CC BY
225
Наприенко К.В.
АНАЛИЗ АДАПТАЦИОННЫХ ЗАТРАТ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ МАЛОГО БИЗНЕСА
Старооскольский технологический институт
Ключевые слова: персонал, адаптация персонала, система адаптации, кадры.
Аннотация: в работе рассматривается механизм адаптации работников в организациях малого бизнеса, разработаны основные принципы адаптации.
Keywords: staff, staff adaptation, adaptation of system frames.
Abstract: in this paper we consider the mechanism of adaptation of workers in small business organizations, developed the basic principles of adaptation.
Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности - важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одно и тоже. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.
Программа адаптации должна строиться с учетом сложившейся в ИП «Суслова» ситуации, действующей нормативно-методической базы, требований безопасности труда, условий трудовых и коллективного договора организации, достижений современной науки.
Основанием для разработки программы послужила объективная необходимость создания на предприятии эффективной системы адаптации персонала. Так, показатель текучести кадров в ИП «Суслова» достигает 9,9 % .
В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или
возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической,
профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов ИП «Суслова».
Итак, стандарт адаптации персонала должен содержать подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы и подробным описанием назначения каждого из них.
Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала регламентирует деятельность специалиста и содержит требования к работнику, замещающему эту должность. Составляется на основании глубокого изучения работы по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков (личностная спецификация)[3].
Специалист по адаптации персонала в ИП «Суслова» должен знать организационную структуру, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.
Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.
На предприятии должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж.
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту
производительности труда и эффективности производства.
Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат (за год) невелика и рассчитывается по следующей методики, которая была разработана мной в процессии изучения и исследования организации. Основной положительной стороной методики является ее простота и способность дать необходимую информацию для оценки затрат на внедрение и проведение адаптационной программы.
Так, как адаптация может пройти либо успешно, либо нет следовательно и затраты на нее могут быть положительными (получение нового сотрудника, способного качественно выполнять возложенные на него функции), либо отрицательными ( сотрудник покидает организацию).
Затраты на адаптацию положительные
З = з * С* N + Д + Р+ Р (1)
*-*ап *-*наст. п ^а ^а Мс А л А п.к.
где: Зап - затраты на адаптацию сотрудников, за один год при положительном итоге адаптации;
Знаст.п - затраты на дополнительное вознаграждение наставника при положительном итоге адаптации ( составляют 3000 рублей в месяц за одного сотрудника);
Са - срок адаптации ( 3 месяца);
N3 - количество сотрудников, нуждающихся в адаптации;
Дс - доплата сотруднику отдела кадров за совмещение профессии по адаптации кадров ( 24 000 рублей в год);
Рл - расходы на приобретение периодических изданий по адаптации
( 2000 рублей в год );
Рп.к- расходы на повышение квалификации сотрудника по адаптации
( наставник, специалист отдела кадров, 25 000 рублей в год).
Зал = 3000*3*10 +24 000+2000+25 000 = 141 000 рублей
Затраты на адаптацию отрицательные
З = З * С* N + Д+ Р+ Р (2)
*-*ао *-*наст. о ^а ^а Мс А л А п.к.
где: Зао - затраты на адаптацию сотрудников, за один год при отрицательном итоге адаптации;
Знаст.п - затраты на дополнительное вознаграждение наставника при отрицательном итоге адаптации ( составляют 1500 рублей в месяц за одного сотрудника);
Са - срок адаптации ( 3 месяца);
N - количество сотрудников, нуждающихся в адаптации;
Дс - доплата сотруднику отдела кадров за совмещение
профессии по адаптации кадров ( 24 000 рублей в год);
Рл - расходы на приобретение периодических изданий по адаптации
( 2000 рублей в год );
Рп.к- расходы на повышение квалификации сотрудника по адаптации
( наставник, специалист отдела кадров, 25 000 рублей в год).
Зао = 1500*3*10 + 24 000+2000+25 000 = 96 000 рублей.
Прибыль предприятия за 2010 год составила 35 000 000 рублей, а затраты на адаптацию по предложенной программе составляют от 0,26 до 0,4 %.
По моему мнению, это несущественные расходы для данной организации, если мы хотим удержать сотрудников, сохранить целостность коллектива, тем самым повысить престиж фирмы, а также увеличить производительность труда, при соблюдении существующего законодательства. Данная программа была внедрена в организацию ИП «Суслова» в 2011 году, с начала года до ноября 2011 года текучесть кадров прекратилась.
Список литературы
1. Алпутов С.Ю. Трудно быть в России предпринимателем! Совершенствование условий деятельности малого предпринимательства // Российское предпринимательство. 2009. № 1-2. С. 14-19.
2. Ахмедов А. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельском хозяйстве // Управление персоналом. 2007. № 20. С. 43-45.
3. Мычка С.Ю. Проблемы экономики труда и управления персоналом // Перспективы инновационного развития современного мирового сообщества: экономико-правовые и социальные аспекты Материалы Международной юбилейной научно - практической конференции ВЭПИ-ВГЛТА-2012 : в 5 - ти томах. 2012. С. 158-160.
4. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. 2012. № 1. С. 127-136.
