CC BY
124
УДК 378
Человеческий капитал университета: формирование и развитие в эпоху цифровизации
Human capital of the university: formation and development in the era of digitalization
Шибанкова Л.А., ФГБНУ "Институт педагогики, психологии и социальных проблем", luz 7@yandex. ru
Shibankova L., Institute of Pedagogy, Psychology and Social Problems, [email protected] DOI: 10.34772/KPJ.2020.140.3.002
Статья выполнена по государственному заданию № 0N59-2019-0013 «Проблема современной методологии изучения формирования и развития человека в эпоху цифровизации».
Ключевые слова: человеческий капитал, университет, высшее образование, цифровизация, педагогический работник.
Keywords: human capital, university, higher education, digitalization, teacher.
Аннотация. Человеческий капитал занимает особое место среди конкурентных преимуществ университета, а это значит, что формирование профессиональной успешности каждого преподавателя высшей школы и педагогического коллектива в целом является важнейшим условием успешности университета, что актуализирует поиск эффективных стратегий и механизмов его развития. Цель статьи - формирование и развитие человеческого капитала университета, функционирующего в современных условиях, обусловленных эпохой цифровизации. В статье приводятся определение человеческого капитала образовательной организации, его компоненты, особые характеристики, организационно-педагогические условия формирования и развития человеческого капитала как необходимые требования к реализации инноваций в системе профессионального роста педагогического работника. Автором определены этапы формирования и развития человеческого капитала университета, подчеркнута особая роль руководителя вуза в эффективности данного процесса. Статья предназначена для научных работников, педагогов, психологов, аспирантов и студентов.
Abstract. Human capital occupies a special place among the competitive advantages of the university, which means that the formation of professional success of each teacher of a higher school and the pedagogical team as a whole is an essential condition for the success of the university, which actualizes the search for effective strategies and mechanisms for its development. The purpose of the article is the formation and development of the human capital of the university, functioning in modern conditions, due to the era of digitalization. The article describes the definition of the human capital of the university, its components, special characteristics, organizational and pedagogical conditions for the formation and development of human capital as necessary requirements for the implementation of innovations in the system of professional development of a pedagogical worker. The author defined the stages of formation and development of the human capital of the university, emphasized the special role of the head of the university in the effectiveness of this process. The article is intended for researchers, teachers, psychologists, graduate students and students.
Введение. Качество профессиональной деятельности педагогических работников определяет успешность образовательного процесса всех уровней образования и подготовку кадров для всех сфер, определяющих функционирование общества и государства в целом. Поддержание соответствующего запросам
социума уровня профессионального мастерства, успешности профессорско-педагогического состава, качества преподавания и подготовки кадров в условиях динамического развития квалификаций, быстрого устаревания имеющихся квалификаций и формирования новых в эпоху цифровизации актуализует вопросы, связанные с
проектированием профессионального развития педагогов высшей школы в новых контекстах образования, формированием и развитием человеческого капитала университета (образовательной организации высшего образования).
Эпоха цифровизации характеризуется для образования сменой моделей развития человека, преобразованиями процессов создания, сохранения и трансляции знаний, изменениями в процессах оценки и фиксации достижений, трансформацией организационного управления образовательными организациями. Перед педагогическим коллективом университета стоят задачи создания новых образовательных сред и пространств, формирующих качественно «сложного» человека для «сложного» мира, что является одним из стратегических приоритетов образования. Ускоряющееся технологическое развитие требует принципиальных изменений форматов подготовки будущих профессионалов. С одной стороны, это максимальная гибкость содержания и форм обучения, развитие надпрофессиональных компетенций и, с другой стороны, необходимость сверхбыстрой подготовки и точечных, узких компетенций, востребованных именно сегодня на рынке труда. Университеты осуществляют подготовку будущих кадров в условиях экспоненциального роста и быстрого «распада» знания; необходимости новой реализации ценностей на основе новых технологий; возрастающей динамичности и лабильности рынка труда, обусловливающих необходимость циклического образования на протяжении всей жизни [1 ;2].
Вышесказанное актуализирует вопросы, связанные с готовностью и способностью педагогического коллектива университета осуществлять подготовку будущих кадров в заданных условиях. Важны знания, образование, практические навыки, творческие и интеллектуальные способности педагогических работников, а также их личностная концептосфера, реализуемая в профессиональной деятельности, что в целом и образует человеческий капитал университета [3;4].
Человеческий капитал университета рассматривается, прежде всего, в контексте влияния высшего образования на формирование человеческого капитала выпускников высшей школы определенного региона или страны через формирование необходимых компетенций и знаний для производства и общества. В то время, как именно человеческий капитал научно -педагогических сотрудников, зрелость человеческого капитала университета
обусловливают успешность подготовки конкурентоспособных кадров для цифровой экономики, формирования готовности человека к профессиональной деятельности в сложном обществе стратегической неопределенности.
Формирование и развитие человеческого капитала университета является одной из магистральных организационно-педагогических задач и актуализирует поиск эффективных, отвечающих современным вызовам, стратегий и механизмов его развития.
Материалы и методы исследования. Исследование человеческого капитала образовательной организации осуществляется в логике когнитивной парадигмы, базирующейся на обращении к способам, видам и технологиям мышления, восприятия и переработки информации, где центральное ядро - человек, обладающий социосообразностью,
природосообразностью, культуросообразностью, и его развитие [1]. Когнитивная парадигма инициирует познавательно-коммуникационную систему между субъектами обучения (студентами и педагогами), базируясь на
человекосообразности и гуманистической центрации образования при сохранении ведущей роли профессиональных знаний. Ее приоритетом является профессионально-личностное развитие обучающегося, становление и развитие познавательных структур личности,
формирование активных механизмов познания и саморазвития вместо набора предметных знаний (знаниевая парадигма) или предметных действий (компетентностная парадигма), что особенно актуально в эпоху цифровизации с ее информационным перенасыщением и многозначной технологичностью. Формирование человеческого капитала социума предопределяет, высокий уровень выпускника вуза, а его, в свою очередь, во многом создают человеческий капитал самого университета, его люди, составляющие педагогический коллектив.
Основы теории человеческого капитала были заложены в исследованиях классиков политической экономии. К. Маркс отмечал, что «развитие основного капитала является показателем того, до какой степени всеобщее общественное знание превратилось в непосредственную производительную силу... и условия самого общественного жизненного процесса подчинены контролю всеобщего интеллекта и преобразованы в соответствии с ним» [5]. Т. Шульц, приравняв знания и умения индивида к капиталу, ввел словосочетание «человеческий капитал» и доказал, что инвестиции в образование и здравоохранение
могут принести в будущем доход больший, чем физический капитал [6]. Важный вклад в теорию человеческого капитала внес Г. Беккер, который ввел понятия «общий человеческий капитал» (знания универсального характера) и «специфический человеческий капитал», имеющий ценность в рамках конкретной организации или вида деятельности [7]. Заслуживает внимание и концепция символического человеческого капитала Э. Тоффлера, согласно которой знания неисчерпаемы и одновременно доступны бесконечному числу пользователей без ограничений [8].
Понятие «человеческий капитал» в научных исследованиях весьма неоднозначно. Сложно найти узкое, четкое определение термина «человеческий капитал», так как исследования проводятся в различных сферах (экономика, социальная психология, менеджмент и др.). Человеческий капитал определяется как ценные качества, приобретенные человеком, которые усиливаются благодаря соответствующим вложениям [6], причем эти вложения носят долгосрочный характер и инвестируются на образование, подготовку на производстве, на охрану здоровья, миграцию [9]. Составляющими человеческого капитала являются, по мнению ученых, не только знание, здоровье, культура, свобода личности [10], но и атрибутивные качества и свойства, производительные способности, функциональные роли [11].
Поле исследования человеческого капитала в отечественной науке, фундаментально начавшееся лишь с начала девяностых годов прошлого столетия, достаточно успешно расширяется, отражая новые условия экономического и общественного развития. Эпоха цифровизации актуализирует
необходимость определения новых «драйверов цифрового развития человеческого капитала», считают Н.Р. Кельчевская и Е.В. Ширинкина. Ученые рассматривают «процесс цифрового развития человеческого капитала, как интеграцию взаимодействия всех участников: рынка труда, промышленности и системы образования», подчеркивая необходимость трансформации стратегического управления человеческим капиталом в условиях цифровой экономики [12]. Вопросы, касающиеся управления человеческим капиталом рассматриваются и в отношении национальных исследовательских университетов [13]. Особое место занимают исследования проблем инвестиции в человеческий капитал как фактор успешного развития организаций и общества в эпоху цифровой экономики [14].
Исследования вопросов формирования человеческого капитала научно-педагогических кадров позволяют определить «контуры перспективных направлений развития человеческого капитала научно-педагогических кадров» высшего образования [15]. Особое место занимают вопросы изучения социальных факторов формирования и развития человеческого капитала современных организаций в условиях рыночной экономики [16].
В работе использовались теоретические методы: анализ и синтез научных трудов по теме исследования, обобщение, сравнение и систематизация полученных результатов.
Результаты исследования. Успешность функционирования университета, его
образовательной и научной деятельности определяет кадровый состав. Современный университет должен реагировать на быстро меняющуюся внешнюю среду, генерирующую новые вызовы, что определяет требования к педагогическим работникам и сотрудникам образовательной организации, уровню профессионального мастерства. Человеческий капитал, являясь фундаментальным компонентом эффективности и устойчивости университета, есть его особая ценность - педагогические работники, их знания, образование, практические навыки, творческие и интеллектуальные способности, личностные ценности и установки.
Мы определяем человеческий капитал образовательной организации как совокупность профессионально-трудовых и социально-трудовых характеристик сотрудников образовательной организации, используемых для повышения результативности образовательной и научной деятельностей образовательной организации [1].
Компоненты человеческого капитала образовательной организации определены, исходя из их значимостей в повышении результативности образовательной и научной деятельностей организации, это:
профессионально-трудовые характеристики (hard skills) и социально-трудовые характеристики сотрудников образовательной организации (soft skills).
Поскольку преподаватели высшей школы составляют основную «массу» человеческого капитала университета, раскроем именно их характеристики:
- hard skills (профессионально-трудовые характеристики) представляют собой
совокупность знаний, умений, навыков и способов деятельности педагога для решения
задач обучения, воспитания и развития обучающихся;
- soft skills (социально-трудовые характеристики) представляют собой совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик педагога в сфере взаимодействия между участниками образовательных отношений.
Условная градация трудовых характеристик на hard- и soft-компетенции обусловлена их направленностью (профессиональной и социальной) и, одновременно, высокой корреляцией для успешного решения профессиональных задач, определяемых, в том числе, стратегией развития образовательной организации. Формирование педагогического коллектива, успешно осуществляющего профессиональную деятельность,
обусловливается организацией системы профессионального развития педагогов и системой эффективного управления
образовательной организацией.
Человеческий капитал университета обладает следующими свойствами, а именно:
- человеческий капитал университета является основным фактором его развития;
- человеческий капитал университета динамичен, способен как к накоплению, так и рассеиванию;
- формирование человеческого капитала требует от сотрудников и самой образовательной организации инвестиций разного рода;
- обновление человеческого капитала университета предполагает непрерывное профессиональное развитие сотрудников;
- динамичный характер человеческого капитала университета, обусловлен «вливанием капиталов» отдельных сотрудников, преимущественно педагогических работников;
- риск рассеяния человеческого капитала университета связан с организационными механизмами управления и потенциалом педагогических работников;
- обновление человеческого капитала университета может быть осуществлено за счет внутренних резервных факторов образовательной организации и с привлечением внешних факторов - приемом новых сотрудников в соответствии с потребностями университета.
Формирование и развитие человеческого капитала университета - это достаточно долгий процесс, состоящий из определенных этапов формирования педагогического коллектива.
Первым этапом выступает поиск, а затем и отбор кандидатов, специалистов необходимой квалификации, отвечающих требованиям
профессионального стандарта педагога (01.004 -Педагог профессионального обучения, профессионального образования и
дополнительного профессионального
образования), способных выполнять трудовые функции, отвечать ожиданиям и потребностям университета.
Второй этап - это период адаптации преподавателя высшей школы к условиям осуществления педагогической деятельности в данном вузе; организация тьюторинга как пролонгированного способа сопровождения и поддержки педагога в процессе его профессиональной деятельности. На данном этапе осуществляется определение карьерной стратегии педагогического работника, согласно балансу потребностей образовательной организации и интересов самого преподавателя.
Третий этап - это вложение инвестиций со стороны университета в человеческий капитал, осуществляющееся путем организации обучения преподавателя высшей школы согласно выбранной траектории профессионального роста. На этом этапе осуществляется мотивация педагогических работников на более плодотворное и эффективное выполнение трудовых функций, инициирующая инвестиции (временные, организационные) самого преподавателя высшей школы.
Четвертый этап - это слияние в единый комплекс знаний, способностей, hard-, soft-компетенций всех сотрудников педагогического коллектива университета, которые были приобретены ими в процессе формального, а затем неформального и информального образования, и, как результат, воплощены в профессиональную деятельность -
образовательную и научную.
Пятый этап - это приложение человеческого капитала при решении тактических и стратегических задач. Конкурентоспособность университета формируется посредством участия сотрудников образовательной организации в наращивании успеха. Для сохранения достигнутого уровня развития университета и для дальнейшего роста необходимы обновление и наращивание человеческого капитала. На этом этапе осуществляется мониторинг условий роста человеческого капитала, привлекаются внутренние резервные факторы университета, осуществляется прием новых педагогических работников в соответствии с потребностями образовательной организации, стратегией ее развития. Формирование человеческого капитала обладает свойством цикличного процесса, см. рисунок 1.
переход на новый цикл
формирование
определение новых запросов
I
мониторинг
развитие
\
накопление
использование
Рисунок 1. - Цикл создания человеческого капитала университета
Таким образом, цикл создания человеческого капитала состоит из следующих друг за другом треков: формирование, развитие, накопление, использование, мониторинг, после которого осуществляется определение возможных новых запросов и требований к педагогическому коллективу, что определяет привлечение новых педагогических работников и сотрудников извне, а также дальнейшее профессиональное развитие педагогический работников образовательной организации, соответствующих требованиям университета на определенном этапе его функционирования.
Для достижения зрелого человеческого капитала университета и эффективного использования необходимо создание
организационно-педагогических условий для его развития и оптимальные управленческие решения для практической реализации этих условий.
Организационно-педагогические условия формирования и развития человеческого капитала понимаются как необходимое состояние, обстоятельства, требования к реализации инноваций в системе профессионального роста педагогического работника, основанных на трансформации роли функций образовательной организации как работодателя [17].
Ученые Института педагогики, психологии и социальных проблем (г. Казань) считают, что реализация задач профессионального роста педагога не представляется возможной без внедрения в практику таких организационно-педагогических условий, как корпоративность, тьюториг, брендинг [18].
Первым из условий является корпоративность. Корпоративность, выступая как организованное соглашение между педагогом, образовательной организацией и другими
социальными институтами системы образования (организациями ДПО, вузами, кластерами и др.) в сфере совместного осуществления
профессиональной деятельности, в первую очередь, означает объединение ресурсов с целью расширения возможностей и получения синергетического эффекта.
Конкурентоспособность образовательных
организаций, их позиционирование на рынке образовательных услуг предполагают выстраивание нового типа внутрисистемного взаимодействия в целях инновирования системы высшего образования. Вторым аспектом корпоративности университета выступает ее «внутренняя» корпоративная культура, отражая философию и стратегию управления, поддерживая ее воспроизводящие ценности, главными из которых является человеческий и образовательный капитал. Позиционируя себя как члена педагогического сообщества, являясь носителем социального статуса, педагог идентифицирует себя с определенными нормами и корпоративными требованиями профессии. Корпоративность действует как динамичный нормативный механизм, развивая
конкурентоспособность и формируя внутренние стандарты профессиональной деятельности сотрудников, характерные для нее и необходимые для реализации стратегических задач [18].
Следующее условие - это тьюторинг педагогов в рамках системы профессионального роста. Тьюторинг рассматривается как пролонгированный способ сопровождения и поддержки педагога в процессе реализации индивидуальных задач профессионального роста в соответствии с карьерной стратегией.
Реализация кадровой работы и тьюторинга педагогов в рамках системы профессионального
роста, а также реализация аттестационной и диагностической деятельности по карьерному «движению» педагогов должны осуществляться системно и на разных структурных уровнях образовательной организации. Безусловно, управленческая роль в системе тьюторинга в целом принадлежит административному сектору, выполняющему поэтапные функции:
- выявление кадровых потребностей образовательной организации;
- определение возможностей профессионального роста педагога в рамках функционирования образовательного пространства;
- проведение маркетинговых исследований «рынка образовательных услуг» системы дополнительного профессионального образования;
- анализ профессиональных потребностей и возможностей самого педагога на текущем этапе его профессионального развития;
- корреляция потребностей педагога и возможностей образовательной организации в соответствии с ее стратегией;
- разработка индивидуальных дорожных карт профессионального роста на основе анализа проблемных точек и профессиональных затруднений;
- сопровождение и поддержка педагога в процессе реализации задач профессионального роста [19].
И третьим организационно-педагогическим условием выступает брендинг, представляемый как процесс создания персонального бренда педагога, образа фиксированного достижения персонального соответствия личностных и профессиональных качеств и результатов деятельности педагога актуальным требованиям конкурентной образовательной среды.
О ценности и привлекательности создания персонального бренда у педагогов свидетельствуют следующие обстоятельства. Во-первых, это возможность максимально активизировать педагогический потенциал преподавателя в контексте создания индивидуальной траектории его
профессионального роста в условиях конкурентной среды; во-вторых, это возможность убедиться, что сфера профессиональной деятельности педагога соответствует его педагогическим интересам и потребностям добиться высоких результатов на педагогическом поприще; в-третьих, это потенциальный ресурс для получения обратной связи от «целевой» аудитории (работодатели, администрация учебного заведения, коллеги, студенты и их
родители), в-четвертых - создание собственного бренда выступает условием профессионального самосовершенствования и саморазвития, и, наконец, благодаря брендингу, происходит переосмысление ключевых преподавательских позиций педагога, что, несомненно, гарантирует повышение качества преподавания и обучения студентов во всех секторах системы образования и укрепляет позиции вуза на рынке образовательных услуг с высокой конкуренцией [18].
Отвечая на вызовы современных мировых тенденций и национальным приоритетам развития высшего образования, университет наращивает список функций и спектр деятельности, что пропорционально
обусловливает расширение компетенций, необходимых руководителю образовательной организации, обеспечивающего эффективное функционирование вуза на научно-образовательном рынке.
Перед руководителем вуза стоят задачи:
- определения генеральной стратегии развития университета, что предполагает учет трендов, ресурсов образовательной организации, анализ деятельности университета в прошлом, ориентации на будущее развитие на рынке образовательных услуг;
- принятия адекватных времени управленческих решений, с одной стороны сохранение и дальнейшее развитие существующих эффективных устойчивых профессиональных связей в образовательном пространстве, а с другой - прогнозирование новых с ориентацией на атлас новых профессий.
Таким образом, именно руководитель вуза создает карту будущего образовательной организации, на которой отражаются все структуры образовательной среды вуза и образовательного пространства, социальные партнеры, стейкхолдеры, и главное, существующие и создаваемые между ними профессиональные взаимодействия, и те акторы образования, которые необходимы для реализации проектов и достижения долгосрочных целей.
Руководитель университета - это лидер, оказывающий влияние на существующие и создающий новые управленческие решения, направленные на развитие педагогического коллектива образовательной организации, обладающий необходимыми компетенциями для:
- формирования и реализации кадровой политики университета;
- организации процесса решения задач, стоящих перед структурными подразделениями
образовательной организации, обеспечивающих и способствующих профессиональному росту педагогических работников и сотрудников университета;
- разработки и реализации моделей, технологий процесса формирования и развития человеческого капитала университета;
- координации деятельности структурных подразделений образовательной организации, а также взаимодействия со всеми акторами образования, развития устойчивых профессиональных связей;
- осуществления мониторинга, необходимой коррекции, быстрого реагирования на изменения контекстов образования и социально-экономического развития в регионе, стране и мире.
Заключение. Итак, человеческий капитал университета является фундаментальным компонентом эффективности и устойчивости образовательной организации. Передача институциональной памяти через
организационную культуру, реализуемые образовательные программы, устойчивые профессиональные связи и взаимодействие педагогических работников и сотрудников образовательной организации, командную работу обеспечивают стабильность функционирования и успешность деятельности высшей школы.
Формирование и развитие человеческого капитала университета является нематериальной основой для повышения конкурентоспособности организации высшего образования и обусловливает такие приоритетные направления деятельности вуза, как:
- непрерывное развитие педагогических работников и сотрудников через создание системы профессионального роста педагога;
- проектирование и реализация программ сопровождения профессионального развития и
карьерного роста педагогических работников и сотрудников;
- осуществление инвестиций в человеческий капитал;
- создание комфортного психологического климата в организации;
- укрепление корпоративной культуры педагогического коллектива;
- осуществление эффективной кадровой политики с учетом современных трендов.
Особая роль в формировании и развитии человеческого капитала университета отводится ее руководителю, которому необходимо принимать правильные организационно-управленческие и педагогические решения на всех треках цикла создания человеческого капитала образовательной организации.
В условиях непредсказуемого мира ближайшего будущего высоко ценится умение руководителя вуза выстраивать стратегию взаимодействия с будущим, что обусловливает необходимость системного мышления; ориентации на созидательность (инициация и запуск новых проектов: образовательных, организационно-управленческих и др.) и саморазвитие (готовность к обучению и переобучению, открытость к новому).
Критерием эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые осуществляет и сотрудник образовательной организации, и сам университет, является повышение
результативности образовательной и научной деятельностей. Оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал университета возможно только в аспекте достижения ее генеральной цели - формирования готовности следующих поколений к жизни, профессиональной деятельности в будущем сверхсложном (технологическом и
информационном) обществе.
Литература:
19. Когнитивная педагогика: учебно-методическое пособие / Р.Х. Гильмеева, А.Р. Камалеева, А.С. Кац, ЕЮ. Левина, В.Ш. Масленникова, Л.Ю. Мухаметзянова, Т.М. Трегубова, Л.А. Шибанкова; под научной редакцией ЕЮ. Левиной. - Казань: Институт педагогики, психологии и социальных проблем, 2020. - 228 с.
20. Левина ЕЮ. Цифровизация условие или эпоха развития системы высшего образования / ЕЮ. Левина // Казанский педагогический журнал. - 2019. -№ 5 (136). - С. 8-13.
21. Мухаметзянова Л.Ю. Культурно-смысловые приоритеты образовательной организации в контексте
развития личности / Л.Ю. Мухаметзянова // Казанский педагогический журнал. - 2020. - № 1(138). - С. 29-34.
22. Трегубова Т.М., Кац А.С., Шибанкова Л.А. Профессиональное развитие педагога в условиях цифровизации образования / Т.М. Трегубова, А.С. Кац, Л.А. Шибанкова // Высшая школа: научные исследования / Материалы Межвузовского научного конгресса. - 2020. - Москва. - Издательство: Инфинити (Уфа). - С. 31-37.
23. Марк К. Экономические рукописи 1857-1859 гг. / К. Маркс, Ф. Энгельс; Соч. - 2-е изд. - Т. 46. - ч. 2. - 618 с.
24. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал: монография / Т. Шульц. - Лондон, 1971. - 522 с.
25. Беккер Г. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении / Г. Беккер. -М.: Иностранная литература, 1961. - 895 с.
26. Тоффлер Э. Метаморфозы власти: Знание, богатство и сила на пороге XXI века / Э. Тоффлер. -М.: АСТ, 2003. - 669 с.
27. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. - Journal of Political Economy Vol.70, № 5, Part 2, 1962. - С. 9-49.
28. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» / Н.М. Римашевская // Российский экономический журнал. -2004. - № 9-10. - С. 22-44.
29. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления: монография / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.А. Коннов, С.А. Курганский // СПб: Изд-во СПбГУЭФ. - 1993. - 164 с.
30. Кельчевская Н.Р., Ширинкина Е.В. Институциональная модель драйверов цифрового развития человеческого капитала в стратегической перспективе / Н.Р Кельчевская, Е.В. Ширинкина // Вопросы управления. - 2020. - № 1(62). - С. 83-92.
31. Матвеева А.С. Формирование системы управления человеческим капиталом в национальных исследовательских университетах: дисс. ... канд. эконом. наук: 08.00.05 / Матвеева Анастасия Сергеевна. - Москва. - 2015. - 233 с.
32. Роков А.И., Балкина Е.С., Ледовская К.А. Инвестиции в человеческий капитал как фактор успешного развития организаций и общества в эпоху цифровой экономики / А.И. Роков, Е.С. Балкина, К.А. Ледовская // Стратегии бизнеса. - 2020. - Том 8. - № 1. -С. 27-30.
33. Кельчевская Н.Р., Черненко И.М., Ширинкина Е.В. Формирование и развитие человеческого капитала научно-педагогических кадров в организациях высшего образования РФ / Н.Р. Кельчевская, И.М. Черненко, Е.В. Ширинкина // Вестник Пермского университета. Серия: «Экономика» = Perm University Herald. Economy. - 2018. -Том 13. - № 1. - С. 140-153.
34. Снисаренко С.О. Социальные детерминанты развития человеческого капитала в современной организации / С.О. Снисаренко // Омский научный вестник. Серия: Общество. История. Современность. -2018. - № 1. - С. 112-116.
35. Козлов В.Е., Левина Е.Ю., Хусаинова С.В., Шибанкова Л.А. Модель научно-методического обеспечения профессионального роста педагогов по подготовке кадров / В.Е. Козлов, Е.Ю. Левина, С.В. Хусаинова, Л.А. Шибанкова // Вестник Чувашского государственного педагогического университета им. И.Я. Яковлева. - 2019. - № 2. - С. 107-115.
36. Научно-методическое обеспечение профессионального роста педагога по подготовке кадров: научно-методическое пособие / Р.Х. Гильмеева, Е.Ю. Левина, Т.М. Трегубова, Л.А. Шибанкова; под научной редакцией В.Е. Козлова, С.В. Хусаиновой. - Казань: "ФГБНУ "Институт педагогики, психологии и социальных проблем", 2019. - 156 с.
37. Шибанкова Л.А. Тьюторинг как организационно-педагогическое условие профессионального роста педагога по подготовке кадров: сборник / Л.А. Шибанкова // «Профессиональное и высшее образование: взаимодействие традиций и новаций» / Материалы I Международных педагогических чтений, посвященных научным школам Института педагогики, психологии и социальных проблем (19 сентября 2019 года). - Казань: ФГБНУ «ИППСП», 2019. - С. 268-272.
References:
1. Cognitive pedagogy: teaching aid / R.Kh. Gilmeeva, A.R. Kamaleeva, A.S. Katz, E.Yu. Levina, V.Sh. Maslennikova, L.Yu. Mukhametzyanova, T.M. Tregubova, L.A. Shibankova; edited by E.Yu. Levina. - Kazan: Institute of Pedagogy, Psychology and Social Problems, 2020. - 228 P.
2. Levina E.Yu. Digitalization of the condition or era of development of the higher education system / E.Yu. Levina // Kazan Pedagogical Journal. - 2019. - № 5 (136). - S. 8-13.
3. Mukhametzyanova L.Yu. Cultural-semantic priorities of the educational organization in the context of personality development / L.Yu. Mukhametzyanova // Kazan Pedagogical Journal. - 2020. - № 1 (138). - S. 29-34.
4. Tregubova T.M., Katz A.S., Shibankova L.A. Professional development of a teacher in the context of digitalization of education / T.M. Tregubova, A.S. Katz, L.A. Shibankova // Higher School: Scientific Research / Materials of the Interuniversity Scientific Congress. - 2020. - Moscow. - Publisher: Infiniti (Ufa). - S. 31-37.
5. Mark K. Economic manuscripts of 1857-1859 / K. Marx, F. Engels; Op. - 2nd ed. - T. 46. - Part 2. - 618 p.
6. Schulz T. Investment in human capital: monograph / T. Schulz. - London, 1971. - 522 p.
7. Becker G. Modern sociological theory in its continuity and change / G. Becker. - M.: Foreign literature, 1961. - 895 p.
8. Toffler E. Metamorphoses of power: Knowledge, wealth and power on the threshold of the 21st century / E. Toffler. - M.: AST, 2003. - 669 p.
9. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. - Journal of Political Economy Vol. 70, № 5, Part 2, 1962. - S. 9 49.
10. Rimashevskaya N.M. The human potential of Russia and the problems of "population savings" / N.M. Rimashevskaya // Russian Economic Journal. - 2004. - № 9-10. - S. 22-44.
11. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgan S.A. Human productive forces: structure and forms of manifestation: monograph / A.I. Dobrynin, S.A. Dyatlov, V.A. Konnov, S.A. Kurgan // St. Petersburg: Publishing House of St. Petersburg State University of Economics and Economics. - 1993. - 164 p.
12. Kelchevskaya N.R., Shirinkina E.V. The institutional model of drivers for the digital development of
human capital in a strategic perspective / N.R. Kelchevskaya, E.V. Shirinkina // Management Issues. -2020. - № 1 (62). - S. 83-92.
13. Matveeva A.S. Formation of a human capital management system in national research universities: Diss. ... cand. econom. Sciences: 08.00.05 / Matveeva Anastasiya Sergeevna. - Moscow. - 2015. - 233 p.
14. Rokov A.I., Balkina E.S., Ledovskaya K.A. Investments in human capital as a factor in the successful development of organizations and society in the era of the digital economy / A.I. Rokov, E.S. Balkina, K.A. Ledovskaya // Business strategies. - 2020. - Volume 8. - № 1. - C. 27-30.
15. Kelchevskaya N.R., Chernenko I.M., Shirinkina E.V. Formation and development of human capital of scientific and pedagogical personnel in higher education organizations of the Russian Federation / N.R. Kelchevskaya, I.M. Chernenko, E.V. Shirinkina // Bulletin of Perm University. Series: "Economics" = Perm University Herald. Economy. - 2018. - Volume 13. - № 1. -P. 140-153.
16. Snisarenko S.O. Social determinants of the development of human capital in a modern organization / S.O. Snisarenko // Omsk Scientific Herald. Series: Society. History. Modernity. - 2018. - № 1. - S. 112-116.
17. Kozlov V.E., Levina E.Yu., Khusainova S.V., Shibankova L.A. A model of scientific and methodological support for the professional growth of teachers for training / V.E. Kozlov, E.Yu. Levina, S.V. Khusainova, L.A. Shibankova // Bulletin of the Chuvash State Pedagogical University named after AND I. Yakovleva. - 2019. - № 2. -P. 107-115.
18. Scientific and methodological support for the professional growth of a teacher in training personnel: scientific and methodological manual / R.Kh. Gilmeeva, E.Yu. Levina, T.M. Tregubova, L.A. Shibankova; edited by V.E. Kozlova, S.V. Khusainova. - Kazan: "Federal State Budgetary Scientific Institution" Institute of Pedagogy, Psychology and Social Problems ", 2019. - 156 p.
19. Shibankova L.A. Tutoring as an organizational and pedagogical condition for the professional growth of a teacher in training personnel: collection / L.A. Shibankova // "Professional and higher education: the interaction of traditions and innovations" / Materials of the I International pedagogical readings devoted to scientific schools of the Institute of Pedagogy, Psychology and Social Problems (September 19, 2019). - Kazan: Federal State Budgetary Institution "IPPSP", 2019. - P. 268-272.
13.00.01 - Общая педагогика, история педагогики и образования
