способствующих возбуждению мотивации, как известно, также способно вызвать привыкание, снижение напряжения и последующее затухание или «выгорание» мотива. Человек не способен чего-либо хотеть постоянно со стабильно высоким уровнем побуждающей силы. Следовательно, одни и те же цели, факторы или средства не могут длительное время служить мотиваторами, одни и те же воздействия не могут давать длительный положительный эффект, на различном расстоянии от цели их эффективность будет различна. Отсюда становится понятным почему, например, система оплаты труда, которая, не приводит к периодическому повышению уровня доходов, теряет свое мотивирующее начало. Причем, если даже система предусматривает повышение уровня доходов с использованием фиксированной суммы, то со временем мотивирующее воздействие такой системы постепенно снижается.
Если теперь соотнести все это с используемыми методами мотивирования, то несоответствие становится очевидным. Между тем втеорияхпо-строения систем мотивации не учитываются и некоторые другие свойства мотивации человека.
Мотивация человека
Мы уже упомянули некоторые свойства мотивов, которые не учитываются в современных технологиях построения систем мотивации персонала, и сделали это примерно так же, как обычно описывают характеристики мотива, т. е. оторванно, обособленно. По литературным источникам весьма затруднительно составить целостную картину мотивации человека. Попытаемся сделать это.
Сначала еще раз перечислим основные характеристики мотива. Мы знаем, что мотив в своем развитии переменчив и цикличен, что у него есть периоды возникновения, нарастания интенсивности и спада, периоды затухания. Каждый мотив имеет свою продолжительность цикла жизни, свою текущую интенсивность, свою цель, после достижения которой снижение
31 1
интенсивности мотива неизбежно; но снижение интенсивности может быть вызвано и другими причинами. Все человеческие мотивы имеют иерархическую систему взаимодействия, причем у человека в разные периоды жизни иерархия мотивов по значимости может меняться. Человек подвержен влиянию всех видов мотиваторов, под воздействием которых у него могут активизироваться любые из известных мотивов, но активизируются они или нет — зависит от текущей ситуации и личной предрасположенности. Ситуация при этом может носить как внешне обоснованный, так и инициативный характер. Наконец, мотивация человека весьма нестабильна и индивидуальна. Она определяется как психофизиологическими особенностями личности, так и внешним ситуационным воздействием. Причем внешнее воздействие имеет явный приоритет, поскольку система ценностей человека изначально формируется под влиянием социального окружения, которое диктует нам, «что такое хорошо, а что такое плохо». Система общечеловеческих ценностей определена и перечень базовых ценностей не так велик, мы их уже упоминали — слава, деньги, власть, самосохранение, положение в обществе, первенство, здоровье и некоторые другие. Человек исходя из собственных возможностей и особенностей определяет для себя приоритеты и выстраивает свою индивидуальную систему ценностей, которая в свою очередь определяет вероятность возникновения мотивов. Исходя из перечисленного можно попробовать представить картину моти-вационного поля человека. Совокупность мотивов по своим характеристикам очень похожа на морские волны. Возможно, наиболее наглядно будет сравнить мотивацию человека с поверхностью моря. Если каждый мотив — это отдельная волна со своей высотой и скоростью нарастания, которая накатывает со своего направления, то человек представляется некоторым мячиком, плывущим в направлении, которое зависит от того, с какой стороны удар волн окажется сильнее. При этом каждая большая волна гонит перед собой несколько более мелких — мотивы нижележащих уровней, а те в свою очередь гонят еще более мелкие волны и т. д. Направленность всех волн в принципе нацелена на человека. Те волны, которые выше и мощнее, воздействуют сильнее, а более мелкие — слабее. Мотивацион-ное море полностью окружает личность, и волны
накатываются со всех сторон, но суммарное усилие способно сместить мячик нашего мотиваци-онного поля в определенном направлении. Итоговое воздействие всегда представляет собой частичное сложение усилий близких по направленности волн, а мелкие волны, достаточно удаленные от базовой, могут одновременно служить двум или даже трем «господам» — базовым волнам. Если результирующее мотивационное смещение приобретает некоторую регулярность или становится постоянным, то оно характеризует мотивационную направленность личности. Волны подталкивают нас к определенным действиям с разным усилием в течение времени, поэтому в периоды затишья возможно существенное воздействие даже со стороны слабых, незначительных волн или даже направленных против привычного движения, но такое воздействие носит обычно ситуативный, временный и случайный характер.
Совмещение мотивационных полей
Нужно ли, чтобы в компании работали разные по наклонностям сотрудники? Вопрос не для профессионалов. Разумеется, в компании нужны разные люди и важны индивидуальности, так как именно они способны на прорыв, способны на творчество, всегда готовы к принятию ответственных решений. Идеально, когда различными видами деятельности занимаются сотрудники, в наибольшей степени соответствующие по своим психофизиологическим данным именно этим видам деятельности. Другими словами, в успешной компании всегда работают разные по складу характера, а следовательно, и мотива-ционным пристрастиям люди, и именно это обеспечивает успех.
Из сказанного логически вытекает необходимость при разработке систем мотивации персонала научиться учитывать особенности мотивации как отдельного человека, так и коллектива в целом. Но как это сделать, когда мы такие разные и такие непостоянные? Если обратиться к научным исследованиям, то выясняется, что природа побеспокоилась о том, чтобы как-то упорядочить наши мотивационные побуждения и стремления, и предусмотрела определенные психологические механизмы.
Во-первых, нам на помощь в этом приходит адаптация. Мы назовем ее мотивационной адаптацией. Любой человек, попадая в новый кол-
лектив, вынужденно старается приспособиться к нему Обычно это сопровождается изучением внутренней культуры и попыткой скорректировать свое поведение так, чтобы соответствовать ей. В первую очередь человек сравнивает принятую систему ценностей со своей. В случае несовпадения корректирует свое поведение, смягчая или заглушая непопулярные в данном коллективе мотивы и активизируя общепринятые. При этом происходит процесс синхронизации иерархии мотивов (во всяком случае, осуществляется попытка синхронизации).
Во-вторых, необходимо вспомнить о социально-психологических эффектах. Эффекты заражения, подражания, «волны», «ореола» и др. способствуют передаче мотивационных импульсов, актуализации определенных мотивов и трансляции мотивационного воздействия от мотиватора через промежуточное звено — человека (сотрудника) — к объекту воздействия (новичку). При этом психологическое состояние промежуточного звена часто играет роль усилителя. Исследования показывают, что в результате такого воздействия мотивы отдельных членов коллектива приобретают тенденцию развиваться синхронно с мотивами коллег по работе. В итоге получается, что как нарастание определенных мотивов, так и их снижение происходит у большинства сотрудников синхронно, что в общем-то мы наблюдаем постоянно. Причем это касается не только мотивов профессиональных, но и любых других. Всем известно, что когда в коллективе культивируются занятия спортом (начиная от шашек и заканчивая горными лыжами), КВН-ы или разведение цветов, то большинство сотрудников так или иначе втягиваются в процесс либо как непосредственные участники, либо хотя бы как заинтересованные зрители и болельщики.
Еще одним, не менее интересным и важным явлением в этом ряду является высокая вероятность формирования пар или цепочек взаимосвязанных мотивов, когда один мотив, теряя свою побудительную силу, как бы передает эстафету другому — родственному, который, наоборот, при этом набирает силу. Примеров таких пар можно привести много. Например, учебная мотивация порождает профессиональную; мотивация к занятиям спортом часто перерастает в стремление к здоровому образу жизни; мотивация к выращиванию цветов — в мотивацию к составлению букетов; мотивация к вождению
машины — в мотивацию к ее ремонту или тюнингу. Передача эстафеты может происходить и на фоне переориентации. Известно, что от любви до ненависти один шаг. Так и мотив к вождению машины со временем может перерасти в мотив совершать пешеходные туристические походы и отказ от передвижения на транспорте.
Таким образом, хотя все люди разные, но, находясь в социальном окружении, вольно или невольно, они стараются не быть «белыми воронами» и становятся замотивированными (или незамотивированными) по образцу большинства. Хотя о полной синхронизации, конечно, говорить не приходится ввиду наличия внешнего воздействия со стороны внепрофессиональ-ного социального окружения (влияние семьи, друзей, партнеров по увлечениям).
Концепты создания систем мотивации персонала
Перечисленные особенности мотивации человека формируют достаточно сложную задачу по созданию системы мотивации. С одной стороны, при столь высокой изменчивости мотивационного поля человека возникают сомнения в реальности ее решения. С другой, — сложно отказаться от попытки разработать такую систему, тем более что известны все исходные данные. Наконец, в современных условиях так или иначе решать задачу нужно, этого требует рынок труда, требует нарастающая конкуренция.
Концептуально определить принципы построения системы мотивации, учитывающие ее динамические особенности, тем не менее достаточно легко. Наверняка, в их число должны войти следующие:
мотивация должна носить разнообразный характер. Система мотивации должна охватывать по возможности все сферы жизни сотрудника — профессиональную, социальную, личностную и т. д., а мотиваторы или стимулы должны быть как материального, так и морального свойства;
работа должна начинаться с разработки систем мотивирования отдельных обособленных групп персонала, выделяемых по виду деятельности, территориальному размещению и должностному положению (директорат, коммерческий отдел, юридический отдел, бухгалтерия, охрана);
вся система мотивации должна строиться по иерархическому принципу и создавать системы мотивирующих факторов как на индивидуальном уровне, так и на уровне подразделений, а в конеч-
ном счете, в масштабах всей компании, но применительно к сотрудникам каждого уровня;
активизация профессиональной деятельности, профессиональной мотивации должна производиться путем периодической актуализации и активации различных мотивов человека, причем они могут быть связаны как с профессиональной деятельностью, так и с другими аспектами жизни человека. Важно, чтобы происходила передача мотивационного побуждения от одних мотивов к другим, что предотвратит снижение общей активности сотрудника и положительно скажется на профессиональной деятельности;
подбор персонала должен осуществляться с учетом совместимости мотивационного поля кандидата и принятой в компании системой мотивирования. Серьезные расхождения могут привести к увеличению срока адаптации или полному отторжению нового сотрудника коллективом.
Анализ состояния вопроса о мотивировании персонала, таким образом, показывает, что существующие теории и технологии мотивирования опираются на отдельные свойства мотивации человека и не в состоянии обеспечить создание эффективных систем мотивирования. Возможность создания такой системы существует и связана в первую очередь с учетом динамических характеристик мотивации. При этом говорить о некоторой универсальной модели системы мотивирования, очевидно,некорректно, поскольку во многом она будет зависеть от особенностей компании, специфики ее деятельности, масштаба, количества структурных подразделений, приоритетов руководства компании, мастерства консультантов и других факторов. Можно говорить о концептуальных подходах к разработке системы мотивирования, которые и предложены в данной работе.
