CC BY
31
УДК 331.104
АНАЛИЗ РАЗЛИЧНЫХ ПОДХОДОВ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК НАУЧНОЙ КАТЕГОРИИ
О.С. Романова
Ивановский государственный политехнический университет
С целью рассмотрения организационной культуры как научной категории необходимо выделить основные подходы к ее изучению, опираясь на концепции, предложенные в рамках политической экономии и институциональной экономики. Автор предлагает сопоставить взгляды разных экономических школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции.
Ключевые слова: организационная культура, трудовая дисциплина, культура труда, культура производства.
В ходе исследования автор пришел к выводу, что до настоящего времени нет универсального общепринятого определения организационной культуры. Однако, можно выделить целый ряд подходов к рассмотрению организационной культуры. «Организационная культура изучается в рамках экономических наук сравнительно недавно. Интерес к этой проблеме возник в нашей стране в середине 90-х годов 20 века. Это обусловлено формированием новой системы хозяйствования и расширением сферы деятельности кадровых служб организаций» [3, с. 64].
Классическая политэкономия не выделяла организационную культуру как объект изучения, лишь неоклассики стали обращаться к ней как к научной категории, отражающей отношения людей внутри фирмы.
С позиции организации труда и производства, организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров. По нашему мнению, постоянство состава персонала является высшим достижением организационной культуры, так как при постоянстве состава персонала образуется благоприятный
климат в коллективе, и все сотрудники становятся единым «звеном» всего «механизма», то есть организации.
С позиции «экономикс», организационная культура может изучаться как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Иными словами, в рамках «экономикс» организационная культура рассматривается как экономический ресурс. Организационная культура одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.
С управленческой позиции, организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных. Специалисты в области управления персоналом, при описании организационной культуры, почти всегда упоминают стиль руководства как один из элементов организационной культуры. На наш взгляд, любой стиль руководства может выступать в качестве ключевого звена в процессе формирования и поддержания организационной культуры. Однако, если считать, что объективной основой для формирования организационной культуры является общий корпоративный интерес, то демократический стиль руководства можно признать наиболее подходящим для более успешного согласования интересов участников хо-
зяйственной деятельности, а, в ряде случаев, он является необходимым условием или ключевым моментом образования организационной культуры.
С социально-психологической позиции, организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотиваци-онной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально-психологического климата. Согласно определению Е.Н. Шейна, организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные [5, с. 358]. Организационная культура может проявляться в корпоративной этике.
Приобщение сотрудников к существующей культуре осуществляется в процессе специально организованного обучения, в ходе группового и индивидуального взаимодействия. Это способствует снижению культурной неопределенности при вхождении человека в организацию и повышает эффективность его адаптации.
Под организационной культурой можно понимать способы и формы общения людей в фирме. В данном случае, ключевым элементом организационной культуры выступает деловое, профессиональное и межличностное общение людей в процессе труда и отдыха. Сторонники данного подхода принадлежат к различным школам и направлениям науки. В частности, социологи и психологи изучают деловое и межличностное общение с позиций адаптации личности в коллективе, эффективности группового
взаимодействия. Одним из важных атрибутов организационной культуры является наличие командной формы работы. Ролевые функции работников распределяются не директивно, но и не спонтанно. Дублирование ролей допустимо лишь в том случае, если это необходимо для более эффективного выполнения конкретных задач. Организационная культура призвана поддерживать сложившиеся в коллективе формы и способы общения, ретранслировать их новичкам, а, с другой стороны, именно наличие уникального сочетания способов и форм общения между людьми в коллективе является необходимым условием устойчивого развития других элементов организационной культуры.
Система коммуникаций - еще один элемент или атрибут организационной культуры. В отличие от живого общения людей, система коммуникаций чаще носит формализованный характер. Исходя из этого, менеджеры часто понимают под организационной культурой разноплановую систему коммуникаций, поддерживаемую с помощью формально закрепленных и неформальных способов передачи информации, позволяющую повысить эффективность деятельности фирмы и способствующую сплоченности коллектива. Коммуникации - это связующий процесс менеджмента. Эффективность коммуникационного процесса зависит от характеристик обратной связи. Если в процессе передачи информация искажается, коммуникативные потоки становятся «поврежденными», следовательно, в фирме не может сформироваться или успешно развиваться организационная культура.
С позиций инновационного менеджмента, необходимыми элементами в структуре организационной культуры являются знания, умения, навыки и уровень интеллекта работников. Подобно тому, как на общекультурный уровень развития человека влияет образование, накоплен-
ные знания и опыт, уровень интеллекта, организационные культуры различных фирм отличаются друг от друга именно в зависимости от наличия и уровня развития вышеназванных характеристик работников. По мнению психологов, люди с высоким интеллектуальным уровнем чаще идут на компромиссы, в большей степени способны к согласованности в интересах и действиях. Таким образом, знания, умения, навыки и уровень интеллекта можно считать основополагающими элементами организационной культуры.
Уровень интеллекта, навыки и образцы поведения откладывают свой отпечаток на составляющие бытовой культуры работников, такие как досуг, организация рабочего места. Можно с уверенностью утверждать, что бытовая культура является связующим звеном между культурой труда, производственной культурой и организационной культурой. Умение организовать досуг совместно с коллегами является одним из признаков наличия организационной культуры, если имеет место согласование интересов собственников, наемных менеджеров и работников, то совместный отдых также может быть одной из форм проявления организационной культуры.
С точки зрения эстетики, бытовая культура тождественна организационной культуре. В рамках эргономики изучается организация рабочего места, а в персональном менеджменте рассматривается управление личным рабочим пространством. Совместный труд может не только сплачивать, но и разобщать людей, поскольку в случаях, когда речь идет о коллективном рабочем месте, достаточно непросто бывает согласовать непрофессиональные интересы работников, привычки и индивидуальные особенности характера проявляются в ходе совместной деятельности как конфликтный фактор. Объединить личные интересы и убеждения намного сложнее, чем объединить профессиональные интересы. По-
этому, для того, чтобы говорить о наличии организационной культуры, нужно обращать внимание на составляющие бытовой культуры работников.
Необходимо также отметить, что организационная культура может рассматриваться в разных ипостасях.
С одной стороны, можно рассматривать организационную культуру как нематериальный актив предприятия. Речь идет об уникальности конкретного способа постановки и ведения дела, о "ноу-хау".
С другой стороны, организационная культура - это институт взаимодействия людей в фирме. Она способствует координации действий работников, воспитывает в них положительные трудовые качества и контролирует их действия. Организационная культура может рассматриваться как система отношений по поводу производства и перепроизводства. Но, безусловно, все же в духе субъективного подхода. Следует отметить, что культура - явление объективно-субъективное. Она создается, поддерживается и потребляется человеком. Самое главное, что отношения между людьми должны иметь объективную основу. Люди должны осознавать наличие общего интереса, тогда мы можем говорить о присутствии организационной культуры.
Факторами, влияющими на специфику организационной культуры, являются: история создания, форма собственности, размер предприятия, применяемая технология, персонал, внешнее окружение.
«Выделяют 4 основные формы внутри командного культурного контекста (субкультуры) управленческих групп. "Комбинат" основан на бесприкословном подчинении ее членов своему сильному лидеру или командиру. "Клика" состоит из людей, абсолютно доверяющих своему лидеру. "Кружок" характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива. В "ко-
манде" имеет место открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации» [4, с. 131].
Организационную культуру чаще всего представляют именно как систему ценностей. В связи с этим, ее рассматривают как совокупность элементов, изучают ее состав и структуру.
Таким образом, организационную культуру можно изучать как экономический ресурс, нематериальный актив предприятия, как институт взаимодействия людей в фирме, как систему отношений, как элемент человеческого капитала и как систему ценностей.
Современная трактовка организационной культуры многими руководителями сводится к рассмотрению ее как элемента трудовой культуры или отождествлению с культурой производства. По нашему мнению, организационная культура является более широким понятием, включающим в себя культуру труда и культуру производства. При этом, важно учесть, что тот смысл, который часто вкладывают в понятие организационная культура, на самом деле относится к сопредельным с ней понятиям «культура труда» и «культура производства».
Рассмотрим основные трактовки этих терминов и обозначим их структуру. В отечественной экономике основоположником изучения культуры труда можно по праву считать известного экономиста А.К. Гастева. В своем исследовании «Трудовые установки» [1] он рассматривал культуру труда в совокупности с концепцией трудовых установок, трудовым обучением. При этом, большое значение в определении основных предпосылок формирования культуры труда он уделял культуре рабочего места.
На наш взгляд, в качестве универсального понятия культуры труда можно использовать следующее. Культура труда - это система представлений о трудовой деятельности, ее организации, планировании, использовании различных тех-
нологий, технике безопасности, организации рабочего места и отношении к труду.
Выделим основные элементы культуры труда, отражающие ключевые функции работника. Первым элементом можно считать технологическую дисциплину как четкое соблюдение всех предписаний, технологий, правил, действий, а также требований к качеству продукта труда. Вторым элементом является рациональная организация рабочего места, т.е. зоны трудовой деятельности человека, оснащенной техническими средствами и вспомогательным оборудованием, необходимым для управления каким-то процессом или выполнением работ. Следующий элемент - соблюдение условий безопасности труда и производственной эстетики. Под техникой безопасности принято понимать систему организационных и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на человека опасных производственных факторов. Производственная эстетика -сложное многокомпонентное явление, подразумевающее наличие комфортных условий труда и отдыха работников. Отдельным элементом культуры труда является бережное отношение к оборудованию, материалам, энергии. И, наконец, культура труда включает в себя умение определять и анализировать экономическую эффективность труда.
В рамках компонентного подхода следует рассматривать четыре блока в структуре культуры труда. В первый блок входит совершенствование трудовой среды, т.е. условий, в которых протекает трудовой процесс. В свою очередь, эти условия подразделяются на физические и технико-технологические. Повышение культуры труда предполагает создание комфортных условий труда, необходимых для осуществления эффективной трудовой деятельности.
Во второй блок можно включить культуру трудовых отношений. Создание
благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе, на формирование которого большое влияние оказывают отношения между конкретными участниками процесса труда (формальная и неформальная структура коллектива, наличие в нем различных групп и лидеров). На поведение работников и эффективность трудовой деятельности влияют также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненные условия работников, их социально-психологические особенности, а также особые жизненные ситуации, способные воздействовать на выполнение работы.
Третий блок состоит из основных элементов культуры труда личности, как системы ценностей и мотивов трудовой деятельности, уровня и качества профессиональных знаний, оценок и действий человека, а также содержание традиций и норм, регулирующих экономические отношения и поведение. Последний компонент является непосредственной составляющей организационной культуры предприятия, а значит, существуют общие структурные элементы культуры труда и организационной культуры. Культура труда личности во многом зависит от социально-психологических качеств участников трудовой деятельности. По совокупности трудовых качеств можно оценивать уровень трудовой культуры личности.
Дисциплина труда также может считаться составным элементом этих двух категорий. Но, при этом, рассматривается она в разных ипостасях. С позиции культуры труда, условием нормальной трудовой деятельности является добровольное, сознательное соблюдение каждым работником законов о труде и правил внутреннего распорядка, добросовестное исполнение своих обязанностей, высокое качество работы. Трудовая дисциплина является важным показателем культуры труда работника потому, что
подразумевает выполнение обязательств, вытекающих из содержания трудового договора (договорная дисциплина).
Наличие культуры труда, по нашему мнению, является необходимым условием формирования организационной культуры предприятия. Если культура труда имеет качественную и количественную оценку, то, входя в состав организационной культуры, она может выступать в качестве критерия оценки степени ее развития.
Организационная культура довольно часто отождествляется с культурой производства. Эти два понятия, на наш взгляд, имеют много общих черт, но было бы терминологически неверным ставить знак равенства между ними. Организационная культура может быть присуща всем фирмам независимо от размеров, форм собственности и видов деятельности. Культура производства более узкое понятие, применимое не ко всем организациям, она не может быть присуща организациям сферы услуг (образовательным учреждениям, центрам культуры и отдыха) и общественным объединениям, участники которых не имеют постоянного рабочего места. В связи с этим, следует говорить о некоторой схожести внешнего проявления этих двух научных категорий, сущность же их различна.
Обозначим ряд трактовок культуры производства в зависимости от того, в рамках какого научного направления она изучается. С позиции экономической теории, под культурой производства принято понимать совокупность материальных, организационных и духовных ценностей, которые определяют уровень развития предприятия. По существу, эта трактовка может подойти и для определения организационной культуры, однако не отражает ее особенных характеристик, не подчеркивает индивидуальность, уникальность организационной культуры. Культура же производства может быть оценена с помощью определенного набо-
ра параметров, имеет множество схожих черт или элементов.
В рамках научной организации труда и производства под культурой производства понимают совокупность нормативных требований к технико-экономическому, организационному и эстетическому уровню производства. Такое видение данной экономической категории нам представляется наиболее верным, поскольку связано с основными группами производственных показателей. Чтобы оценить культуру производства в комплексе, необходимо предварительно дать оценку трем важнейшим блокам критериев: технико-экономическому, организационному и эстетическому.
Следующее определение, с некоторыми оговорками, можно отнести к позиции экономики труда. Итак, культура производства - это комплексное понятие, включающее технико-организационную трудовую и личную культуру работающих. В данном смысле, производственный процесс рассматривается в трех уровневой системе: предприятие, рабочее место и работник.
С позиции целого ряда общественных наук, таких как социология труда, управление персоналом, этика, культуру производства принято понимать в качестве некой движущей силы или механизма саморегуляции, обеспечивающего выпуск качественной продукции даже в тех случаях, когда это экономически невыгодно. Организационная культура, как элемент внутренней деловой среды, выполняет ту же функцию - создает условия для эффективного функционирования в любых условиях. Данное определение является, по нашему мнению, достаточно общим, поверхностным и не отражает сущность этого понятия. В менеджменте культура производства - это составная часть технологии управления предприятием.
Отличительной особенностью культуры производства, на наш взгляд, явля-
ется ее связь с технологическим процессом. В связи с этим, можно говорить о технологической культуре как об элементе культуры производства. Когда работники выполняют все требования технологии, можно говорить о высокой технологической культуре. Равно как и в случае соблюдения всех требований организации производства можно утверждать, что имеет место высокая культура организации производства. Порядок - это тоже часть технологии. В связи с этим, уместно говорить о стадиях формирования высокого организационно-технологического культурного уровня развития предприятия.
Первым важным этапом является, по мнению руководителей крупных производственных предприятий, визуальный контроль, поскольку именно он дает до 70 % полезной для принятия управленческих решений информации. Кроме того, впечатление от предприятия складывается у его посетителей, в первую очередь, на основании посещения офисных и рабочих помещений. Инвесторы нередко желают зайти в цеха, чтобы увидеть сам процесс производства, и потому, к сожалению, инвестиционная привлекательность предприятия оценивается ниже, чем могла бы. Соблюдение чистоты на территории, в помещениях и на рабочих местах - это не только забота обслуживающего персонала, а показатель личной культуры каждого работника.
На третьем этапе, происходит отработка технологий. Речь идет о соблюдении требований всех видов технологий: от производственной до технологии бизнес-процессов. Соблюдение производственных технологий важно для получения стабильного качества продукции с использованием оптимального количества ресурсов. Для гарантированного получения ожидаемого результата необходимо соблюдение технологии менеджмента. Все работники предприятия должны быть убеждены в необходимости строгого вы-
полнения всех технологических операций. В данном случае, речь идет о формировании такого важного элемента организационной культуры как трудовые убеждения и положительные ценностные установки.
Четвертый этап - создание системы непрерывного обучения. Любой технологии нужно обучать. Если технология -это описанная определенная последовательность действий, то отработка технологий - это процесс вырабатывания полезной привычки к этой последовательности, т.е. доведения всех полезных действий до автоматизма. В управленческом процессе также необходимо соблюдать технологию поведения в определенных нестандартных ситуациях.
Последним этапом можно считать формирование делового доброжелательного психологического климата в коллективе. Ключевым звеном этого процесса должно стать соблюдение принципа социальной справедливости: правила и законы едины и обязательны для всех.
Культура производства, так же как и организационная культура, состоит из нескольких уровней. Внешний видимый уровень проявляется в состоянии и чистоте зданий, средств труда, внешнем виде сотрудников, характеризуется применением технологии, а вместе с ней и технологической дисциплиной, использованием технических средств, выражается в уровне коммуникационных связей, косвенно отражается в логотипе и символике предприятия.
Внутренний уровень имеет следующую структуру: методы принятия решений, стереотипы поведения, стиль управления и организация команд. Глубинный уровень включает ценностные убеждения большинства работников предприятия, осознание работниками чувства сопричастности, преданности общему делу. Эти два уровня определяют структуру организационной культуры. Целесообразно в качестве элементов,
присущих непосредственно культуре производства, выделять внешние и внутренние характеристики, такие как стереотипы производственного поведения и механизмы организации командной работы.
Организационная культура, с одной стороны, связана с трудовой деятельностью людей и включает в себя культуру труда, а с другой - обусловлена производственной деятельностью предприятия, а значит, частично состоит и из культуры производства. Необходимо рассмотреть структуру культуры производства с целью выявления общих с организационной культурой и особенных ее элементов.
Все элементы структуры культуры производства можно, на наш взгляд, объединить в 4 блока: технико-организационная культура предприятия, общая культура на производстве, культура труда и личная культура работников.
В рамках технико-организационной культуры предприятия можно рассматривать технику, технологию и организацию производства и управления как направления качественной оценки уровня культуры. Для достижения высоких показателей культурного уровня в рамках данного блока следует формулировать четкие требования к трудовым аспектам и рабочему процессу. Особое значение имеет технология подготовки производства.
Общая культура на производстве характеризуется условиями труда и культурно-бытовым обслуживанием работников. Сюда относятся механизация и автоматизация труда, санитарно-гигиенические и эргономические условия труда, соответствие производственного оборудования анатомическим, физиологическим и психологическим требованиям, культурно-бытовое обслуживание работников на производстве, а также эстетический вид, или «красота» выпускаемой продукции. Забота о сотрудниках начинается с создания благоприятных условий для труда. «Целью эстетики производства является содержание производ-
ственной среды в таком состоянии, которое наиболее благоприятно действует на органы чувств и психологическое состояние работника, вызывая хорошее настроение, способствуя высокой работоспособности, а также труду без травм и аварий» [2, с. 12-13].
Культура труда включает в себя технологическую дисциплину, организацию и обслуживание рабочих мест, качество выпускаемой продукции, отточенный механизм взаимодействия подразделений, налаженную систему документооборота. В данном случае, мы указали лишь те элементы культуры труда, которые могут быть составляющими культуры производства, и не рассматривали специфические характеристики этого явления, рассматриваемые в рамках научной организации и нормирования труда.
Культура производства во многом заключается в определении четких требований не только применительно к рабочему процессу, но и остальным трудовым аспектам. Помимо функциональных обязанностей, в обязанности производственного персонала - рабочего и мастера -входит поддержание чистоты рабочего места, правильное использование инструмента и оборудования и уход за ними.
И, наконец, личная культура работников подразумевает наличие высокого общего культурного и профессионального уровня, высокой исполнительской компетентности, позитивное отношение к выполняемой работе, личную мотива-
цию, стремление к обучению, доброжелательные партнерские отношения между работниками.
Обеспечить высокое качество продукции могут только квалифицированные работники, знающие технологию производства, умеющие соблюдать все ее требования, систематически повышающие квалификацию, изучающие передовой опыт.
Таким образом, личная культура работников характеризуется отношением к труду, профессиональной подготовкой и взаимоотношениями в производственном коллективе.
Следует отметить, что не может быть никакого эффективного управления без высокой культуры производства, развитой культуры труда и сформировавшейся организационной культуры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гастев А.К. Трудовые установки. - М.: «Экономика», 1973. - 343 с.
2. Кузнецов М. Эстетика и культура производства как фактор повышения качества продукции // Стандарты и качество. - 2011. - №1. - С. 12-13.
3. Романова О.С. Идея «предтечи» организационной культуры // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2011. - №2. -С. 64-67.
4. Управление персоналом : учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 320 с.
5. Шейн E.H. Организационная культура и лидерство. Сан-Франциско, 1985. - 358 с.
Рукопись поступила в редакцию 23.12.2014.
THE ANALYSIS OF DIFFERENT APPROACHES TO ORGANIZATIONAL CULTURE RESEARCH AS
A SCIENTIFIC CATEGORY
O. Romanovа
For the purpose of organizational culture consideration as a scientific category it is necessary to allocate the main approaches to this problem research relying on the concepts offered within political economy and institutional economy. The author suggests comparing the views of different economic schools and sciences on organizational culture, allocating in the process its major functions.
Keywords: organizational culture, labor discipline, standards of work, production culture.
