CC BY
62АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР (ЦЕНТР ОЦЕНКИ) КАК ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА Пономарева Е.С.
Пономарева Екатерина Сергеевна - магистрант, направление: менеджмент, магистерская программа: инновационный менеджмент, кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления, Рязанский государственный радиотехнический университет, г. Рязань
Аннотация: в статье рассматриваются ассессмент-центр, история его создания, методы, применяемые при реализации центра оценки.
Ключевые слова: оценка, персонал, центр оценки, ассессмент, тест, интервью.
Ассессмент центр - специально организованная процедура оценки деловых качеств, навыков и знаний, чаще всего объединяемые понятием комптенция. Ассессмент центр включает в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), позволяющие увидеть проявления компетенции в каком-либо вопросе.
История возникновения Ассессмент центра.
В 30-х годах XX века перед германской и британской армией возникла проблема отбора офицеров в действующие войска, так как имеющиеся методы не давали необходимого качества. Со временем, метод перешел из армии в бизнес среду. Компания AT&T построила отдельное здание для оценки сотрудников, назвав его Assessment Centre, что в дальнейшем стало обозначением методики. Уже к 60-70 гг. метод стал активно распространяться в американской и великобританской промышленности.
В России метод Ассессмент центра получил распространение в 1990-х годах в связи с необходимостью перехода к новым, более эффективным методам работы с персоналом [1].
Как правило, при проведении «Ассессмент-центра» используются: Оценочные процедуры или задания «Ассессмент-центра»; Психологические тесты; Интервью.
Оценочные процедуры «Ассессмент-центра» — это достаточно сложные и реалистичные задачи. При выполнении этих заданий за поведением участников наблюдают эксперты по оценке. Эффективность выполнения заданий участниками оценивается на основании регистрации наблюдателями индикаторов (поведенческих проявлений) компетенций.
В зависимости от конкретных задач «Ассессмент-центра» могут использоваться следующие типы заданий:
• Дискуссии («без назначаемого лидера», а также с распределенными ролями).
• Деловые игры (организация работы и управление подчиненными).
• Индивидуальные задания (анализ информации, принятие решения, подготовка и презентация плана/ предложения).
• Интерактивные задания (поиск и анализ информации, принятие решения).
• Ролевые игры (презентация и продажа продукта/ услуги, проведение переговоров, работа с жалобами, взаимодействие со сложными клиентами, проведение беседы с подчиненными и т.д.).
• Письменные задания (анализ информации, выделение приоритетов, планирование, принятие решений).
«Ассессмент-центр» проводится с целью оценки нескольких участников (от 4 до 12 человек). Это приводит к экономии времени и средств компании, т.к. оценка нескольких участников проводится одновременно.
Продолжительность Центра варьирует от 1 до 2 дней, а количество наблюдателей (экспертов по оценке) — от 3 до 6 человек [2].
Ассессмент нужен для выявления потенциальных возможностей человека, необходимых для качественной его работы, в первую очередь на новых для него должностях. Поэтому с помощью этой технологии крайне полезно оценивать кандидатов на новые должности [3].
Список литературы
1. Mental skills // Ассессмент-центр (Центр оценки), 2015. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mental-skills.ru/dict/assessment-tsentr-tsentr-otsenki/ (дата обращения: 14.10.2017).
2. Институт «Новые возможности» // «Ассессмент-центр», 2016. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.noi.ru/tehnologii/assessment-tsentr/ (дата обращения: 14.10.2017).
3. Ксенофонтова Е.А. Журнал «Управление компанией» // Ассессмент-центр: что это? 2008. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/pe ople/dev_val/assessment-centre.shtml/ (дата обращения: 14.10.2017).
РОЛЬ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ РЕГИОНА Кирюхина О.И.
Кирюхина Ольга Игоревна - магистрант, кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления, Рязанский государственный радиотехнический университет, г. Рязань
Аннотация: рассмотрено понятие кадров в инновационном развитии экономики региона.
Ключевые слова: инновационная экономика, научные кадры, инновационные кадры, образование.
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [4].
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально -экономического развития. Кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Когда речь идет об инновационной экономике региона, то подразумевается экономика, которая основана на знаниях, инновациях, на восприятии результатов интеллектуальной деятельности, новых идей, которые обеспечивают эффективность процессов или продукции, которая необходима рынку. На сегодняшний день компании стремятся привлечь на рабочие места сотрудников, которым были бы присущи интеллектуальные способности, стремились к поиску новых решений в своей деятельности.
В широком смысле слова под инновационными кадрами в современной экономике подразумеваются работники с высоким инновационным потенциалом. Характеристиками таких работников могут быть [3]:
