CC BY
519
него Востока России (на примере Приморского края) // Россия и Китай: история и перспективы сотрудничества: мат. Международной научно-практической конф., Благовещенск -Хэйхэ, 10-12 июня 2011 г. Благовещенск: Изд-во БГПУ, 2011. С. 116-125
5. Осипенко Л.Г., Жильцов Л.М., Мормуль Н.Г. Атомная подводная эпопея. Подвиги, неудачи, катастрофы. М.: БОРГЕС, 1994. 352 с.
6. Постников С. И. В далеких гарнизонах. М.: Polygonpress, 2004. 528 с.
7. Свешников А.А. Концепции КНР в области внешней политики и национальной безопасности. М.: РОССПЭН. 2001. С. 93-143.
8. Хмельнов И.Н. Российский флот: доблесть и нищета. М.: АСТ, 2003, 502 с.
9. Широкорад А. Б. Россия и Китай. Конфликты и сотрудничество. М.: Вече, 2004. 277 с.
10. Абрамова Ю.А. Незавершенная реформа Н.С. Хрущёва: преобразования вооружённых сил СССР в 1953-1964 гг. [Электронный ресурс]. URL: http://www.km.ru/referats/333115-nezavershennaya-reforma-ns-khrushcheva-preobrazovaniya-vooruzhennykh-sil-sssr-v-1953-1964-gg (дата обращения: 20.11.2013).
11. Игнатычев С.А. 1979: Гражданин своего времени. [Электронный ресурс]. URL: http://www.varvar.ru/arhiv/texts/ ignatychev1_11.html (дата обращения: 20.11.2013).
12. Плюснин А. Хрущёв на Дальнем Востоке. [Электронный ресурс]. URL: http://dkphoto.livejournal.com/313385.html (дата обращения: 20.11.2013).
13. Село Даурия - вековой форпост юго-восточного Забайкалья http://www.zabaikalskadm.ru/index.php/45-years-from-the-date-of-the-district/618-a-dauria-century-outpost-of-the-south-eastern-transbaikalia (дата обращения: 20.11.2013).
14. Акихиро Ивасита. 4000 километров проблем. Российско-китайская граница. М.: АСТ, 2006. 336 с.
15. Джованни Арриги. Адам Смит в Пекине: Что получил в наследство XXI век? М.: Институт общественного проектирования, 2009. 408 с.
16. Лайл Дж. Голдштейн Возвращаясь к острову Чжэньбао: кто первым открыл огонь и почему это важно? [Электронный ресурс]. URL: http://lib.znate.ru/docs/index-123288.html (дата обращения: 20.11.2013).
17. Lawrence Freedman The Military Dimension of Soviet Policy // The Soviet Union in East Asia. Predicaments of Power. -London: Heineman, 1983. P. 88-102.
УДК 349.2
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ КАК ПРАВОВОЙ АНТИПОД ДИСКРИМИНАЦИИ
л
© Е.В. Красноярова1
Иркутский государственный технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
При социальном характере норм трудового права, при их нравственной направленности сложно оценить значение принципа единства и дифференциации норм правового регулирования труда. В данной работе рассмотрено соотношение дифференциации и дискриминации. Отмечено, что дифференциация правового регулирования труда - это установление ограничений посредством специальных норм, способствующих обеспечению равных возможностей работников. Дискриминация - это незаконные способы установления различий, это правонарушения. В работе приведены примеры правоприменительной практики судов. Делается вывод о том, что установление специальных норм требует тщательной проработки и соблюдения общепризнанных принципов международного трудового права. Библиогр. 10 назв.
Ключевые слова: единство и дифференциация норм правового регулирования труда; критерии дифференциации; дискриминация; равенство прав и возможностей работников.
DIFFERENTIATION AS A LEGAL ANTIPODE OF DISCRIMINATION E.V. Krasnoyarova
Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
It is difficult to appraise the significance of the principle of unity and differentiation of norms of legal regulation of labor under the social character of employment and labor law and their moral orientation. The article deals with the correlation of differentiation and discrimination. It treats differentiation of labor legal regulation as imposed limitations by means of special norms that ensure equal opportunities for employees. Discrimination is defined as an illegal way of arranging differentiation. It is an offense. The article gives the examples of enforcement practice of courts. In conclusion, it is indicated that imposing of special norms requires careful study and the observance of generally recognized principles of international labor law. 10 sources.
Key words: unity and differentiation of norms of labor legal regulation; differentiation criteria; discrimination; equality of rights and opportunities for employees.
1Красноярова Елена Викторовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин, тел.: (3952) 405865, e-mail: krasnoyarova.65@mail.ru
Krasnoyarova Elena, Candidate of Pedagogics, Associate Professor of the Department of Civil Law Disciplines, tel.: (3952) 405865, e-mail: krasnoyarova.65@mail.ru
Единство и дифференциация норм правового регулирования труда - это одна из особенностей метода трудового права. Единство предполагает установление общих правил регулирования труда для всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и для всех работодателей независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации, тем самым реализуется равенство прав работников. Дифференциация - это установление различий посредством специальных норм. Дифференциация в большей степени способствует установлению равенства возможностей работников, тем самым реализуя равенство их прав. Единство и дифференциация правового регулирования труда направлены на реализацию принципа равенства прав и возможностей работников. Единство и дифференциация - взаимосвязанные и взаимообусловленные понятия. Развитию и совершенствованию этих процессов способствует социальный характер норм трудового права, их нравственная направленность.
При провозглашенном правом равенстве прав возможности работников не одинаковы, они ограничены в зависимости от состояния здоровья и возраста работника, наличия инвалидности, психофизиологических особенностей организма, специфики трудовой функции, характеристик условий труда, природно-климатических условий и т.д. Эти обстоятельства можно классифицировать как объективные, связанные со спецификой выполнения работы, трудовой функции, трудовой связи, и субъективные, зависящие от личности работника, состояния его здоровья, возраста, физиологических особенностей (например, физиологической особенностью женского организма является его детородная функция).
В одних случаях установление специальных правил продиктовано заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите (несовершеннолетние, беременные женщины, инвалиды, работники Крайнего Севера и приравненных к ним районов, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д.). Так, например, устанавливается норма-гарантия для несовершеннолетних, в соответствии со ст. 267 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) «ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время» [9]. В других случаях применение специальных правил продиктовано защитой интересов государства, общества, в частности, при регулировании труда, например, работников транспорта, руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, государственных служащих и др. В связи с этим могут быть установлены нормы-ограничения, например, в соответствии со ст. 276 ТК РФ: «Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов,
осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации» [9].
При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав и свобод, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно законом. Основой этих положений трудового права являются основные права и свободы, провозглашенные Конституцией РФ, которые согласуются с основополагающими принципами международного трудового права и нормами международного права, в частности, со статьей 29 Всеобщей декларации прав человека, закрепляющей, что «при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе» [3].
Дифференциация правового регулирования труда является законным способом установления ограничений, и эти ограничения связаны с установлением специальных норм, имеющих, как правило, социальное назначение, носящих нравственный характер. Дифференциация выступает правовым антиподом дискриминации. Дискриминация - незаконный способ установления ограничений. Само определение дискриминация в различных источниках права, в научной литературе трактуется неоднозначно. «Дискриминация - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических и физических лиц (по сравнению с другими государствами, юридическими и физическими лицами). Дискриминация во всех формах запрещается внутренним правом демократических государств, а также международным правом» [2, с. 182].
Конвенция Международной организации труда № 111 от 25 июня 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий содержит следующее определение: «дискриминация включает:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами» [7].
Трудовой кодекс РФ дает более широкое определение дискриминации по сравнению с конвенционными правилами. Вместе с тем, что положительно, закон конкретизирует признаки неравенства: «Никто не мо-
жет быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [9]. ТК РФ делает акцент и на том, что обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, не могут служить основанием для установления каких-либо ограничений. Е.А. Ершова совершенно справедливо отмечает, что «оценочное понятие «дискриминация» можно истолковать не только как различие, недопущение или предпочтение в работе, но и как определенное ограничение в нарушении трудовых прав работников в более широком контексте. В целом ряде нормативных правовых актов одни оценочные понятия конкретизируются через другие, <...> подобная практика не соответствует теории права» [4, с. 37]. Любое ограничение, не связанное с деловыми качествами работника, можно истолковать как дискриминацию. Попытка дать определение деловых качеств содержится в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)» [6]. Как видим, характеристика личностных качеств, предложенная в данном определении, довольно размыта. Работодатель в каждом конкретном случае сам определяет, соответствует ли работник предлагаемой ему работе, и «набор» деловых качеств по различным видам экономической деятельности, в зависимости от профессии, специальности, должности, конкретного вида выполняемой работы, будет отличаться.
Таким образом, дискриминация - это незаконное ограничение трудовых прав и свобод работников. Это правонарушение, которое может повлечь за собой предусмотренную законом ответственность. Так, например, ст. 136 Уголовного кодекса Российской Федерации «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» содержит следующую норму:
«Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом в размере от ста
тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок» [10].
Дискриминация в сфере труда может проявляться при незаконном отказе в приеме на работу, при привлечении работника к принудительному труду, при незаконных переводах (при поручении такой работы, которая не предусмотрена трудовым договором), при увольнении работника, и во всех иных случаях, когда незаконно ограничивается свободный выбор работы или не выплачивается заработная плата. Эти нарушения могут носить единичный характер в отношении конкретного работника и установленный, например, локальным нормативным актом работодателя в отношении неопределённого круга лиц. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав (ст. 391 ТК РФ).
К сожалению, судебная практика содержит немало примеров дискриминации в сфере труда. Так, «Ж.В.В. обратилась в суд с иском к МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений» о взыскании заработной платы. В обоснование требований указала, что она работала в данной организации юристом. Трудовой договор был расторгнут по собственному желанию. Она обратилась к работодателю за выплатой вознаграждения (премии) по результатам работы за год. В удовлетворении ее требования было отказано в связи с тем, что выплата вознаграждения предусмотрена только в отношении работающих на момент выплаты работникам, что предусмотрено Положением о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла «УЭНП». Кроме того, ответчик указал, что коллективный договор МУП г. Орла «УЭНП» не предусматривает выплату вознаграждения работникам, уволенным по собственному желанию.
Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что Ж.В.В. в нарушение ст. 2 ТК РФ подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда, поскольку тот факт, что на момент издания приказа о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год она в МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений» не работала, юридического значения для разрешения данного спора не имеет.
При таких обстоятельствах правило локального нормативного акта - Положения о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений», предусматривающего выплату вознаграждения по итогам работы предприятия за год лишь тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем, - применению не подлежит, поскольку в данной части допускает дискриминацию и
ухудшает положение истицы, которая наравне с другими работниками предприятия имеет право на получение вознаграждения.
Довод апелляционной жалобы МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений» о том, что по условиям трудового договора премия по итогам работы предприятия за год не являлась постоянной и безусловной составляющей заработной платы Ж.В.В., выплата такой премии зависела от усмотрения работодателя и производилась в соответствии с Положением о выплате вознаграждения по итогам хозяйственной деятельности МУП г. Орла «Управление по эксплуатации нежилых помещений», принятым работодателем, судебная коллегия признает несостоятельным, поскольку указанная премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы, и отказ в ее выплате ограничивает право истицы на вознаграждение за труд» [1].
В приведенном примере содержится факт дискриминации в связи с принятием на локальном уровне актов, противоречащих основным принципам трудового права. В соответствии с законом правила локальных нормативных актов, коллективных договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению.
Следует отметить, что принципы запрещения дискриминации в сфере труда, равенства прав и возможностей в большинстве случаев нарушаются работодателем в силу незнания им основ трудового права, правового нигилизма, злоупотребления правом, свидетельством чего выступает правоприменительная практика. Так, «причинами обращений граждан в государственную инспекцию труда в Иркутской области являются: неоформление трудовых договоров в письменной форме, содержание в трудовых договорах условий по оплате труда, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством; невыплата всей суммы, причитающейся работнику, в день увольнения, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск; неоплаты труда за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни; нарушения трудового законодательства при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя; нарушения, связанные с вопросами расследования несчастных случаев на производстве и выплат по возмещению вреда, причиненного здоровью пострадавших, несогласие с квалификацией несчастных случаев» [5].
Но и нормы дифференциации не всегда обоснованы, иногда они носят дискриминационный характер, их реализация может привести к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников. Так, например, вызывают сомнения нормы части 12 ст. 332 ТК РФ, в соответствии с которой: «В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие
указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации». В приведённом нами правиле введены ограничения трудовых прав и свобод по возрасту и в зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности организации, что в соответствии с международными и национальными нормами трактуется как дискриминация.
Педагогические работники не имеют статуса государственных служащих, не приравнены к ним в своих правах, хотя и выполняют одну из основных государственных задач - образование и воспитание подрастающего поколения. Особенности регулирования труда педагогических работников определены с учётом эмоциональных, интеллектуальных затрат, которые связаны с выполнением работы. Нарушается принцип равенства при установлении работникам государственных и муниципальных высших учебных заведений норм-ограничений по сравнению с работниками негосударственных организаций. Достижение определенного возраста по общему правилу не может быть основанием для перевода работника на другую работу и не может быть основанием для инициированного работодателем расторжения трудового договора. Есть иные законные способы расторжения трудового договора с работником и его перевода на другую работу.
Правоприменительная практика судов способствует выявлению нарушений принципа равенства прав и возможностей работников, установленных законом, в частности, ТК РФ, среди которых - запрет осуществления педагогической деятельности. Согласно ст. 331 ТК РФ: «К педагогической деятельности не допускаются лица:
- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
- имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления» [9].
Определяя данные особенности, законодатель преследовал цель ограждения несовершеннолетних от лиц, которые могли бы создавать реальную угрозу их жизни, здоровью, нравственности. Но, как отмечается в Постановлении Пленума Конституционного Суда РФ: «Устанавливая особые правила допуска к профессиональной деятельности и ограничивая тем самым право граждан на свободное распоряжение сво-
ими способностями к труду, федеральный законодатель обязан находить баланс конституционно защищаемых ценностей, публичных и частных интересов, соблюдать принципы справедливости, равенства и соразмерности, которые выступают в качестве конституционных критериев оценки законодательного регулирования прав и свобод, используя при этом не чрезмерные, а только необходимые и строго обусловленные конституционно одобряемыми целями меры; при этом ограничения прав и свобод, во всяком случае, не должны посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания» [8].
Признавая не ответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абзаца третьего ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, суд установил, что федеральному законодателю надлежит определить «перечень видов преступлений, сам факт совершения которых - вне зависимости от каких бы то ни было обстоятельств - дает основание утверждать, что совершившие такие преступления лица представляют безусловную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних» [8]. Федеральному законодателю надлежит также «установить порядок временного отстранения от исполнения трудовых обязанностей лица, занимающегося педагогической деятельностью, а также иной профессиональной дея-
тельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, если это лицо подозревается или обвиняется в совершении преступления из числа указанных в абзаце третьем части второй статьи 331 и статье 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации, до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу» [8]. На наш взгляд, в период временного отстранения от исполнения трудовых обязанностей за работником должны быть сохранены минимальные гарантии.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что установление специальных норм (норм дифференциации) требует глубокого анализа, осмысления, должно осуществляться исключительно законом с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод человека, удовлетворения справедливых требований морали, общепризнанных принципов международного трудового права. В противном случае данные нормы могут привести к дискриминации, о чем свидетельствуют примеры правоприменительной практики.
Статья поступила 20.01.2014 г.
Библиографический список
1. Апелляционное определение Орловского областного суда от 23.05.2013 по делу N 33-1058/2013 [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
2. Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / под ред. А.Я. Сухарева. М.: ИНФРА-М, 2009. 858 с.
3. Всеобщая декларация прав человека от 10 дек.1948 г.; принята и провозглашена резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 года [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
4. Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. 620 с.
5. Информационно-аналитический бюллетень Государственной инспекции труда в Иркутской области за 2012 год. [Электронный ресурс]
6. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_65120/
7. Относительно дискриминации в области труда и занятий: конвенция № 111 Международной организации труда; при-
нята в г. Женеве 25 июня 1958 г. на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120760/
8. Постановление Конституционного суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П по делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: федер. закон; принят ГД РФ 21 декабря 2001 г.; одобрен Советом Федерации 26 дек. 2001 г. [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156601 /
10. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ: федер. закон; принят ГД ФС РФ 24 мая 1996 г.; одобрен Советом Федерации 5 июня 1996 г. [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». UrL: http://www.consultant.ru/popular/ukrf/
