CC BY
456Внутрихозяйственный анализ
АНАЛИЗ ОБЕСпЕЧЕННОСТИ
управленческим персоналом
БУХГАЛТЕРСКОЙ СЛУЖБЫ
металлургической компании
д.а. Ендовицкий,
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономического анализа и аудита
H.H. БЕЛЕНОВА
Воронежский государственный университет
Обеспеченность хозяйствующего субъекта управленческим персоналом, его рациональное использование, высокий уровень достижения финансовых результатов деятельности имеют значение для повышения эффективности производственно-финансовой деятельности. Конечные результаты работы хозяйствующего субъекта существенно зависят от качества персонала организации, его деловых характеристик и объема компетенций. Существуют индивидуальные различия управленческих сотрудников в знаниях, опыте работы, мотивации, умении показать свой уровень компетентности. В современных условиях коммерческие организации прикладывают немало усилий для привлечения в свой коллектив наиболее результативных работников управленческого звена. Для каждого хозяйствующего субъекта существенной проблемой стала разработка показателей оценки качества управленческого персонала.
По нашему мнению, недостаточно сопоставить полученное образование и занимаемую должность, необходимо изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень управленческих работников во многом зависит от их стажа работы, возраста, образования. Таким образом, в процессе анализа обеспеченности организации управленческим персоналом необходимо изучать изменения в составе по возрасту, стажу работы, образовательному уровню, которые происходят в результате движения
управленческого персонала, т. е. проанализировать качественный состав управленческого персонала в рамках квалификации. Термин «качество управленческого персонала» встречается в отечественной и зарубежной литературе по экономическому анализу. Однако четкого, однозначного определения данного понятия не существует. Достаточно часто при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации понятие «качество» связывается с проблематикой анализа компетенций. Анализ компетенций представляет собой сравнение потребности организации в управленческом персонале с наличным кадровым составом управленческих сотрудников для выявления количественных и качественных характеристик его использования, обусловленных управленческими решениями в области маркетинга, производственного и финансового менеджмента. Результатом сравнения потребностей и наличных трудовых ресурсов должны стать управ -ленческие решения в процессе реализации кадровой стратегии организации.
Целью анализа и оценки использования управленческого персонала является разработка и обоснование показателей, характеризующих состояние, качество и использование управленческого персонала; получение информации о степени надежности и компетентности имеющегося кадрового потенциала, наличие которого способствует достижению индивидуальных и организационных целей кадровой политики хозяйствующего субъекта.
Анализ управленческого персонала организации рекомендуется начинать по следующим проблемным вопросам:
■ оценка обеспеченности коммерческой организации управленческим персоналом в целом и его структурных подразделений, в том числе по специальностям и квалификации;
■ анализ возрастного состава, стажа работы и образовательного уровня управленческого персонала отчетного периода по сравнению с предшествующими периодами;
■ анализ престижности и качества полученного образования;
■ контроль срочности и равномерности повышения квалификации персонала компании, анализ обоснованности расходов организации на программы обучения и повышения квалификации управленческих сотрудников.
Для проведения анализа использования управленческого персонала рекомендуется использовать сравнительный, структурный, коэффициентный и факторный анализ. Для выявления соответствующих тенденций (к увеличению или снижению) изменения численности управленческого персонала необходимо осуществлять сравнение относительных показателей за ряд лет. Данные могут использоваться при сравнении с аналогичными показателями однопрофильных предприятий какого-либо региона, отрасли в целом, хозяйствующих субъектов, принадлежащих к разным отраслям экономики (устраняется влияние масштабов деятельности хозяйствующих субъектов и инфляционных процессов).
По нашему мнению, анализ состава и структуры управленческого персонала следует начать с расчета абсолютного и относительного изменения, а также темпа изменения численности управленческих сотрудников по отдельным категориям, что представлено в специальной аналитической табл. 1.
Согласно данным табл. 1 в составе управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Метком-бинат» присутствуют все категории управленческого персонала как в отчетном, так и в предыдущем периоде. Отметим, что численность управленчес-
кого персонала дирекции по учету исследуемой организации выросла на 3 человека, темпы прироста составили 0,81 %. Наибольший удельный вес в составе дирекции по учету приходится на специалистов. В отчетном периоде численность специалистов выросла на 3 человека, что повлекло изменения в структуре управленческого персонала данной категории на 0,14 %. Наибольший прирост наметился по категории «служащие». За исследуемый период численность данной категории управленческого персонала возросла на 20 %, изменения в структуре кадров составили 0,25 %. Необходимо обратить внимание на снижение численности руководителей дирекции по учету ОАО «Меткомбинат» на 1 человека, снижение доли в структуре на 0,39 пункта. В целом состав и структуру управленческого персонала дирекции по учету можно считать приемлемой.
Необходимо выяснить причины сокращения численности руководителей дирекции по учету ОАО «Меткомбинат», выяснить реальные причины увольнения сотрудника, не повлияло ли сокращение численности на результаты деятельности исследуемого подразделения. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития общества: строительство жилых домов для сотрудников организации, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, спортивно-развлекательных комплексов; предоставление минимального портфеля бесплатного медицинского обслуживания; развитие корпоративных программ обучения сотрудников и членов их семей.
Отметим, что дирекция по учету не является монолитным подразделением общества, она включает в себя такие структурные подразделения, как управление финансового учета и отчетности, управление производственного учета, отдел налоговой отчетности, управление консолидированной финансовой отчетности и сектор главного бухгалтера и его помощников. В аналитической табл. 2 проведем анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат» отчетного периода по указанным подразделениям дирекции,
Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат»
Таблица 1
показатель предыдущий год Отчетный год Абсолютное отклонение Темпы роста,% Изменение, пункты
чел. % чел. %
Управленческий персонал, всего 372 100 375 100 +3 100,81 -
В том числе: руководителей 58 15,59 57 15,20 -1 98,28 -0,39
специалистов 309 83,06 312 83,20 +3 100,97 +0,14
служащих 5 1,35 6 1,60 +1 120,0 +0,25
Таблица 2
Анализ состава и структуры управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат» отчетного периода
подразделение дирекции Руководители Специалисты Служащие
чел. уд. вес, % чел. уд. вес, % чел. уд. вес, %
Главный бухгалтер и его помощники 1 1,75 3 0,96 2 33,33
Управление финансового учета и отчетности 20 35,09 137 43,91 1 16,67
Управление производственного учета 28 49,12 127 40,71 1 16,67
Отдел налоговой отчетности 6 10,53 30 9,62 1 16,67
Управление консолидированной финансовой отчетности 2 3,51 15 4,81 1 16,67
ИТОГО... 57 100,00 312 100,00 6 100,00
что позволит проанализировать напряженность распределения управленческого персонала между структурными подразделениями.
По данным табл. 2 отметим, что и по подразделениям дирекции сохраняется тенденция преобладания специалистов. Наибольший удельный вес руководителей, работающих в управлении производственного учета, что обусловлено спецификой производственного процесса и видом деятельности общества. Наибольший удельный вес специалистов, работающих в управлении финансового учета и отчетности, — 43,91 % совокупной численности специалистов дирекции общества. Наибольший удельный вес служащих приходится на сектор главного бухгалтера, что составляет 33,33 % от численности служащих. Поэтому следующим этапом анализа обеспеченности будет анализ возрастного состава и стажа работы управленческого персонала, в том числе и по подразделениям, что представлено в аналитических табл. 3 и 4. Для проведения анализа возрастного состава управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат» были выделены группы, кратные 10, что позволило
разделить персонал учетных подразделений на пять возрастных групп.
Используя данные аналитической табл. 3, отметим, что средний возраст управленческих сотрудников составляет около 40 лет. Наиболее молодыми подразделениями дирекции являются сектор главного бухгалтера и управление консолидированной финансовой отчетности, при этом наибольший удельный вес управленческих сотрудников — до 30 лет (59,46 %) работают в управлении консолидированной финансовой отчетности. В подразделениях дирекции по учету работают сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста — 12 %, данные сотрудники сосредоточены в управлении производственного учета.
По данным табл. 4 отмечаем, что средний стаж работы управленческого персонала дирекции составляет 11,7 лет. Наименее опытным по стажу работы является управление консолидированной финансовой отчетности — 5,6 года. Наиболее опытными являются сотрудники управления производственного учета, стаж которых достигает 14 лет. Относительно «молодыми» сотрудниками ди-
Таблица 3
Анализ возрастного состава управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат»
подразделение дирекции Числен- До 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 лет От 50 до 60 лет Свыше 60 лет Средний
ность, чел. уд. чел. уд. чел. уд. чел. уд. вес, % чел. удел. возраст,
чел. вес, % вес, % вес, % вес, % лет
Главный бухгалтер 6 - - 4 66,67 2 33,33 - - - - 30,4
и его помощники
Управление фи- 161 41 25,47 65 40,37 45 27,95 8 4,97 2 1,24 36,6
нансового учета и
отчетности
Управление произ- 153 12 7,84 20 13,07 86 56,21 30 19,61 5 3,27 44,7
водственного учета
Отдел налоговой 18 3 16,67 5 27,78 10 55,56 - - - - 38,9
отчетности
Управление кон- 37 22 59,46 10 27,03 5 13,51 - - - - 30,4
солидированной
финансовой отчет-
ности
ИТОГО. 375 78 20,80 104 27,73 148 39,47 38 10,13 7 1,87 39,5
Таблица 4
Анализ стажа работы управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат»
подразделение Числен- До 5 лет До 10 лет До 15 лет До 20 лет Свыше 20 лет Средний
дирекции ность, чел. чел. уд. вес, % чел. уд. вес, % чел. уд. вес, % чел. уд. вес, % чел. уд. вес, % стаж работы, лет
Главный бухгал- 6 - - 3 50,00 2 33,33 1 16,67 - - 10,8
тер и его помощ-
ники
Управление фи- 161 35 21,74 36 22,36 40 24,84 33 20,50 17 10,56 11,3
нансового учета
и отчетности
Управление про- 153 10 6,55 38 24,84 30 19,61 50 32,68 25 16,34 13,9
изводственного
учета
Отдел налоговой 18 4 22,22 4 22,22 10 55,56 - - - - 9,17
отчетности
Управление кон- 37 19 51,35 13 35,14 5 13,51 - - - - 5,6
солидированной финансовой
отчетности
ИТОГО... 375 68 18,13 94 25,07 87 23,20 84 22,4 42 11,2 11,7
рекции следует считать управленческий персонал, проработавший в организации менее 5 лет. Доля таких сотрудников составляет 18,13 % совокупной численности персонала дирекции по учету. В составе сотрудников наибольший удельный вес занимают сотрудники со средним стажем до 15 лет работы в исследуемой организации, что составляет 23,2 %. Проведенные расчеты показывают, что средний уровень управленческого персонала дирекции по учету по стажу и возрасту допустимый. Профессия бухгалтера требует наличия высокой квалификации в рамках специальности. Если руководствоваться расчетными данными, то средний стаж работы 11,7 лет позволяет получить и опыт работы, и профессиональные навыки в сочетании со спецификой деятельности организации. По возрастному уровню управленческие сотрудники дирекции находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данную профессиональную группу как устойчивую.
Анализ образовательного уровня управленческого
Анализ количественного и качественного состава управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат», определяемый стратегией развития общества, был бы неполным без проведения анализа образовательного уровня. В ходе анализа были выделены группы по уровням образования. Отметим, что сотрудники дирекции принимают активное участие в получение второго высшего образования и ученой степени. Проведем анализ образовательного уровня управленческого персонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат», используя табл. 5.
Согласно данным аналитической табл. 5 управленческий персонал дирекции по учету имеет широкий спектр уровней образования. Наибольший удельный вес приходится на сотрудников дирекции, имеющих высшее образование. Отметим, что удельный вес управленческих сотрудников с высшим образованием в отчетном периоде снизился на 0,24 пункта при росте их численности на 2 человека. Для сотрудников учетного подразделения
Таблица 5
рсонала дирекции по учету ОАО «Меткомбинат»
показатель предыдущий год Отчетный год Абсолютное отклонение Темпы роста, % Изменение, пункты
чел. % чел. %
Среднетехническое образование 3 0,81 2 0,53 -1 66,67 -0,28
Незаконченное высшее образование 10 2,69 8 2,13 -2 80 -0,56
Высшее образование 359 96,51 361 96,27 +2 100,56 -0,24
В том числе: экономическое 270 72,56 272 72,53 +2 100,74 -0,05
техническое 70 18,82 70 18,67 - 100 -0,15
гуманитарное 19 5,11 19 5,07 - 100 -0,04
Второе высшее образование 49 13,17 56 14,93 +7 114,29 1,76
Наличие ученой степени 4 1,08 4 1,07 - 100 -0,01
ИТОГО. 372 100 375 100 +3 100,81 -
приоритетным образованием является экономическое, наличие первого высшего технического и гуманитарного приводит к необходимости анализа причин приема на работу сотрудников, имеющих непрофильное образование. Качество образовательного уровня сотрудников дирекции характеризует персонал, имеющий второе высшее образование, темпы роста численности составляют 114,29 %. За отчетный период численность указанных сотрудников выросла на 7 человек, составив 56 человек в совокупной численности управленческих сотрудников дирекции, почти 15 % в структуре управленческого персонала дирекции. Положительным моментом в анализе качественного уровня образования является наличие сотрудников с ученой степенью, удельный вес которых составляет более 1 %. Численность персонала, имеющего среднетехническое образование и получающего высшее, сокращается, что обусловлено стремлением сотрудников дирекции по учету повышать собственный образовательный уровень.
В ходе анализа качества образовательного уровня управленческого персонала необходимо рассчитать обобщающий показатель, который характеризовал бы в целом уровень качества образования управленческого персонала. Для этого рекомендуем использовать метод среднего балла. Используя данный обобщающий показатель, можно дать оценку выполнения планового задания, динамики изменения качественного уровня образовательных процессов. Расчет рекомендуем проводить с использованием коэффициента среднего балла:
IД - в.
К =-
балл т-) '
(1)
где Кбалл — коэффициент среднего балла;
^ — численность управленческих сотрудников каждого уровня образования, чел.;
В1 — балл, который присваивается каждому показателю уровня образования, чел.
Отмечая приоритетность высшего экономического образования, проведем ранжирование видов высшего образования для работников дирекции по учету. Например, 5 баллов присваивается экономическому образованию, 4 балла — техни-
ческому образованию, 3 балла — гуманитарному образованию.
Полученные расчеты в табл. 6 показывают, что образовательный уровень отчетного года по сравнению с предшествующим периодом вырос на 0,43 %.
В дальнейшем необходимо определить абсолютный и относительный резервы роста образовательного уровня.
Абсолютный резерв = 5 - Кбалл факт = 5 - 4,71 = 0,29.
Относительный резерв = Абсолютный резерв / К ф = 0,29 / 4,71 = 6,16 %.
балл факт ' ' ' '
Дирекция по учету располагает внутрипроизводственными резервами роста образовательного уровня, равным 6,16 %. Анализируя Кбалл, следует помнить, что его использование позволяет производить сравнительный анализ образовательного уровня по аналогичным уровням образования.
Из анализа тенденций движения управленческого персонала можно сделать выводы о климате, существующем в трудовом коллективе. Для характеристики движения управленческого персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленных в табл. 7.
Расчет представленных коэффициентов можно обобщить в аналитической табл. 8.
По данным табл. 8 отметим, что исследуемое подразделение ОАО «Меткомбинат» характеризуется низкими значениями коэффициентов движения. Коэффициент по приему выше коэффициента по выбытию, что характеризует эффективность процессов обновления управленческих сотрудников дирекции. Отметим невысокие значения коэффициента текучести на уровне 2 %. Данные показатели характеризуют высокую устойчивость и постоянство управленческого персонала дирекции по учету, коэффициент постоянства управленческого персонала достигает 95,5 %. При высокой степени выраженности процессов текучести кадров возникает опасность «выноса» сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.
Важнейшее значение при изучении качества управленческого персонала имеет анализ равномерности повышения квалификации управленческих
Таблица 6
Оценка роста образовательного дирекции по учету
уровня управленческого персонала ОАО «Меткомбинат»
показатель предыдущий год Отчетный год Абсолютное отклонение
Коэффициент среднего балла 4,69 4,71 +0,02
Коэффициент роста образовательного уровня, % х 100,43
Таблица 7
Анализ показателей движения управленческого персонала и их экономическое содержание
показатель Расчетная формула Экономическое содержание
1. Коэффициент по приему управленческого персонала У ^принятых прием _ ' среднесписочная где ^прием — коэффициент по приему управленческого персонала; -^щшнятых — численность принятых управленческих сотрудников за период, чел.; ^среднесписочная - среднесписочная численность управленческих сотрудников за период, чел. Показывает долю принятых за период управленческих сотрудников в среднесписочной численности
2. Коэффициент по выбытию управленческого персонала ^ ^уволенных выбытия _ _ ' среднесписочная где ^выбытия — коэффициент по выбытию управленческого персонала; — численность уволившихся управленческих сотрудников за период, чел.; ^среднесписочная — среднесписочная численность управленческих сотрудников за период, чел. Показывает долю уволенных за период управленческих сотрудников в среднесписочной численности
3. Коэффициент текучести управленческого персонала У ^уволившихся текучести _ _ ' среднесписочная где Жтекучести — коэффициент текучести управленческого персонала; -^уволенных — численность уволившихся управленческих сотрудников за период, чел.; Я^е^ш^^ — среднесписочная численность управленческих сотрудников за период, чел. Показывает долю уволившихся по собственному желанию и по негативным причинам управленческих сотрудников в среднесписочной численности за период
4. Коэффициент постоянства управленческого персонала ^постоянно работающих постоянства _ _ ' среднесписочная где Кпостоянства — коэффициент постоянства управленческого персонала; постоянно работающих — численность управленчесКИх ^Трудт^ проработавших отчетный период в организации, чел.; К^е^и^ — среднесписочная численность управленческих сотрудников за период, чел. Показывает долю управленческих сотрудников, проработавших весь год, в среднесписочной численности управленческих сотрудников за период
5. Коэффициент по выбытию по причине непрохождения аттестации к Л™ неаттест „ ' среднесписочная где Ктеaттест — коэффициент по выбытию по причине непрохождения аттестации; — численность управленческих сотрудников, уволенных в результате непрохождения процедуры аттестации, чел.; Я^едае^и^ — среднесписочная численность управленческих сотрудников за период, чел. Показывает долю управленческих сотрудников, уволенных по причине непрохождения процедуры аттестации, в среднесписочной численности управленческих сотрудников за период
сотрудников. Мы предлагаем под равномерностью понимать повышение квалификации управленческих сотрудников в равных долях от общего объема в одинаковые промежутки времени в соответствии с разработанным графиком повышения квалификации в установленном объеме.
Равномерное повышение квалификации управленческих сотрудников позволит хозяйствующему субъекту контролировать сроки повышения квалификации согласно установленным графикам (планам), что приведет к рациональному распределению рабочего времени остающихся сотрудников на время отсутствия повышающего квалификацию, устранит замедление оборачиваемости инфор-
мационных потоков. Для оценки выполнения задания по равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников рекомендуем использовать прямые показатели — коэффициент равномерности, коэффициент вариации.
Наибольшее внимание, по нашему мнению, необходимо уделить расчету такого показателя, как равномерность повышения квалификации управленческих сотрудников. Коэффициент равномерности определяется делением численности управленческих сотрудников, которая зачтена в выполнение условий равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников, на численность управленческих сотрудников согласно
Таблица 8
Анализ движения управленческого персонала дирекции по учету
показатель предыдущий Отчетный Абсолютное Темпы
год год отклонение роста,%
Среднесписочная численность, чел. 372 375 +3 100,81
Принято, чел. 8 10 +2 125,00
Выбыло, чел. 6 7 + 1 116,67
В том числе: 4 6 +2 150,00
по собственному желанию
по окончании срока трудового договора 2 - -2 -
за несоответствие занимаемой должности - - - -
за непрохождение аттестации - 1 + 1 -
Численность управленческих сотрудников, проработав- 358 358 - 100,00
ших весь год
Коэффициент по приему 0,022 0,027 +0,005
Коэффициент по выбытию 0,016 0,019 +0,003
Коэффициент текучести 0,011 0,019 +0,008
Коэффициент постоянства управленческого персонала 0,962 0,955 -0,007
Коэффициент по выбытию по причине непрохождения - 0,003 +0,003
аттестации
условиям равномерного погашения, по следующей формуле:
(2)
^ _ I (Ярав1 - К, )
К р--УЛ-'
/ , рав'г
где Кр — коэффициент равномерности;
^раш — численность управленческих сотрудников, которая зачтена в выполнение условий равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников, чел.;
Лн;. — численность не прошедших повышение квалификации управленческих сотрудников за 1-е периоды при условии равномерного повышения квалификации управленческих сотрудников, чел.
Проведем анализ равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников путем расчета указанного коэффициента в специальной аналитической табл. 9.
Согласно данным табл. 9 коэффициент равномерности составляет Кр =241/312=0,7724. У данного хозяйствующего субъекта достаточно неравномерно осуществляется повышение квалификации специалистов в отчетном периоде. Наибольший удельный вес приходится на май, от общего объема повышения квалификации специалистов составляет 16,67 %. При этом наблюдается невысокая активность повышения квалификации в первом и последнем месяце отчетного периода на уровне немного выше 3 % от общего объема повышения квалификации специалистов за период. Данные расчеты дополняются невысокими значениями коэффициентов выполнения условий равномерности повышения квалификации специалистов за отчетный год. В целом процесс
повышения квалификации специалистов нельзя считать равномерным.
Для оценки неравномерности повышения квалификации управленческих сотрудников рекомендуем использовать коэффициент вариации как отношение среднеквадратического отклонения от численности повысивших квалификацию при условии равномерного повышения квалификации специалистов (декада, месяц, квартал) к среднесуточному (среднедекадному, среднемесячному, среднеквартальному) повышению квалификации специалистов, согласно условиям равномерного повышения квалификации:
Л^Гп
к =-
я
(3)
где ДЛ2 — квадратическое отклонение от средне-квартального;
п — число суммируемых временных периода;
Я равн — среднеквартальное значение по графику.
Коэффициент неравномерности также рекомендуем использовать в процессе проведения анализа равномерности повышения квалификации специалистов. Он характеризует степень отклонения от равномерного графика повышения квалификации и определяется по следующей формуле:
Кнер =
I (а-100)2 у
Уу
(4)
где а — процент выполнения условий равномерного повышения квалификации специалистов, %; у — вес группы, %.
Таблица 9
Анализ равномерности повышения квалификации специалистов дирекции по учету ОАО «Меткомбинат» за отчетный период
Месяц Численность сотрудников, повысивших квалификацию за месяц, чел. Удельный вес, % Выполнение условий равномерности, коэф. Численность сотрудников, повысивших квалификацию за месяц, зачтенных в выполнение условий равномерности, чел.
фактически при условии равномерного погашения фактически при условии равномерного погашения
Январь 10 26 3,21 8,33 0,3846 10
Февраль 34 26 10,90 8,33 1,3077 26
Март 10 26 3,21 8,33 0,3846 10
Апрель 31 26 9,94 8,33 1,1923 26
Май 52 26 16,67 8,33 2,0000 26
Июнь 30 26 9,62 8,33 1,1538 26
Июль 25 26 8,01 8,33 0,9615 25
Август 10 26 3,21 8,33 0,3846 10
Сентябрь 30 26 9,62 8,33 1,1538 26
Октябрь 50 26 16,03 8,33 1,9231 26
Ноябрь 20 26 6,41 8,33 0,7692 20
Декабрь 10 26 3,21 8,33 0,3846 10
Всего за год 312 312 100 100 1 241
Таблица 10
Анализ неравномерности повышения квалификации специалистов дирекции по учету ОАО «Меткомбинат» за отчетный период
Квартал Численность сотрудников, повысивших квалификацию за квартал, чел. Отклонение от численности сотрудников при условии равномерного повышения квалификации Квадрат суммы отклонений Выполнение условий равномерного повышения квалификации, % Отклонение фактического уровня от условий равномерности, % Вес группы Квадрат отклонения фактического уровня от условий равномерности Квадрат отклонения фактического уровня от условий равномерности, умноженный на вес
фактически при условии равномерного погашения
Первый 54 78 -24 576 69,23 -30,77 22,11 946,79 20933,53
Второй 113 78 35 1225 144,87 44,87 22,11 2013,32 44514,51
Третий 65 78 -13 169 83,33 -16,67 22,11 277,89 6144,15
Четвертый 80 78 2 4 102,54 102,54 22,11 10514,45 232474,49
Всего за год 312 312 - 1974 88,44 95066,68
=08;
в 78
Проведя расчеты в табл. 10, мы получили значение коэффициента вариации на уровне 0,28. Это значит, что повышение квалификации специалистов отклоняется от равномерного графика повышения квалификации в среднем на 28 %. В исследуемой организации наметилась тенденция неравномерности повышения квалификации специалистов дирекции по учету. По нашему мнению, данное положение характеризует допустимый уровень организации управления повышением квалификации сотрудников, контроля сроков прохождения повышения квалификации.
Мы предложили направления проведения анализа состава и качества управленческого
^.е. = ^ = 32,79%.
персонала, выделили новые показатели оценки движения управленческого персонала, равномерности прохождения повышения квалификации управленческого персонала, дали экономическое обоснование предложенным показателям. По нашему мнению, детальный анализ качественного состава управленческого персонала позволяет выявить портфель компетенций, которыми располагают сотрудники подразделения, разработать кадровую стратегию и обосновать основные направления кадровой политики, облегчить проведение найма персонала, откорректировать управленческие решения ротации, продвижения, развития персонала.
