CC BY
39
http://vestnik-nauki.ru/
2016, Т 2, №4
УДК 627.8
АНАЛИЗ КОММУНИКАТИВНОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПРЕДМЕТ ВОСПРИИМЧИВОСТИ К РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИЮ КОММУНИКАТИВНЫХ
СТРАТЕГИЙ
ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT ANALYSIS FOR COMMUNICATION STRATEGIES DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OPPORTUNITIES
O.V. Astashina
Аннотация. С целью определение коммуникативного климата организаций выполнен опрос сотрудников, занятых в производственном секторе и секторе услуг, и рассмотрены его результаты. Проведен анализ коммуникативного климата организаций, который относится к первому этапу разработки коммуникативной стратегии организации. Выполнена оценка коммуникативного климата, которая даёт представление о восприимчивости организационных структур к разработке и внедрению коммуникативных стратегий. Дана краткая характеристика стратегий открытого и закрытого типа. Приведены результаты анализа данных, полученных в ходе проведения опроса, сделаны выводы о состоянии коммуникативного климата и возможности разработки и внедрения коммуникативных стратегий открытого и закрытого типа.
Ключевые слова: опрос; коммуникативная стратегия; коммуникативный климат; открытые коммуникативные стратегии; закрытые коммуникативные стратегии.
Abstract. To estimate communication environment within organization, a survey of employees engaged in the production and tertiary sector was performed. Its results were considered and analyzed. A communication environment analysis is seen to be the first stage of communication strategy development. Communication environment esteem provides insight into organizational structures sensitivity to communication strategies development and implementation. A brief overview of open-type and close-type strategies is adduced. Survey analysis data results are presented. Inferences on communication environment state, open-type and close-type communication strategies development and further implementation opportunities are made.
Key words: survey; communication strategy; communication environment; open-type communication strategies; close-type communication strategies.
Коммуникация в организации представляет чрезвычайно актуальный аспект для изучения. Как имманентное свойство материи коммуникация лежит в основе любых организационных процессов. Коммуникацию можно выстраивать, моделировать, т.е. ей можно управлять.
Управление коммуникативными процессами в организационных структурах - один из способов улучшить эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим представляется целесообразным разработка коммуникативных стратегий, определяющих и регулирующих функционирование организаций.
Коммуникативные стратегии
Коммуникативная стратегия организации - это программа реализации всего спектра вербальных и невербальных средств компании, разработанная на основе исследования и
О.В. Асташина
Введение
http://vestnik-nauki.ru/
2016, Т 2, №4
анализа тенденций развития, возможностей достижения целей, ресурсов и потенциала организации [1].
Коммуникативные стратегии дифференцируются по своей структуре (симметричные и ассиметричные), по типу организационной культуры (рабочая культура, культура задачи, культура власти, культура личности), по характеру осуществления коммуникации (закрытые стратегии конфронтации или открытые стратегии партнёрства).
Открытые стратегии сотрудничества ставят своей целью наиболее полно и достоверно информировать сотрудников о сути происходящего в компании, о непосредственной роли каждого сотрудника в достижении целей компании. Прозрачность и открытость целей компании для сотрудников обеспечивает высокий уровень доверия и мотивации. Вертикальные коммуникации (сверху - вниз) носят не распорядительный характер, а, напротив, способствуют тому, чтобы работники ощутили свою сопричастность деятельности компании. Стратегия сотрудничества использует тактику убеждения. Превалирующая форма общения - диалог, что обеспечивает адекватную обратную связь, т.е. вертикальные коммуникативные потоки (снизу- вверх) будут более объективными и достоверными, так как уровень взаимного доверия будет достаточно высок. Компании с открытым типом стратегий имеют все шансы для «выживания» в конкурентной среде.
В основе закрытых и полузакрытых коммуникативных стратегий конфронтации лежит авторитарная модель, желание инициатора общения доминировать, подчинять себе сотрудников, создавать чёткую иерархию в организации. Здесь приоритетными являются монологические формы общения и письменные предписания. Организации с чётко распределёнными обязанностями, отлаженной структурой и набором устоявшихся правил плохо адаптируются к быстроменяющимся условиям внешней среды, т. е. достаточно медленно реагирует на изменившуюся конъюнктуру рынка и не выдерживают конкуренцию.
Как показывает практика и индексы мировых бирж [2], наибольшую ценность представляют компании, сумевшие внедрить у себя коммуникативные стратегии открытого типа с симметричной структурой и рабочим типом организационной культуры (Google, IBM, Microsoft и т.д.).
Разработка стратегии, в том числе и коммуникативной, состоит из 3 основополагающих этапов - анализа проблемной ситуации (SWOT-анализ и анализ внутриорганизационного коммуникативного климата организации), конструирования (модели и приёмы для решения проблем) и априорных положений (структура компании, сотрудники и внешняя среда). Исследования коммуникативного климата организации для последующего конструирования коммуникативных стратегий представляется наиболее важным фактором, зачастую не принимающимся в расчёт при разработке тех или иных стратегий. Коммуникативный климат описывает восприятие, т.е. совокупность ощущений, накопленных человеком [3]. Иначе говоря, коммуникативный климат - это то, как люди видят и чувствуют коммуникативные отношения внутри компании. Восприимчивость организаций к внедрению той или иной коммуникативной стратегии зависит от состояния внутренней коммуникации и коммуникативного климата.
Результаты исследования коммуникативного климата
Следующий набор показателей был выделен для оценки коммуникативного климата в организации: агрессивная риторика руководства; преобладание устных или письменных форм коммуникации в компании; понимание выполняемой работы; внесение рационализаторских предложений; информированность о деятельности компании; актуализация партнёрских связей; возможность диалога с руководством; лояльность к ценностям компании и понимание миссии и стратегии компании; комфорт на рабочем месте. Коммуникативный климат организации оценивается на основе проведения опросов сотрудников компании, как правило, анонимного анкетирования для получения наиболее объективных данных.
http://vestnik-nauki.ru/
Вестник науки и образования Северо-Запада России
2016, Т. 2, №4
С целью изучения коммуникативного климата организаций был проведён опрос работающих студентов заочного отделения РГРТУ. Опрос проводился в июне 2016 г. Генеральная совокупность составила 1000 человек. В случайную\вероятностную выборку попали 93 респондента. Показатель репрезентативности опроса составил 10% (по таблице В. Паниотто) [4].
Анкета содержит 3 блока вопросов. Первый блок направлен на определение секторов экономики, в которых заняты участники опроса, гендерной принадлежности, сферы деятельности и должностных позиций работников. Второй блок акцентирует внимание на основных показателях коммуникативного климата. Третий блок затрагивает вопросы, касающиеся режима работа и форм организации труда.
Итак, согласно данным, проведённого опроса, 53 респондента занято в сфере услуг, 40 - в производственном секторе. Гендерный дисплей отражает значительную асимметрию с превалированием женщин среди работающих и получающих высшее образование по заочной форме обучения (70 женщин и 23 мужчины). Должностные позиции достаточно широко представлены - от рабочих-исполнителей, продавцов-консультантов до ИТР и менеджеров высшего звена.
Вторая группа вопросов была направлена на исследование коммуникативного климата в организациях. Во-первых, мы сравнили результаты опроса, занятых в производственном и непроизводственном секторах экономики.
Следует отметить, что в сфере услуг показатель использования агрессивной риторики несколько ниже, чем в производственном секторе - 32% и 38%,соответственно. Устные, диалоговые (контактные) формы коммуникации преобладают в сфере услуг. На производстве преимущество за письменными документами, распоряжениями, приказами. В сфере услуг наблюдается больший процент сотрудников, генерирующих рационализаторские предложения (81% по сравнению с 70% на производстве, хотя, оба показателя достаточно высокие). В секторе услуг наблюдается существенный перевес по показателю осознанного отношения к выполняемой работе (84% в противовес 65 %, занятых в производстве). Также, показатель информированности сотрудников о деятельности компании в сфере услуг выше. Он составляет 77,35 % по сравнению с производственным сектором (65 %). Интересен тот факт, что почти при 100% знании миссии, целей, текущей стратегии компаний, сотрудники по-разному отвечали на вопрос о ценностях компаний. 55% респондентов, занятых на производстве разделяют ценности предприятия. В сфере услуг этот показатель выше и составляет 66%. Важность налаживания контактов с внешней средой, ключевыми партнёрами подчёркивают 79% респондентов, занятых в секторе услуг и 70% опрошенных, занятых в производственном секторе. 80% работников предприятий отметили удовлетворённость уровнем комфортности на рабочем месте. В сфере услуг этот показатель составил 66% (см. табл. 1).
Таблица 1- Показатели коммуникативного климата на производстве и в сфере услуг
Сектора экономики Производство Услуги
Показатели коммуникативного климата
Агрессивная риторика руководства 38% 32%
Устная коммуникация 53% 79,2%
Письменная коммуникация 47,5% 10,8%
Понимание выполняемой работы 65% 84%
Внесение рационализаторских предложений 70% 81%
Информированность о деятельности компании 65% 77,4%
Актуализация партнёрских связей 70% 79%
Возможность диалога с руководством 55% 51%
Лояльность к ценностям компании 55% 66%
Комфорт на рабочем месте 80% 66%
Вестник науки и образования Северо-Запада России
http://vestnik-nauki.ru/ -------
2016, Т. 2, №4
Таким образом, если проводить сравнение по секторам экономики, то по совокупности, полученные результаты говорят о том, что коммуникативный климат в сфере услуг более «здоровый» и более благоприятный, хотя и не достаточно подготовленный (показатель лояльности ценностям компании не высокий) к выстраиванию открытых коммуникативных стратегий. В компаниях с открытыми моделями коммуникаций показатели удовлетворённости внутриорганизационным климатом составляют 90-100% [5].
Если проводить более детальное сравнение и принимать в рассмотрение занимаемые должностные позиции, мы получим иную картину (см. табл. 2). На производстве рядовые сотрудники о ценностных ориентирах своих организаций либо не знают, либо не разделяют их (результат 0). Более того, руководящие кадры предприятий также не в полной мере привержены ценностям (92%). Лишь 14% рядовых сотрудников компании сектора услуг разделяют ценности своих организации (с добавленными формулировками - «ценностей нет», «абсолютно не разделяю»). Наряду с этим 100 % руководящих работников, специалистов высших категорий, занятых в сфере услуг отметили лояльность к ценностям компаний.
Таблица 2 - Показатели коммуникативного климата на верхних и нижних «этажах» _организаций производственного сектора и сферы услуг_
Производство Услуги
Рядовые сотрудники Руководящие кадры и ИТР Рядовые сотрудники Руководящие кадры и ИТР
1. Агрессивная риторика руководства
40% 38% 33% 33%
2. Устная коммуникация
73% 37,5% 63% 67%
3. Письменная коммуникация
27% 62,5% 37% 33%
4.Понимание выполняемой работы
67% 58% 74% 89%
5. Внесение рационализаторских предложений
40% 79% 67% 89%
6. Информированность о деятельности компании
60% 75% 56% 93%
7. Актуализация партнёрских связей
60% 67% 67% 81%
8. Возможность диалога с руководством
40% 50% 52% 59%
9. Лояльность к ценностям компании
0% 92% 14% 100%
10. Комфорт на рабочем месте
73% 83% 48% 89%
Дискомфорт на рабочем месте ощущают 48% рядовых исполнителей сектора услуг (с формулировками «каторга» вместо слова» комфорт» и «в последнее время очень некомфортно»). 89% руководства сектора услуг, напротив, испытывают комфорт на рабочем месте. Примечательно, что при 0 показателе лояльности к ценностям, наличии агрессивной риторики со стороны руководства (40%), низком показателе диалоговых форм общения (40%) с руководством, 73% рабочих-производственников чувствуют себя комфортно на рабочем месте. Это свидетельствует о некой стабильности и чувстве защищённости у рабочих промышленных предприятий. Но наряду с этим, при отсутствии инициативы к
http://vestnik-nauki.ru/
2016, Т 2, №4
инновациям (рядовые сотрудники предприятий вносят рационализаторские предложения на порядок реже, чем работники сектора услуг), сей факт говорит и о стагнации на производстве. ИТР и руководство проявляют по этому показателю активность в обоих секторах. Удовлетворённость уровнем информированности о деятельности компании в высшем звене сектора услуг составляет 93%, а в нижнем - 56%. На производстве также фиксируется существенная разница между показателями верхнего и нижнего звена.
Согласно данным табл. 2, наблюдается огромный разрыв между восприятием организации как таковой на разных уровнях организационной структуры. На верхних этажах организаций, где стратегии и создаются, есть почти полное понимание ценностей компании (хотя производство и здесь демонстрирует не 100%). До нижних этажей организационных структур информация либо не доходит, либо не воспринимается должным образом, либо поступает в искажённом виде. Это свидетельствует о наличии благоприятной «почвы» для разработки коммуникативных стратегий конфронтации закрытого типа с ассиметричной структурой. Восприимчивость к внедрению открытых коммуникативных стратегий низкая как в секторе услуг, так и не производстве.
Третий блок вопросов демонстрирует преференции сотрудников в плане организации труда. Так, 47, 5 % представителей производственного сектора и 66% работников сектора услуг предпочли бы индивидуальный, самостоятельный режим работы. Работать в командах хотели бы 30 % и 20,7%, соответственно. В обоих секторах 55% высказались за полную занятость (т.е. 8 часовой рабочий день 5 дней в неделю).
Лишь 30 % из общего числа респондентов (93 человека) отдали предпочтение децентрализованным формам организации деятельности. По секторам экономики процентное соотношение следующее: на производстве сотрудники отдают предпочтение централизованным структурам -72,5%, в секторе услуг этот показатель несколько ниже -
Проведённый опрос даёт основание считать, что на микроуровне организаций коммуникативный климат не вполне позволяет осуществлять разработку коммуникативных стратегий сотрудничества открытого типа в производственном и непроизводственном секторах экономики. Однако, сектор услуг (по показателям информированности, пониманию сути выполняемой работы, внесению рационализаторских предложений) существенно опережает производственный сектор. Один из ключевых показателей здорового климата организации - сплочённость команды и, соответственно, наличие общих ценностей - низкий. Большой разрыв между верхними и нижними «этажами»организаций дают все основания полагать, что речь о сплочённость всего коллектива не идёт и для коммуникации открытого типа площадка не подготовлена.
Заключение
Коммуникативный климат в исследованных секторах экономики не благоприятен для построения открытых коммуникативных стратегий сотрудничества. Сфера услуг демонстрирует несколько лучшие показатели, соответственно, восприимчивость к открытым стратегиям более высокая. Наряду с этим показатели готовности сотрудников к командной работе (присущей рабочей организационной культуре открытого типа) низкие в обоих секторах, так как превалирует авторитарный стиль руководства. Стереотипы централизованной структуры организации прочно укоренились в сознании работников и процент, склоняющихся к внедрению децентрализованных структур, низкий. Существенная разница в восприятии организации работниками верхнего звена и нижнего говорит о плохо налаженных вертикальных коммуникациях, неэффективной обратной связи и разрозненности в действиях сотрудников организационных структур. Организации, с «нездоровым» коммуникативным климатом, не воспримут и не смогут реализовать эффективные коммуникативные стратегии сотрудничества. Показатели коммуникативного
62,2%.
Вестник науки и образования Северо-Запада России
-http://vestnik-nauki.ru/ -------
2016, Т. 2, №4
климата говорят в пользу восприимчивости и реализации коммуникативных стратегий закрытого и полузакрытого типа.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Асташина О. В. Коммуникативные стратегии в организации // Вестник науки и образования [Электронный ресурс], 2015. № 4. URL: http://vestnik-nauki.ru/wp-content/uploads/2015/11/2015.
2. Stock Post.ru [Электронныйресурс]. URL: http://stockpost.ru/quote/ (дата обращения: 2.12.2016)
3. Rousseau, D.M. The construction of climate in organizational research / D.M. Rousseau; Ed. By L. Cooper, I. Robertson // International Review of Industrial and Organizational Psychology.-Wiley; Chichester, 1988. P.212-302.
4. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 1999. С. 111-122 Программные требования к выборке. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.smolsoc.ru/index.php/home/2009-12-24-13-38-54/30-2010-08-30-11-30-31/894-2011-01-17-09-28-03 (дата обращения: 2.12.2016).
5. Murray Sarah Success can be a game with many players // Financial Times, May 28, 2008 [Электронный ресурс]. URL: https://www.ft.com/content/30ba68d8-2930-11dd-96ce-000077b07658 (дата обращения: 2.12.2016)
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Асташина Ольга Владимировна ФГБОУ ВО «Рязанский государственный радиотехнический университет», г. Рязань, ст. преподаватель кафедры иностранных языков инженерно-экономического факультета, магистрант кафедры кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления РГРТУ,
E-mail: [email protected]
Astashina Olga Vladimirovna FSEI HE «Ryazan State Radioengineering University», Ryazan, senior lecturer of Foreign Languages Department at the faculty of Faculty of Engineering and Economics, an RSRU postgraduate student at the Department of State, Municipal and Corporate administration, E-mail: [email protected]
Корреспондентский почтовый адрес и телефон для контактов с автором статьи: 390005, г. Рязань, ул. Гагарина, 59/1. РГРТУ, каб. 309. Асташина О.В.
8 (4912) 46-03-56
