Дифференцированная оплата труда врачей федерального Центра травматологии, ортопедии и эндопротезирования (г. Чебоксары) в рамках системы менеджмента качества Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Финансовый менеджмент

Н.С. Николаев,

А.Н. Деверинский,

А.В. Орлова,

Федеральное государственное бюджетное учреждение «Федеральный центр травматологии, ортопедии и эндопротезирования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, г.Чебоксары, Россия

ДИФФЕРЕНЦИРОВАННАЯ ОПЛАТА ТРУДА ВРАЧЕЙ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЦЕНТРА ТРАВМАТОЛОГИИ, ОРТОПЕДИИ И ЭНДОПРОТЕЗИРОВАНИЯ (Г. ЧЕБОКСАРЫ) В РАМКАХ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

УДК 614.257 (470.344-25)

Николаев Н.С., Деверинский А.Н., Орлова А.В. Дифференцированная оплата труда врачей Федерального центра травматологии, ортопедии и эндопротезирования (г. Чебоксары) в рамках системы менеджмента качества (ФГБУ «Федеральный центр травматологии, ортопедии и эндопротезирования» Министерства здравоохранения и социального развития РФ, г. Чебоксары, Россия) Аннотация. В статье представлена методика расчета дифференцированной системы оплаты труда врачей, являющейся, по нашему мнению, одной из составляющих мотивационных механизмов повышения качества оказания медицинской помощи. Система оплаты труда основывается на качественных и количественных показателях работы врачей Центра.

Ключевые слова: система менеджмента качества, медицинская помощь, дифференцированная система оплаты труда.

Социально-экономические преобразования, прошедшие в стране, измени- у ли отношение пациентов к качеству г предоставления медицинских услуг и организа- ^ ции медицинской помощи населению [4]. у

Одним из компонентов системы качества г оказания медицинской помощи являются анализ и разработка индикаторов дифференци- i рованной системы оплаты труда [5]. '

Качество — деятельность, направленная (

на создание таких условий медицинской (

помощи, которые позволяют выполнить заяв- у ленные гарантии в соответствии с уста- ^ новленными критериями и показателями у

качества с учетом удовлетворенности паци- у ента в получении медицинской помощи [1]. г

© Н.С. Николаев, А.Н. Деверинский, А.В. Орлова, 2014 г.

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [2].

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней

7енеджер №1

здравоохранения 3014

Финансовый менеджмент

I /. Базовая часть]

г5. Премиальные выплаты за счет экономии ФОТ

2. Выплаты за оказание ВМП

3. Выплаты за оказание медпомощи по программе ОМСу

Рис. /. Структура составных частей заработной платы врачей Центра

служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства РФ от 16.05.2012 №482), едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений и приказами Минздрава России с 2009 г. (начала открытия Центра) в учреждении используется дифференцированный метод оплаты труда (рис. 1).

1. Базовая часть заработной платы врача является гарантирующей частью оплаты труда и представляет собой совокупность обязательств работодателя перед работником по выплате заработной платы в рамках действующего законодательства Российской Федерации.

Базовая часть заработной платы врача выплачивается в соответствии с действующим положением об оплате и стимулировании труда работников Центра и включает в себя должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера (табл. 1):

Кроме того, положением предусмотрены такие выплаты, как доплата за совмещение профессий (должностей), доплата за расширение зон обслуживания, доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей

временно отсутствующего работника без освобождения от работы, доплата за работу в ночное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы, повышающий коэффициент за интенсивность и высокие результаты работы и др.

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Размер выплат по повышающему коэффициенту определяется путем умножения размера должностного оклада работника на повышающий коэффициент.

Для примера рассмотрим базовую часть заработной платы врача-травматолога-орто-педа, проработавшего целый месяц, имеющего высшую квалификационную категорию, стаж свыше 5 лет, условия работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с совместительством 0,25 ставки по занимаемой должности, не имеющего ученой степени и без других предусмотренных положением доплат (табл. 2)

Действие соответствующих повышающих коэффициентов осуществляется с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами, и устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

NP1 Менедже1

2014 здравоохранения ,

Финансовый менеджмент

Структура базовой части заработной платы врачей

Таблица 1

Таблица 2

Пример вычисления базовой части заработной платы врача за 1 месяц

Наименование выплат Коэффициент Сумма, руб.

Должностной оклад 6850,0

Повышающий коэффициент по занимаемой должности в соответствии с квалификационным уровнем 4 квалификационный уровень 0,10 685,0

Повышающий коэффициент за квалификационную категорию Высшая квалификационная категория 0,15 1027,5

Повышающий коэффициент за непрерывный стаж работы, выслугу лет Стаж свыше 5 лет 0,15 1027,5

Выплата занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Установлен по результатам аттестации рабочих мест 0,04 274,0

Совместительство 0,25 ставки по занимаемой должности 2466,0

ИТОГО 12 330,0

2. Выплаты за оказание ВМП (высокотехнологичной медицинской помощи) врачам производятся в соответствии с порядком формирования и распределения выплат стимулирующего характера работникам Центра за счет целевых субсидий федерального бюджета на оказание ВМП гражданам Российской Федерации и выплачиваются только в случае непосредственного участия в оказании данного вида специализированной медицинской помощи.

Фонд стимулирующих выплат (ФСВ) за оказание ВМП распределяется ежемесячно

на основании отчета о прооперированных пациентах по отделениям по следующей формуле:

Фонд Количество Сумма за

стимули- проопериро- одного про-

рующих ванных боль- оперирован-

выплат ных ного больного

-G

7енеджер №1

здравоохранения 3014

Финансовый менеджмент

Расчет стимулирующих выплат (СВ) за оказание ВМП составляется по следующему принципу:

а) 50% ФСВ отделения распределяются на врачебный персонал. При этом в расчете СВ учитываются количество проведенных оперативных вмешательств по категориям сложности, количество пролеченных пациентов, наличие осложнений;

б) остальные 50% ФСВ отделения распределяются между средним и младшим медицинским персоналами.

Заведующие стационарных отделений могут вносить изменения в размеры СВ медицинского персонала вверенного ему отделения, сложившиеся в результате расчета СВ, руководствуясь при этом количественными и качественными показателями работы, соблюдением медицинских стандартов и технологий при оказании ВМП.

На примере рассмотрим расчет размера СВ за оказание ВМП врачебному персоналу травматолого-ортопедического отделения, выполнившему за отчетный месяц 100 операций, 140 ассистенций и пролечивших 100 пациентов. При этом фонд оплаты труда данного отделения составляет 461 450,0 руб., из них 70 000,0 руб. — ФСВ заведующего отделением. Расчет проводится на основании коэффициента сложности оперативного вмешательства и количества выполненных операций каждым врачом, проведенных ассистенций и пролеченных больных (табл. 3).

Оценка результативности труда зависит от полученных баллов. Стоимость одного балла рассчитывается как деление фонда стимулирующих выплат отделения на общую сумму баллов.

При расчете выплат по ВМП учитывается и количество осложнений при оперативном вмешательстве. В случае возникновения послеоперационных осложнений, связанных с хирургической тактикой, на основании протоколов врачебной комиссии с отделения снимаются СВ за одного пациента в размере:

— 50% при своевременно выявленных осложнениях;

— 100% при выявлении послеоперационного осложнения на этапе катамнеза, при летальном случае.

Кроме этого, в размеры СВ могут вноситься изменения с учетом мнения заведующего отделением (согласование).

3. Выплаты за оказание медицинской помощи по программе ОМС врачам осуществляются в соответствии с порядком формирования и распределения выплат стимулирующего характера работникам Центра из средств, полученных за оказание медицинской помощи по программе обязательного медицинского страхования (ОМС), и выплачиваются только в случае непосредственного участия в оказании медицинской помощи в соответствии с государственным заданием по реализации Программы государственных гарантий.

4. Выплаты за оказание платных медицинских услуг врачам производятся в соответствии с действующими локальными нормативными актами и по характеру аналогичны с вышеуказанными принципами выплат (ВМП и ОМС).

5. Премиальные выплаты за счет экономии ФОТ врачам предусмотрены в соответствии с положением о премировании работников Центра, в целях улучшения организации труда, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой и производственной дисциплины (табл. 4).

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности врача за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей и достижение высоких результатов работы.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого врача и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств, достижения необходимых количественных и качественных показателей лечебной деятельности Центра.

NP1 Менедже1

2014 здравоохранения ,

Финансовый менеджмент

ФСВ заведующего отд. 70 000,0 руб.

ФСВ врачебного персонала 391 450,0 руб.

\Общий ФСВ: | 461 450,0 руб.

Проведенные операции (для врачебного персонала) Ассистенции

№ п/п Должность (полностью) Категория сложности операции Коэффициент сложности Количество проведенных операций Балл Коэффи- циент Количество проведенных операций Балл

— 3 4 5 6 7=5*6 8 9 10=8*9

1 категория 1,2 12 14,4

1 Зав. отделением-врач-травматолог- 2 категория 1,7 5 8,5

ортопед 3 категория 2,2 2 4,4

Всего: 19 27,3 0,4 5 2,0

1 категория 1,2 12 14,4

2 Врач-травматолог-ортопед 2 категория 1,7 5 8,5

3 категория 2,2 2 4,4

Всего: 19 27,3 0,4 40 16,0

1 категория 1,2 12 14,4

3 Врач-травматолог-ортопед 2 категория 1,7 3 5,1

3 категория 2,2 2 4,4

Всего: 17 23,9 0,4 30 12,0

1 категория 1,2 12 14,4

4 Врач-травматолог-ортопед 2 категория 1,7 2 3,4

3 категория 2,2 2 4,4

Всего: 16 22,2 0,4 25 10,0

1 категория 1,2 12 14,4

5 Врач-травматолог-ортопед 2 категория 1,7 2 3,4

3 категория 2,2 2 4,4

Всего: 16 22,2 0,4 20 8,0

1 категория 1,2 11 13,2

6 Врач-травматолог-ортопед 2 категория 1,7 1 1,7

3 категория 2,2 1 2,2

Всего: 13 17,1 0,4 20 8,0

Итого (по врачебному персоналу): 100 140,0J 140 56,0

* В случае возникновения послеоперационных осложнений, связанных с хирургической тактикой, на основании протоколов врачебной комиссии с отделения снимаются стимулирующие выплаты за одного пациента в размере: -50% при своевременно выявленных осложнениях; -100% при выявле-

Финансовый менеджмент

Таблица 3

Расчет стимулирующих выплат врачебному персоналу травматологоортопедического отделения за оказание высокотехнологичной медицинской

помощи за отчетный месяц

Пролеченные (выписанные) пациенты (для врачебного персонала) Общая сумма баллов Сумма сти- Уменьшение или Всего начислено, руб.

Коэффи- циент Количество проведенных операций Балл мулирую- щих выплат, руб увеличение размера стимулирующих выплат*

12 13=8*9 14=7+10+13 15 16 17

0,4 0,0 29,30 118 599,51 118 599,51

0,4 14 5,6 48,90 81 109,77 81 109,77

0,4 17 6,8 42,70 70 825,91 70 825,91

0,4 19 7,6 39,80 66 015,72 66 015,72

0,4 20 8,0 38,20 63 361,82 63 361,82

0,4 30 12,0 37,10 61 537,27 61 537,27

1 100 40,0 236,0 461 450,0 461 450,0

нии послеоперационного осложнения на этапе катамнеза, при летальном случае. Кроме этого, в размеры стимулирующих выплат могут вноситься изменения с учетом мнения заведующего отделением (согласование).

Финансовый менеджмент

Таблица 4

Индикаторы результативности труда врача-травматолога-ортопеда

за отчетный период

Наименование

показателей

Единица

измере-

План на отчетный период

k §

Q) СГ 5

Е | S „ 0 о. | §

0 ® § о 4 с с S k's г с

г «

1 1 К

Оценка в баллах

|§ 1 g-i е о

10

Показатели процесса

I Число операций, операция 95-100% 1 ±0,05

в том числе:

Число ревизионных опера- 0,05

2 ций пациентам, ранее опе- операция нет 1

рировавшимся не в Центре

3 Занятость койки в году дни 95-100% 1 -0,01

4 Хирургическая активность % не менее 95% 95-100% 1 -0,05

Показатели результативности \

5 Частота послеоперационных осложнений % не более 2,5% 100% 1 -0,05

6 Больничная летальность случаи, % не более 0,75% 95-100% 1 -0,05

7 Послеоперационная летальность случаи, % не более 0,4% 95-100% 1 -0,05

8 Число предоперационных койко-дней для плановых больных дней не более 2 95-100% 1 -0,03

Расхождение патолого-

9 анатомического % не более 15% 95-100% 1 -0,05

и клинического диагнозов

10 Соответствие расходов с нормативом финансовых % 100% 1 -0,03

затрат

Показатели дефектов |

11 Отсутствие нарушений трудовой дисциплины случай нет нет 1 -0,05

12 Отсутствие обоснованных жалоб случай нет нет 1 -0,05

13 Отсутствие нарушений санэпидрежима в отделении случай нет нет 1 -0,05

Качество ведения медицин-

14 ской документации (не менее 95 %) % не менее 95% 95-100% 1 -0,05

ИТОГО

№

п/п

ния

Основой дифференцированного подхода к распределению премиальных выплат врачу служит оценка его количественных и качест-

венных показателей работы на основании индикаторов результативности труда, в рамках которых осуществляется оценка его

енеджер №1

здравоохранения 3014

Г~ \

Финансовый менеджмент

труда по показателям процесса, результативности и дефектов.

Премирование осуществляется при наличии экономии ФОТ.

Разработанные индикаторы результативности труда, по нашему мнению, позволяют поддерживать качественный уровень оказания медицинской помощи, сохранять послеоперационные осложнения на уровне 1,8% (механические, инфекционные, сосудистые, неврологические), минимизировать летальность до нулевых значений. Так, госпитальная летальность в 2009 г. составила 0,14% — 3 случая, в 2010 г. — 0,12% (5 случаев), в 2011 г. не зафиксировано летальных исходов, в 2012 г. — 0,03% (2 случая), что в 10 раз меньше российских показателей.

Ко всему вышеизложенному следует отметить очень важный и актуальный момент — особенности оформления трудовых отношений с врачами Центра.

Трудовые отношения между работодателем и врачом Центра возникают с момента подписания ими трудового договора, в котором конкретизированы его должностные обязанности (функции), условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки. Кроме того, в трудовом договоре, кроме общих основных положений, прав и обязанностей, ответственности сторон, учтены нормы, предусмотренные локальными нормативными актами и коллективным договором (соглашением) Центра.

Особенностью оформления трудового договора с врачами Центра является конкретизация должностных обязанностей и системы оплаты труда (включая размеры должностных окладов, выплат (доплат, надбавок) компенсационного и стимулирующего характера).

Отдельно остановимся на условиях оплаты труда, указанных в трудовом договоре с врачами Центра. Для примера рассмотрим форму трудового договора с врачом-травматологом-

ортопедом, а именно, раздел 4. «Оплата труда, гарантии и компенсации», пункт 4.2.:

«4.2. В соответствии с действующим в Центре положением об оплате и стимулировании труда работников за исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, утвержденной работодателем, работнику выплачивается заработная плата пропорционально отработанному времени в размере:

а) должностной оклад — 6850,0 рублей по 3 профессиональной квалификационной группе;

б) компенсационные выплаты к должностному окладу:

— повышающий коэффициент занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда — 0,04;

— прочие выплаты согласно положению.

в) стимулирующие выплаты к должностному окладу согласно положению:

— повышающий коэффициент по занимаемой должности — 0,10 в соответствии с 4 квалификационным уровнем;

— повышающий коэффициент за высшую квалификационную категорию — 0,15;

— повышающий коэффициент за непрерывный стаж работы, выслугу лет (свыше 5 лет) — 0,15;

— персональный повышающий коэффициент — до 5,0 по решению руководителя;

— прочие выплаты согласно положению»

Кроме того, данным разделом предусмотрены критерии оценки эффективности и результативности деятельности врача для осуществления стимулирующих выплат, условия оплаты труда из внебюджетных источников, сроки выплаты заработной платы, льготы и гарантии и другие условия, установленные в рамках действующего законодательства отраслевыми нормативными актами и коллективным договором.

Заключение

Действующая система оплаты труда врачей Центра позволяет увеличить их мотивацию к качественному результату труда благо-

№1 Менедже1

2014 здравоохранения ,

Финансовый менеджмент

даря более гибкому и дифференцированному подходу к формированию заработной платы, которая напрямую связана с качеством и количеством выполняемой ими работы.

В целях недопущения субъективизма в системе оплаты труда все утвержденные локальные нормативные акты учреждения, регламентирующие порядок системы оплаты труда, согласованы заседанием профсоюзного комитета Центра. Согласно данным локальных нормативных актов, немаловажную роль в формировании заработной платы играет заведующий отделением, имеющий возможность перераспределения части СВ вверенного ему отделения внутри трудового коллектива в пользу более эффективных врачей.

Таким образом, существующая система оплаты труда в рамках системы менеджмента качества в учреждении дает основу для использования принципов эффективного контракта, предусмотренного Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-201 8 гг., утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р, стимулирует сотрудников Центра повышать качество оказания медицинской помощи, что в конечном итоге увеличивает общую удовлетворенность пациентов медицинской помощью, оказываемой в Центре.

ЛИТЕРАТУРА

1. Байдина И.М. Внедрение системы менеджмента качества в учреждение здравоохранения — фундамент для повышения качества медицинских услуг//Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. — 2011. — №4. — С. 23-26.

2. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1997. — 704 с.

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства РФ от 16.05.2012 № 482).

4. Хабриев Р.У. Обеспечение качества — ключевой вопрос деятельности системы здраво-охранения//Вестник Росздравнадзора. — 2013. — №3. — С. 32-35.

5. Щербук Ю.А., Андреева М.Р. Эффективный способ оплаты медицинской помощи как метод управления ее качеством//В кн. Качество медицинской помощи: проблемы и перспективы совершенствования — материалы международной научно-практической конференции. — СПб., 2010. — С. 56-59.

UDC 614.257 (470.344-25)

Nikolaev N.S., Deverinsky A.E, Orlova A.V. Differentiated payment for labor of doctors of Federal Center of Traumatology, Orthopedics & Endoprothesis (Cheboksary) within the framework of quality management system (The Federal State Institution Federal Center for Traumatology, Orthopedics & Endoprothesis Replacement, Cheboksary, Russia)

Abstract: the methods of calculating of differentiated system of payment for labor of doctors, which, in our opinion, is one of the components of motivational mechanisms to improve medical care quality, are presented in this article. The system of payment for labor is based on qualitative and quantitative indicators of labor of Center doctors. Keywords: quality management system, medical care, differentiated system of payment for labor.

енецжер №1

здравоохранения 3014

50