CC BY
53
Правовое регулирование
БУХГАЛТЕРИЯ НА ДОМУ, ИЛИ «АУТСТАФФИНГ ПО-РУССКИ»*
Ю.В. ЦАРЕНКО, юрист-кадровик
В течение последних лет бухгалтер, работающий на дому,— уже довольно обычное явление. Перспективные возможности, которые открываются в случае использования домашних рабочих мест, далеко еще не все изучены. Поэтому остановимся на самых главных, по мнению автора, моментах этого ноу-хау.
В соответствии со ст. 310 Трудового кодекса РФ «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными настоящим Кодексом».
Глава 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29.09.1981 № 275/17-99. Согласно этому Положению министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об
* Статья публикуется по материалам журнала «Бухгалтер и закон» (печатается в сокращении). 2006. № 9. С. 9 — 18.
условиях труда надомников. Также не исключена возможность регулирования трудовых отношений надомников коллективными и трудовыми договорами.
Однако надо заметить, что с 1981 г. ситуация с надомниками коренным образом изменилась, и теперь в эту категорию входят не только и не столько женщины — вязальщицы шапочек или носков или инвалиды, штампующие металлическую фурнитуру, сколько абсолютно востребованные и высокообразованные люди, которые по соображениям эффективности действия организации используют свое жилье в качестве комфортного рабочего места.
Практика использования надомного труда специалистов в различных сферах интеллектуального труда получила в последние годы довольно широкое распространение в странах Европы. Да и в России (особенно в крупных городах) данная тенденция в последние годы нарастает по следующим причинам:
• усугубление транспортных проблем в городах-мегаполисах (временные затраты на дорогу из-за постоянных «пробок» почти сопоставимы с дневным объемом рабочего времени);
• высокие и постоянно растущие арендные ставки (экономия только на аренде площадей , например под размещение офиса, сопоставима с размером фонда заработной платы работников офиса);
• поиск наиболее эффективных форм организации труда, стремление к максимальному использованию оплаченного рабочего времени работников и получению результата работы с минимальным затратами со стороны работодателя (в том числе и связанными с вопросами налогообложения);
• развитие и расширение так называемого социального пакета, который привязывает работни-
ка к работодателю и со все нарастающей конвергенцией социального и компенсационного пакетов, когда одно и то же в различных условиях по-разному влияет на заинтересованность работника в продуктивной и продолжительной работе на конкретного работодателя;
• необходимость гарантированного возмещения материального ущерба, как нанесенного работником, так и работодателем;
• необходимость оформления большого количества кадровой документации как при заключении, так и при расторжении трудовых отношений.
В чем же состоят отличия надомников от других работников?
1. Прежде всего это работа не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.
2. То, что между надомником и работодателем заключается именно трудовой^договор, предполагает (исходя из содержания ч. 1. ст. 56 ТК РФ), что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил. Да и Положением об условиях труда надомников от 29.09.1981 № 275/17-99 также предусматривалось выполнение работы надомниками личным трудом. Однако сегодня практически невозможно проконтролировать, лично работник выполнил порученную ему работу или с участием других лиц (членов семьи, например). В отношении привлечения к надомному труду работников, выполняющих высококвалифицированную работу (например, финансового аналитика, бухгалтера, эксперта), вряд ли работодателя интересует вопрос, кто помогал этому работнику, потому что, во-первых, все равно ответственность за результат труда несет сам работник, во-вторых, провести анализ финансового состояния организации — вовсе не одно и то же, что ремонт металлической молнии или зонтов от дождя.
3. Применение надомником своих материалов, инструментов влечет за собой выплату ему соответствующей компенсации.
Используемые надомником сырье, материалы, механизмы, инструменты могут принадлежать ему или предоставляться работодателем. Вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства, решается трудовым договором.
Если в качестве надомника рассмотреть бухгалтера, то такими инструментами могут быть компьютер, принтер, сканер, факс, «выделенная» линия или оплата телефона и тарифа по типу «Sky Link» — беспроводная и безлимитная связь.
Надомнику возмещаются и другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.). Вопрос о видах дополнительных расходов и размере их возмещения также должен быть однозначно отражен в трудовом договоре.
Если работник не использует сырья и работа не связана с эксплуатацией механизмов, т.е. является по сути интеллектуальным трудом, в таком случае компенсировать работнику его работодатель должен затраты на связь (включая Интернет и подводку выделенной линии), электроэнергию, возможно дополнительное оборудование рабочего места.
Таким образом, труд надомника сегодняшнего дня весьма далек от модели, изложенной в Положении об условиях труда надомников образца 1981 г., которое требует серьезной переработки и существенного дополнения в соответствии с условиями сегодняшнего дня.
Сегодня уже проявились особенности использования труда надомников, которые практически ничем и никак не урегулированы на законодательном уровне.
Так, не урегулированы вопросы:
• трудовой дисциплины — режима рабочего времени, режима отдыха, учета рабочего времени, режима связи — взаимодействия с коллегами по работе;
• социального страхования — оплата временной нетрудоспособности (предоставление оправдательных документов);
• необходимости обеспечения надлежащих условий хранения документов и ценных материалов, используемых в работе;
• возможности использования не только и не столько труда инвалидов и лиц, не достигших 18-летнего возраста, сколько женщин или лиц, обладающих свойствами не уживаться с коллективом;
• отсутствия для работодателя «проблемы коллективного договора» и представительного органа работников;
• испытания при приеме на работу, когда главным и единственным критерием испытания является достигнутый результат, а не широко распространенное (и неправильное, с точки зрения многих юристов) содержание испытания в виде прохождения так называемого испытательного срока — т.е. временного периода, который, предполагается, что надо просто «прожить», а не самого испытания;
• материальной ответственности (ее оформления, детали договора, обязанности админист-
рации по созданию условий для надлежащего хранения и пр.) работника-надомника, особенно в том случае, если ему для нормальной работы дома установлено дорогостоящее компьютерное оборудование;
• предоставления отпусков и отгулов и учета этого со стороны работодателя;
• оформления приема и увольнения работника-надомника (процедура и акты приемки-передачи дел и пр.);
• порядка и сроков обеспечения всем необходимым для выполнения работы (не столько сырьем, материалами, полуфабрикатами, сколько базами данных, доступом в Интернет и др.);
• формы расчетов с работниками-надомниками, в том числе и за созданный ими интеллектуальный продукт.
Однако очевидны и преимущества при надомной работе:
— снижение накладных расходов за счет аренды и организации рабочих мест;
— рост производительности и эффективности труда за счет устранения учрежденческих помех и более комфортных (домашних) условий организации рабочего места по индивидуальным потребностям работника;
— формирование нового мотива — работа дома обеспечивает увеличение реального времени работы за счет сокращения времени на переезды от дома до организации, а также уменьшение прямых расходов работника на проезд. Следовательно, для решения указанных ранее
и иных вопросов, возникающих в связи с использованием труда надомников, необходим существенный пересмотр и изменение регулирования «обычного» трудового договора и иных локальных нормативных актов предприятия, которые в новых условиях просто не отражают специфики такой организации труда.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с установленными ТК РФ особенностями.
Поскольку ТК РФ специально не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, то при определении условий труда надомников необходимо исходить из общих норм трудового законодательства. При этом нужно иметь в виду отсутствие реальной возможности повседневного контроля за использованием надомниками рабочего времени. Режим работы они определяют сами.
Однако для надомников продолжительность рабочего времени и отдыха не должна превышать норм, установленных ТК РФ.
Но как проверить или проконтролировать все
это?
Практически сделать это невозможно. Да и работодатель, использующий труд надомников, скорее больше заинтересован не столько в контроле количества времени, использованного работником для работы, сколько в конечном результате этой работы.
Традиционно применяемые системы оплаты труда надомников также должны быть изменены, так как обычные — сдельная либо повременная оплата — уже не могут в полной мере отразить качество работы и явиться реальным стимулом для продуктивной работы работника.
Естественно, что размер оплаты труда надомников не может быть ниже установленного законом минимального размера.
Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников. Однако в Положении от 29.09.1981 № 275/17-99 такие нормы есть. В нем предусмотрено, что «преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Лица, владеющие мастерством изготовления народных и художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств».
В связи с тем, что данные нормы не противоречат ТК РФ, их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.
Возможны ли какие-либо ограничения при использовании труда надомников? Согласно ст. 311 «Условия, при которых допускается надомный труд» ТК РФ «работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда».
Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления
соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ).
Надомникам, так же, как и другим работникам, должны быть обеспечены безопасные и здоровые условия труда, что возможно только при наличии нормальных жилищных условий.
Для бухгалтера безопасные и здоровые условия труда скорее можно обеспечить именно дома, чем в учреждении, где из-за дороговизны аренды помещений порой сотрудникам отводят рабочие места, площадь которых не соответствует установленным нормам, да и получения травм от падения шкафа с папками или от удара электрическим током при задевании оргтехники дома проще избежать, чем на работе. К тому же даже такие травмы дома — это так называемые бытовые травмы, а не производственный травматизм. И поэтому работодатель объективно заинтересован в таких надомниках.
В соответствии с Положением об условиях труда надомников от 29.09.1981 № 275/17-99 организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа, а при необходимости и представителей санитарного и пожарного надзора. Однако в настоящее время данное требование выглядит скорее как шутка, чем как реальная возможность, так как предположить, что бухгалтер пустит к себе домой делегацию из неизвестных ему лиц (особенно из среды санитарного и пожарного надзора), которые еще к тому же будут обследовать его жилищно-бытовые условия, — сложно.
Статья 312 «Расторжение трудового договора с надомниками» ТК РФ устанавливает, что «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором».
Было бы неправильным расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех, которые закреплены ТК РФ. Например, появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и вызванное этим расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) трудно применить вообще, так как вычленить, в какой именно момент бухгалтер был пьян, нереально, да и последствия для работодателя в связи с эти совершенно не обязательно имеют причинно-следственную связь с не сданным вовремя отчетом, или, например, по
соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Даже в отношении лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, действуют основания прекращения трудового договора, помимо включенных в договор, предусмотренные ТК РФ (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).
Правило об особенностях регулирования отдельных категорий работников распространяется на другие категории работников, особенности регулирования труда которых содержатся в разд. XII ТК РФ.
Итак, суммируя все ранее изложенное, можно констатировать следующее:
1. Надомный труд выгоден с материальной точки зрения как работнику, так и работодателю:
— работник не производит «лишних» затрат (на дорогу, на питание во время работы, на одежду, отвечающую критериям «корпоративной культуры» той или иной компании, самое главное — затрат времени, т.е. может позволить себе свободный или гибкий график использования своего времени, что в наше время весьма актуально);
— работодатель не тратится на аренду помещений, коммунальные платежи, оборудование рабочих мест и пр. и может за счет экономии этих средств существенно повысить размер оплаты труда квалифицированных специалистов, работающих на дому.
2. Для организации труда надомников необходимы существенные корректировки сложившихся «стереотипных» документов, оформляющих трудовые отношения. Это касается не только трудового договора с надомником, в котором в каждом конкретном случае появляется множество статей, регулирующих специфические стороны взаимоотношений работника и работодателя, но и документов, общих для всех работников — локальных нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка. Например, разделы о режиме рабочего времени и времени отдыха, охране труда, взаимодействии администрации и сотрудников и т.д. должны быть коренным образом переработаны опять-таки с учетом специфики в каждом конкретном случае.
3. Использование труда надомников автоматически влечет за собой отказ от традиционно применяемых систем оплаты труда, так как труд надомников скорее ближе по системе оплаты к тем, что применяются в договорах гражданско-правового характера, чем в трудовых договорах.
4. Материальная ответственность и различного рода компенсации сегодняшним надомникам, социальное страхование и конвергенция так называемого
социального пакета в компенсационный, обеспечение сохранности как имущественной, так и интеллектуальной собственности и пр. — проблемы, пока не нашедшие своего решения (и даже какого-либо отражения или намека на их постановку) в действующем трудовом законодательстве России.
В отношении интеллектуальной собственности можно отметить следующее.
Организаций, где с сотрудниками заключаются договоры, предполагающие уступку предприятию прав на созданные ими изобретения с выплатой авторских вознаграждений согласно ст. 8 Патентного закона РФ от 23.09.1992 № 3517-1, пока еще очень мало.
Какие же преимущества имеют те компании, которые делают это, и что теряют те, кто об этом даже не задумывается?
В соответствии с п. 3 ст. 257 НК РФ первоначальная стоимость нематериальных активов определяется как сумма расходов на их приобретение (создание) и доведение их до состояния, в котором они пригодны для использования.
Согласно п. 6 ПБУ 14/2000 «Учет нематериальных активов», утвержденного приказом Минфина России от 16.10.2000 № 91н, нематериальные активы принимаются к бухгалтерскому учету по первоначальной стоимости. Первоначальная стоимость нематериальных активов, приобретенных за плату, определяется как сумма фактических расходов на приобретение, за исключением налога на добавленную стоимость и иных возмещаемых налогов (кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ).
К фактическим расходам на приобретение нематериальных активов среди прочих отнесены суммы, уплачиваемые в соответствии с договором уступки (приобретения) прав правообладателю (продавцу).
В то же время п. 1 ст. 262 НК РФ расходы на изобретательство отнесены к расходам на научные исследования и (или) опытно-конструкторские разработки, включаемые в себестоимость реализуемой продукции.
Как же на предприятии в целях бухгалтерского и налогового учета должны быть учтены выплаты авторских вознаграждений работникам, производимые на основании договоров уступки прав на созданные ими изобретения.
Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России в письме от 13.03.2006 № 03-03-04/1/207 дал следующие разъяснения.
Согласно п. 1 ст. 252 НК РФ в целях обложения налогом на прибыль налогоплательщик уменьша-
ет полученные доходы на сумму произведенных расходов.
В случае если авторское вознаграждение за созданную в рамках исполнения трудовых обязанностей интеллектуальную собственность работодателя (служебное изобретение, служебная полезная модель, служебный промышленный образец) выплачивается в соответствии с п. 2 ст. 8 Патентного закона РФ от 23.09.1992 № 3517-1 работнику, находящемуся в трудовых отношениях с работодателем, необходимо иметь в виду следующее.
В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и/или коллективными договорами.
При этом согласно п. 21 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде любых видов вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров.
В этой связи расходы организации, осуществляемые в соответствии с п. 2 ст. 8 Патентного закона РФ, своему работнику могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда, если указанные выплаты (вознаграждения) будут предусмотрены в трудовом договоре.
Таким образом, расходы организации по выплате авторских вознаграждений работникам за уступку прав на созданные ими изобретения могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда, если указанные выплаты (вознаграждения) предусматриваются в трудовом договоре.
Проблемы в отношении компенсационного и социального пакетов следует рассмотреть на основе материалов постановления Федеральной службы государственной статистики от 24.01.2006 № 4 «Об утверждении Порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения № ПМ «Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия», которое, по мнению автора, положит конец дискуссии кадровых работников и бухгалтеров о том, что относить к выплатам компенсационного характера, а что — социального.
При заполнении данных о фонде заработной платы указанное постановление Федеральной службы государственной статистики рекомендует иметь в виду следующее. В целях обеспечения «сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду в фонд заработной платы включаются начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер».
В форме № ПМ показываются начисленные за отчетный период (с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством РФ) денежные суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Для целей статистики труда выплаты в неденежной форме в виде товаров (услуг) учитываются по стоимости этих товаров (услуг), исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (услуги) — исходя из государственных регулируемых розничных цен.
В случае если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками.
Нередко все изложенное ранее обозначается все чаще и чаще модным словом «аутстаффинг». Что же это такое и возможно ли (справедливо ли) применение данного термина к бухгалтерам-надомникам?
Аутстаффинг — выполнение работы в организации на постоянной основе лицами, не являющими-
ся работниками данной организации. Аутстаффинг подразумевает предоставление исполнителем заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации.
Если разобраться, то работа бухгалтера (например, в нашем случае) не является работой лица, привлеченного и не являющегося работником организации. Скорее наоборот. Поэтому работающий бухгалтер на дому — это не привлекаемый откуда-то со стороны специалист, а работник именно данной организации, просто со специфическими условиями труда, диктуемыми как экономией средств работодателя, так и, возможно, особенностями той или иной специальности (профессии, должности), которая позволяет работать на дому без ущерба для работодателя (справедливостиради надо отметить, что не всякая работа может выполняться на дому, например «секретарь на ресепшене» дома организовать прием посетителей вряд ли сможет).
Итак, скорее, надомная работа может быть отнесена к так называемой «дистанционной работе», которая в свою очередь характеризуется высокой степенью «лояльности» работника и доверия работодателя и состоит в рассредоточении мест выполнения трудовых функций между домом и территорией работодателя, определяемой по усмотрению работника. Работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, и режим труда, и его оплата устанавливаются трудовым договором. Отличительной чертой такой «дистанционной работы» является тесная связь выполняемых трудовых функций с использованием персонального компьютера, например, того же бухгалтера;
В России наиболее широкое распространение «надомная работа», или так называемая «дистанционная», или «телеработа», получила в следующих сферах: бухгалтерия, журналистика, консалтинг, представительство в удаленных регионах России и мира, Интернет-проекты, программирование и т.д.
Указанный перечень, безусловно, не является исчерпывающим и демонстрирует лишь вершину этого огромного и совершенно еще не изученного «айсберга». Однако уже перечисленных видов деятельности достаточно, для того чтобы не только с оптимизмом оценивать перспективы рынка «надомников» в России, но и однозначно ответить на вопрос о том, что к так называемому «аутстаф-фингу» работа «надомников» никакого отношения не имеет.
В заключение приведем вариант проекта трудового договора с «современным надомником», разработанный автором, для привлечения внимания к данной проблеме всех заинтересованных лиц.
Трудовой договор с лицом, выполняющим работу на дому
г. Москва 8 марта 2006 г.
Научно-исследовательский институт стандартизации машиностроения, именуемый в дальнейшем «Институт», в лице директора Варнакова Владимира Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Ожегова Валерия Михайловича, действующего от своего имени и именуемого в дальнейшем «Сотрудник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.
1.1. Сотрудник принимается на должность главного бухгалтера.
1.2. Должностными обязанностями (трудовой функцией) Сотрудника являются:
• реализация работ в соответствии с должностной инструкцией главного бухгалтера (приложение 1 к настоящему договору), разработанной в соответствии с нормами законодательства РФ о бухгалтерском учете и отчетности;
2.1. Работа по настоящему трудовому договору является (отметить «галочкой»):
□ основным
□ не основным (по совместительству) местом работы Сотрудника.
2.2. Настоящий трудовой договор является срочным (согласно ч. 17 .ст. 59 ТК РФ).
2.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу начиная с даты его подписания Сторонами.
2.4. Сотрудник обязан приступить к работе 01.04. 2006.
2.5. Настоящий трудовой договор заключен сроком на 1 (один) год и действует по 01.04.2007 включительно. 3. Сотрудник непосредственно подчинен директору института.
4.1. Права и обязанности сторон:
4.1.1. Сотрудник обязуется 4.1.2. Институт имеет право
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, иные локальные нормативные акты Института Принимать локальные нормативные акты в целях регламентации работы сотрудников и отношений с сотрудниками
Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором Требовать от Сотрудника безукоризненного соблюдения своих должностных обязанностей (трудовой функции) и обязательств по настоящему трудовому договору и поощрять его за добросовестный эффективный труд
Использовать по назначению материальные ценности, предоставленные ему для выполнения возложенных на него обязанностей, нести материальную ответственность в пределах, установленных действующим законодательством РФ Передавать (предоставлять) (при соответствующем оформлении) материальные ценности Сотруднику для выполнения возложенных на него обязанностей, нести материальную ответственность в пределах, установленных действующим законодательством РФ
Ставить Институт в известность (в письменном виде) о своем намерении о работе по совместительству в течение всего срока действия настоящего трудового договора Разрешать Сотруднику работать по совместительству
Поддерживать режим связи с Институтом в установленное время (согласно Правилам внутреннего трудового распорядка) * Требовать от Сотрудника соблюдения установленного режима связи с Институтом
4.2.1. Сотрудник имеет право 4.2.2. Институт обязуется:
На предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором Предоставлять Сотруднику работу, обусловленную настоящим трудовым договором
На обеспечение рабочего места, соответствующего уровню решаемых задач и условиям, предусмотренным стандартами организации и безопасности труда Обеспечивать Сотрудника оборудованием (персональный компьютер , сканер, «выделенная линия» для работы в сети Интернет), документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей *
На своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы Своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату в соответствии со сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы
На отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, контролируемым самим Сотрудником Обеспечивать гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ в отношении еженедельного отдыха и ежегодных отпусков *
На обязательное социальное и пенсионное страхование в случаях, предусмотренных законодательством РФ Обеспечивать условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, социальное и пенсионное страхование, предусмотренное законодательством РФ *
Примечание. Звездочкой (*) обозначены пункты, механизм реализации которых устанавливается локальными нормативными актами Института.
5. Сотруднику
П устанавливается П не устанавливается
испытание, состоящее в__________________________________________
в течение испытательного срока, начиная с_по_200_г. включительно.
6. Институт регулярно (не реже, чем каждые полмесяца —_и_числа каждого месяца) выплачивает
Сотруднику за выполнение работы, указанной в настоящем трудовом договоре, заработную плату — оклад в размере _рублей, а также следующие доплаты:
• за экономию средств по обеспечению работы оборудования и связи с Институтом — до 50 % от сэкономленной
суммы по результатам квартала;
• за оперативное ведение /осуществление платежей — до 10 % от оклада;
• за соблюдение режима связи с Институтом — 10 % от оклада.
7. Нормальная продолжительность рабочей недели Сотрудника — 40 часов.
Сотрудник самостоятельно определяет режим использования рабочего времени и времени отдыха.
8. Местом работы Сотрудника является жилое помещение, принадлежащее Сотруднику на праве собственности и расположенное по адресу: г. Москва, улица Чудесная, дом 6, квартира 45.
9. Сотруднику предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Сотруднику продолжительностью 28 календарных дней. (ст. 114 — 128 ТК РФ). По соглашению между Сотрудником и Институтом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Возможно присоединение частей ежегодного оплачиваемого отпуска к праздничным дням/отгулам.
10. Предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы возможно только по решению директора Института.
11. В течение рабочего дня Сотрудник самостоятельно определяет количество и продолжительность перерывов.
12. В случае временной нетрудоспособности Сотрудник обязан уведомить директора Института о своей болезни/заболевании по телефону (495) + 111 22 33 или e-mail: [email protected] в течение первого дня заболевания.
13. Институт полностью компенсирует расходы, понесенные Сотрудником, для оплаты электроэнергии, прокладки и пользования «выделенной линией» для выхода в сеть Интернет, услуги курьера, услуги «компьютерной скорой помощи» и расходных материалов (дискеты, СД и пр.) по предъявлении соответствующих документов.
14. Споры по толкованию и применению отдельных статей и настоящего трудового договора в целом разрешаются путем переговоров Сторон, обращением Сторон в суд общей юрисдикции по месту регистрации Института (в соответствии со ст. 381 — 397 ТК РФ).
15. Во взаимоотношениях Сторон, не урегулированных настоящим трудовым договором, будут применяться нормы действующего ТК РФ.
16. Условия настоящего трудового договора могут быть изменены по соглашению Сторон в любое время (с предварительным письменным уведомлением не менее чем за один календарный месяц до предполагаемой даты вступления в силу изменений и дополнений) (ст. 73 ТК РФ).
17. Изменения к настоящему трудовому договору оформляются в виде дополнительных соглашений, подписанных Сторонами, являющихся неотъемлемыми частями настоящего трудового договора с момента подписания их Сторонами.
18. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, обладающих одинаковой юридической силой, один из которых хранится в Институте, другой — у Сотрудника.
19. Реквизиты Сторон
Институт Сотрудник
Полное наименова- Научно-исследовательский Фамилия, имя и отчество Ожегов Валерий Михайлович
ние организации институт стандартизации (полностью)
машиностроения Гражданство Россия
Юридический адрес 101000, Москва, Конкретный бульвар, дом 2 Адрес регистрации 202000, Москва, ул. Чудесная, дом 6, квартира 45
Адрес 101000, Москва, Адрес места жительства 202000, Москва, ул. Чудесная,
местонахождения Конкретный бульвар, дом 2 дом 6, квартира 45
№ свидетельства 007213456 от 04.11.2003 Серия и номер паспорта 45 01778899
о государственной ре- выдано ИМНС № 1 по ЦАО Кем и когда выдан Выдан 12.12.2003
гистрации г. Москвы ОВД ЦАО г. Москвы
ИНН 77 01 55 96 69 Код подразделения 772 - 001
КПП 77 02 02 002 ИНН 77 00 11 22 33 44
ОГРН 103 77 39 99 77 11 Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования 099-999-666-99
Код ОКПО 71303773
Код ОКВЭД 22.11 22.11. 22.55
20. Подписи Сторон:
_/ Варнаков В.И./_/ Ожегов В.М./
М.П.
