CC BY
128
УДК 331.1 Дубовик Ю. В.
ЮРИУ РАНХиГС Науч. рук.: к.э.н., доц. Пивоваров И.В.
ДЕМОТИВАЦИЯ КАК ОБРАТНЫЙ ЭФФЕКТ МОТИВАЦИИ:
ЗАРУБЕЖНАЯ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА Аннотация: В данной статье рассматривается такое явление, как демотивация. Авторами раскрывается понятие демотивация в сравнении с понятием мотивация. Был проведён опрос среди работников российской организации, чтобы выявить основные демотивационные факторы. Результаты исследования были сопоставлены с исследованиями зарубежных учёных. Согласно исследованию, проведённому авторами, сделаны выводы о том, что персонал российской организации больше внимание уделяет уровню заработной платы, карьерному росту и аттестации кадров, а персонал зарубежной компании напротив заинтересован больше в признании своей работы и ее оценке
Ключевые слова: Демотивация, мотивация, демотивационные факторы, персонал.
В настоящее время в научных кругах ведутся активные споры по поводу такого явления, как демотивация и причины ее возникновения.316 Приоритетным аспектом в создании системы управления предприятия является мотивация персонала. При осуществлении мотивации необходимо следить за ее воздействием на персонал. Вследствие недолжного отношения
316 Лафта, Дж. К. Эффективность менеджмента организации : учеб. пособие. М. : Рус. деловая лит., 2014. 320 с.
к системе мотиваций в организации можно наблюдать обратный эффект, который заключается в демотивации персонала по различным признакам.
Считается, что в настоящее время необходимо обратить внимание на такое явление как демотивация, определять основные причины ее возникновения, заниматься последующим их исследованием, применять полученные результаты на практике. В современной системе управления персоналом ещё недостаточно исследована проблема демотивации, как обратного эффекта мотивации и как основной причины отсутствия результативности труда работника.
Мотивация сотрудников является центральным звеном для многих аспектов развития производства товаров или услуг в организации, которое находится под постоянным влиянием изменяющейся окружающей среды. Согласно зарубежным исследованиям мотивация сотрудников обычно измеряется в таких областях, как удовлетворение зарплатой и льготами, возможность продвижения по службе, существующая политика организации, гарантии занятости, интерес к работе, отношения внутри
3IV
организации, состояние социально-бытовых объектов организации. Изучение мотивации сотрудников, которая влияет и определяет поведение человека и его ценности, в конечном счете, необходимо для усовершенствования организации и ее системы управления, чтобы в дальнейшем увеличить производительность труда.
Нередко современные российские организации, занимаясь системой управления организации и мотивацией сотрудников, опираются на зарубежный опыт. Компании пытаются руководствоваться теми факторами демотивации, которые выделяют зарубежные исследования, не разбираясь в
318
проблемах своей компании. В связи с этим авторы считают
317 Кибанов А. Я, Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для вузов М. : ИНФРА-М, 2013. 528 с.
318 Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М. :
целесообразным провести исследование демотивационных факторов на примере российской компании и провести сравнительный анализ с зарубежным опытом, для устранения конфликтов и повышения эффективности работы организации.
Эмпирическое исследование проведено посредством опроса в одной российской организации (ОАО «Дружба»), данные были собраны путем проведения анкетирования.
Работа посвящена исследованию мотивации персонала с различным стажем работы, а также на выявлении причин возникновения демотивации в организации. Целью является определение понимания того, какие факторы могут влиять на желание персонала работать.
Методологическую основу исследования составила работа профессора Сандип Патель (Университет штата Мичиган, США), который в своем исследовании обобщил результаты опросов офисных работников
л 1 о
организации МАБНиАК319 В качестве вопросов в анкете нами были частично использованы вопросы из исследования, некоторые вопросы были исключены в связи с их незначимостью применительно к целям данного исследования, другие вопросы добавлены нами. Таким образом, исследование представляет собой попытку исследовать различные факторы, которые могут повлиять на развитие организации и её производительность, особенно связанные с демотивацией сотрудников.
Респондентами являются персонал исследуемой организации, работающие там от 1 года до 15 лет и более. В опросе участвовали 70 человек.
Если говорить об уровне образования респондентов то среди них 61% с высшим образованием, 49% с средне профессиональным.
ИНФРА-М, 2012. 463 с.
319
Бахарев А. Факторы демотивации персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala-chast-i (дата обращения 20.09.2015)
Мы наблюдаем, что 91% опрошенных не довольны своей нынешней заработной платой и ее ростом, и всего 9% удовлетворены своей заработной платой и системой вознаграждений в своей организации. Если сравнивать этот показатель с зарубежным исследованием, то 67% опрошенных зарубежной организации полностью довольны своей заработной платой.
Согласно зарубежным исследованиям 85 % опрошенных довольны условиями труда в своей организации, в то же время в опрошенной нами компании условиями труда довольны только 56% респондентов.
Отметим, что 50% опрошенных нами респондентов довольны политикой проводимой руководством компании. В зарубежном исследовании таких респондентов насчитывается около 78%.
Мы наблюдаем существенные различия среди опрошенных, которые довольны системой аттестации и развития карьеры в своей организации, так в зарубежной компании 70 % респондентов довольны, а в российской около 72% напротив недовольны этими аспектами.
Согласно результатам зарубежного исследования около 80 % респондентов утверждают, что ждут признания и высокой оценки своей работы, в то время как в нашем исследовании всего 45 % респондентов согласились с этим.
Следует заметить, что среди зарубежных респондентов 87 % готовы ставить себе сложные цели и достигать их. В исследовании российской организации всего 50% персонала предпочитают добиваться сложных целей.
Респонденты нашего исследования (61%) утверждают, что если добавить им ответственности, то их работа станет интереснее. Наряду с этим в зарубежном исследовании 89 % опрошенных хотели бы, чтобы их должность была более ответственная.
Исходя из данных зарубежного исследования, 85% респондентов получают максимум удовольствия от своей работы. Этот показатель значительно отличается от российского (65%).
Мы наблюдаем несущественные различия в результатах опрошенных, которые утверждают, что их обязанности подходят им. Так в зарубежном исследовании 79%, а в нашем исследовании 78%.
Последним вопрос задаваемым респондентам был вопрос о том, может ли влиять руководитель на мотивацию сотрудников. Здесь мне наблюдаем полное согласие, как зарубежных респондентов, так и российских.
Можно сделать выводы о том, что результаты зарубежных исследований значительно отличаются от наших в нескольких аспектах. Персонал российской организации большее внимание уделяет уровню заработной платы, карьерному росту и аттестации кадров. Персонал зарубежной компании напротив заинтересован больше в признании своей работы и ее оценке, в получении удовольствия от ее выполнения, а так же готов ставить перед собой сложные цели, не боясь работать над их достижением.
Анализируя полученные нами данные, основными демотивационными факторами можно назвать: неудовлетворенность заработной платой, отсутствие возможности развития карьеры, неудовлетворительные условия труда.
Список использованной литературы
1. БахаревА. Факторы демотивации персонала. [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala-chast-i (дата обращения 20.09.2015)
2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2012. 463 с.
3. Кибанов А. Я, Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для вузов М. : ИНФРА-М, 2013. 528 с.
4. Лафта, Дж. К. Эффективность менеджмента организации : учеб. пособие. М. : Рус. деловая лит., 2014. 320 с.
УДК 338 Дымиха Н.А. РГЭУ(РИНХ) Науч.рук.: к.э.н., доцент Карпова О.К.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СОВРЕМЕННЫХ ИНСТРУМЕНТОВ
ИДЕНТИФИКАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ПОТРЕБИТЕЛЕЙ (НА ПРИМЕРЕ КОФЕЕН И КОНДИТЕРСКИХ)
Аннотация: В данном исследовании рассмотрены проблемы идентификации потребностей и дальнейшее их планирование у потребителя с целью формирования у него новых ценностей. Для этого в процессе исследования нами был использован инструментарий формирования стратегии, включающий метод кластеризации, матрицу семантических пространств, позволяющий сформировать концепцию развития кофейни (кондитерской) в экономике знаний. Результатом проведенной работы является развитие инструментария оценки и планирования потребительских предпочтений с целью повышения жизнеспособности сервисного предприятия на рынке и формирования его неоспоримого конкурентного преимущества.
Ключевые слова: стратегическое управление, кластеризация, идентификации потребностей, сервис.
