CC BY
46
Проблемы экономики и менеджмента
МАТЕМАТИЧЕСКИЕ И ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ЭКОНОМИКИ
О. В. Погодина
магистрант, кафедра организации производства, ФГБОУ ВПО «Самарский государственный аэрокосмический университет им. акад. С.П. Королева (Национальный исследовательский университет)»
АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АВИАСТРОЕНИЯ
Аннотация. Возрождение авиастроения является одним из приоритетных направлений развития экономики страны. Усиление конкуренции на мировом рынке заставляет российские предприятия искать новые способы увеличения производительности, с помощью максимального использования потенциала работников.
Ключевые слова: материальное стимулирование, премирование, авиастроение, эффективность, специфика, плановое задание, полезный фонд времени, напряженность норм, фонд оплаты труда.
O.V. Pogodina, Samara State Aerospace University
ANALYSIS OF THE SPECIFIC MATERIAL INCENTIVE SYSTEM AT THE AIRCRAFT CONSTRUCTION ENTERPRISES
Abstract. Revival of aircraft construction is one of the priority areas of the economy. Increased competition in the global market makes Russian companies to seek new ways to increase productivity by maximizing the potential of employees.
Keywords: material incentives, bonuses, aircraft construction, efficiency, specificity, targets, useful fund of time, the tension standards payroll.
В связи с переходом России от социалистических методов управления к рыночным, произошло изменение ценностных ориентаций работников. Методы моральной мотивации ушли на второй план, и ведущее значение приобрели материальные ценности. Заработная плата, играя доминирующую роль в структуре доходов работника, стала наиболее мощным стимулом повышения эффективности труда и производства [1].
При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать, что авиастроительное предприятие включает в свой состав различные группы работников, распределенные по участкам, цехам и службам. Для каждого подразделения и его работников характерна специфичная и отличная от других деятельность (основное производство, вспомогательное производство, функциональные службы и т.д.).
Среди работников авиастроительного предприятия можно выделить следующие группы, деятельность которых в наибольшей степени определяет эффективность работы предприятия: рабочие сдельщики и рабочие повременщики основного производства, мастера цехов основного производства, инженеры-технологи, руководители и специалисты.
Специфика деятельности работников цехов основного производства заключается в том, что они имеют четко сформулированные, конкретные задания в соответствии
№ 2 (18) - 2013
85
Проблемы экономики и менеджмента
с производственной программой предприятия. Тарифные заработки можно рассматривать как постоянную часть оплаты труда. Стимулирующей составляющей является премия, зависящая от фактически достигнутых производственных результатов.
Исходным в системе премирования является положение о том, что рабочие-сдельщики и рабочие-повременщики, работающие в бригадах и индивидуально, премируются за выполнение месячного плана в объемах и заданной номенклатуре [2].
Условиями премирования являются три показателя, конкретные значения которых определяют эффективность работы исполнителей: выполнение сменно-суточных заданий, качество работы, соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности. Обозначим через x1, x2, x3 плановое задание, которое получает работник
(бригада), а через у1, у2 и у3 обозначим фактически достигаемые результаты.
Размер будущей премии рассчитывается из сопоставления факта и плана, при этом сохраняя объективность процедуры планирования. Так как плановые задания могут быть ненапряженными (и в этом случае работнику проще заработать желаемый материальный стимул) и напряженными (работнику необходимо приложить большие усилия для зарабатывания премии).
Месячные задания составляются инженерами по подготовке производства совместно с мастером бюро труда и заработной платы (БТЗ) и утверждаются начальником цеха. Месячное задание устанавливается на уровне достигнутой производительности труда рабочим за предыдущий квартал, но не ниже календарного фонда рабочего времени [3].
Таким образом, плановое задание для iго работника сдельщика в нормах-часах (н/ч) рассчитываются следующим образом:
х=г-
1 H
где Т - полезный фонд времени izo рабочего; Hi - уровень напряженности норм за предыдущий квартал iго рабочего.
А загрузка бригады работников сдельщиков рассчитываются по следующей формуле:
х = ™,
1 H
где Т - полезный фонд времени одного рабочего бригады; N - плановая численность рабочих в бригаде; Н - уровень напряженности норм по бригаде за предыдущий квартал.
В свою очередь уровень напряженности норм за предыдущий квартал определяется по формуле:
Н
IO
j=1
86
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
где Tj - отработанное время по месяцам в предыдущем квартале; Oj - выработанные объемы в нормо-часах по месяцам предыдущего квартала.
Рассматривая в динамике действие механизма планирования, можно утверждать, что он нацеливает исполнителя строго выполнять плановые задания. Если рабочий перевыполняет план, это приводит к уменьшению уровня напряженности труда, что в свою очередь породит увеличение заданий на последующие периоды. При этом сменные задания рабочим выдаются на каждый день или на несколько дней, но не более чем на 3 смены, с указанием начала и окончания работ. В многономенклатурных цехах, участках сменные задания могут устанавливаться в объемах по оперативным документам [3].
При начислении премии учитываются три фактора - выработка, качество и условия безопасности, культуры и охраны труда, по каждому из которых вводятся локальные показатели эффективности.
Расчетный коэффициент, учитывающий выработку (выполнение месячного задания) рабочим, определяется следующим образом:
К =
1 X
где у1 - фактическая выработка.
Показатель качества труда определяется комиссией, учитывающей бездефектность изготовления продукции. Информация, отражающая качества труда фиксируется в справке. Обозначим данный показатель через К2. При отсутствии данной справки
значение К2 принимается равным нулю. Таким образом, реальные значения К2 лежат
в диапазоне 0<К2 <1.
Показатель безопасности труда определяется согласно действующему стандарту предприятия и оформляется справкой. Обозначим его через К3 (0<К3<1).
При расчете фактического значения премии устанавливается плановый размер премии Пп в % от тарифного заработка. Важно учесть и то, что размер премий не должен приводить к превышению фонда оплаты труда бригады цеха. Таким образом, на авиастроительных предприятиях применяется следующая методика премирования:
Пф = Пп • К • к 2 • Кз.
Заработная плата мастеров состоит из 2-х частей: окладной части, рассчитанной от связей зарплаты рабочих групп; переменной части, рассчитанной от результатов выполнения показателей по группе мастера.
Средняя зарплата по группе мастера формируется следующим образом:
О
ФОТ К
N •Кпер >
где ФОТ - фонд оплаты труда; N - среднесписочная численность; Кпер - переводной коэффициент (включает в себя действующих условий работы, напряженность плановых заданий, сложности выпускаемой продукции и т. д.).
Данная часть зарплаты может условно считаться постоянной составляющей т.к.
№ 2 (18) - 2013
87
Проблемы экономики и менеджмента
не зависит от конечных результатов деятельности бригады [4].
С целью создания материальной заинтересованности на предприятии применяется система стимулирования, основанная на эффективности работы групп мастера, зависящую от следующих факторов:
• % выполнения суточного графика (К1);
• % выполнения заданий по товарной продукции (К2);
• показатель качества труда (К3);
• достигнутый объем производства в тыс.нор./часах (К4);
• численность бригады (К5).
Имея информацию по К; отдел труда и заработной платы рассчитывает интегральную оценку эффективности работы бригады:
W = К • К 2 • К3 • К 4 • К5.
Так как фонд оплаты труда является лимитированным фактором, то при предельном значении параметров расчетные значения стимулов не должны превышать размера этого фонда. На большинстве авиастроительных предприятий России действует многопараметрическая система материального стимулирования. При невыполнении работником нормативов по объему производства и доле дефектной продукции, при нарушении установленных правил по культуре производства размер заработной платы уменьшается. Наряду со штрафами, существуют стимулирующие доплаты за перевыполнение нормированного задания, выполнение плановой продуктивности и снижение затрат на доработку дефектной продукции. Действующая на предприятиях система материального стимулирования включает большое количество стимулирующих параметров, значения которых были установлены более 20 лет назад. Также стоит отметить низкую долю стимулирующих доплат по отношению к постоянной части, что является одной из причин невыполнения нормативов по доле дефектной продукции и культуре производства [5].
Таким образом, можно сделать вывод, что существующая на авиастроительных предприятиях система материального стимулирования не отвечает современным требованиям конкуренции и должна быть модернизирована за счет разработки моделей, учитывающих не только объем производства, но и качество продукции.
Список литературы:
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Кибанов А.Я. [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2010.
2. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Васильева О.Н. [и др.]; под ред. В.Г. Засканова и Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288 с.
3. Иванов Д.Ю. Разработка многопараметрической модели оптимальной согласованной системы материального стимулирования работников авиастроительного предприятия // Вестник Самарского государственного аэрокосмического университета им. акад. С. П. Королева (Национального исследовательского университета). - Самара,
2011. - № 2 (26). - С. 51-62.
88
№ 2 (18) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
4. Берёзкин И.В. Системы премирования и материального стимулирования, предусмотренные системой оплаты труда в организации // Заработная плата. - 2002. - № 4. - С. 20.
5. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. - М.: МПСИ, 2005. - 584 с.
List of references:
1. Motivation and stimulation of labor activity: textbook / Kibanov A.J. [etc.]. - Moscow: INFRA-M,
2010.
2. Models and methods of financial incentives (theory and practice) / Vassiliev O.N. [etc.].; ed. V.G. Zaskanova and D.A. Novikov. - Moscow: LENAND, 2007. - 288 p.
3. Ivanov D.J. Development of a multi-parameter models of optimal coherent system of material incentives for workers aircraft manufacturer / D. Ivanov // Bulletin of the Samara State Aerospace University named after academician SP Queen (National Research University). - Samara, 2011. - № 2 (26). - P. 51-62.
4. Beryozkin I.V. System of bonuses and incentives provided by the salary system in the organization // Wages. - 2002. - № 4. - P. 20.
5. Novikov D.A. Control theory of organizational systems.- Moscow: SAG, 2005. - 584 p.
№ 2 (18) - 2013
89
