CC BY
22
ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ
АКТУАЛЬНАЯ СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И ФАКТОРЫ ЕЁ ФОРМИРОВАНИЯ
Попов Сергей Анатольевич
Кандидат технических наук, доцент, Московский инновационный университет (г. Новомосковск), e-mail: [email protected]
Сабанина Наталья Олеговна
Кандидат исторических наук, доцент, Московский инновационный университет (г. Новомосковск), e-mail: [email protected]
DOI: 10.24412/1029-3388-2023-4-5-14 Аннотация:
Государственная служба в РФ - это один из социально-правовых институтов, который имеет особое место в структуре управления страной. Тенденция развития персонала в области государственного управления такова, что потребности отдельного работника начинают преобладать над потребностями коллектива, однако это и делает систему рабочей.
В рамках реформы государственной службы, мотивация государственных служащих выступает как одно из приоритетных направлений развития, так как продуктивная работа отдельных государственных структур и всего государственного аппарата способствуют формированию эффективной системы работы государственного аппарата. [1]
Методология представленного исследования основана на таких методах как: системный метод, диалектический, методы сравнительного анализа, методы индукции и дедукции, методы экспертных оценок.
Проблемы мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих подвергались освещению в работах таких исследователей как: Луковцева Е.Н., Литвинюк, А.А., Галимова И.И., Худайбергенов Т.Х., Бекмурзиева Х.М., Герасименко Д. А. и др., так и зарубежных исследователей: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоля, Д. Мак Клеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.
Анализ проблематики, связанной проблемами мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, позволил предложить ряд мероприятий, призванных способствовать повышению эффективности рассматриваемого процесса. В частности, представляется необходимым соотнесение материальных стимулов с трудозатратами, уровнем компетенций и ответственности государственного служащего.
Кроме того, руководство сотрудниками должно производиться не только с точки зрения выполнения обязанностей и требований, но и с точки зрения мотивации и раскрытия потенциала каждого сотрудника. При этом стоит учесть, что мотивация - это одно из звеньев профессиональной деятельности, а не её ядро.
На основе собранных данных, нами были выделены несколько направлений для работы по совершенствованию деятельности государственных служащих и предложен перечень программных мероприятий.
Ключевые слова: мотивация, государственные служащие, управление, кадры, процесс, эффективность, труд, стимулирование, персонал.
THE ACTUAL STRUCTURE OF MOTIVATION OF PROFESSIONAL ACTIVITY OF STATE CIVIL SERVANTS AND FACTORS OF ITS FORMATION
Popov Sergey Anatolievich
Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Moscow Innovative University (Novomoskovsk), e-mail: [email protected]
Sabanina Natalya Olegovna
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor, Moscow Innovative University, (Novomoskovsk), e-mail: [email protected]
DOI: 10.24412/1029-3388-2023-4-5-14
Abstract:
The civil service in the Russian Federation is one of the socio-legal institutions that has a special place in the structure of the country's governance. The trend of personnel development in the field of public administration is such that the needs of an individual employee begin to prevail over the needs of the collective, but this makes the system workable.
Within the framework of the civil service reform, the motivation of civil servants acts as one of the priority areas of development, since the productive work of individual state structures and the entire state apparatus contributes to the formation of an effective system of work of the state apparatus.
The methodology of the presented research is based on such methods as: system method, dialectical, methods of comparative analysis, methods of induction and deduction, methods of expert assessments.
The problems of motivation of professional activity of state civil servants have been highlighted in the works of such researchers as: material incentives with labor costs, the level of competence and responsibility of a civil servant.
In addition, the management of employees should be carried out not only from
the point of view of fulfilling duties and requirements, but also from the point of view of motivation and disclosure of the potential of each employee. At the same time, it is worth considering that motivation is one of the links of professional activity, and not its core.
Based on the collected data, we have identified several areas for work to improve the activities of civil servants and proposed a list of program activities.
Key words: motivation, civil servants, management, personnel, process, efficiency, labor, stimulation, personnel.
Введение
В настоящее время российская государственность, несмотря на турбулентность внешнеполитического пространства, продолжает двигаться в направлении реформирования и демократизации общественно-политического пространства.
В связи с этим особенно актуальными представляются следующие задачи:
- во-первых, максимально эффективная организация и функционирование государственного аппарата;
- во-вторых, формирование системы государственной службы, которая сможет достойно ответить вызовам времени;
-в-третьих, налаживание продуктивного диалога между государственной властью и обществом и его институтами.
В связи с этим, исследование в области мотивации профессионального развития государственных служащих приобретает большую актуальность. Таким образом, важность данного исследования обусловлена необходимостью поиска оптимальных и грамотных механизмов совершенствования системы мотивации профессионального развития государственных служащих, с учётом специфики отечественной государственной службы и возможностей, которые она предоставляет служащим.
Гипотеза исследования состоит в систематизации теоретических взглядов и научной позиции автора, в соответствии с которыми реализуется идея совершенствования мотивации государственных (муниципальных) служащих.
Обзор литературы
Основные научные работы по данной тематике сконцентрированы в области психологии и социологии. Тем не менее, они не уступают по значимости работам из области государственного управления.
Методология исследования (теории мотивации), подходы к изучению мотивации подвергались разработке такими исследователями как: А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, Ш. Ричи, С. Адамс, К. Альдерфер, А.Г. Здравомыслов, Н. И. Лапин, А. Этциони и др.
Мотивационную детерминацию психологического аспекта рассматривали в русле отечественной школы, а также европейской концепции социальной психологии.
Специфике профессиональной деятельности государственных служащих посвящены работы следующих исследователей: К.О. Магомедова, Л.В. Вагиной,
Н. А. Волгина, Л.Е. Вострякова, Г.А. Гусевой, М.А. Кашиной, М.С. Комарова, Н.Г. Чевтаевой и др.
Проблемами мотивации государственных служащих занимаются исследователи: Н.Л. Захаров, Н.С. Субочев, В.Г. Асеев, М. Ю. Бояркин и др.
Мотивация труда чиновников и вопрос управления персоналом рассмотрены в работах: Ю.А. Ципкина, А.Я. Кибанова, Н.А. Шубиной, В.В. Травина, Дж. Пери, А. Хондигем, Б. Райт и др.
Материалы и методы
Исследования проводились на базе Администрации муниципального образования г. Новомосковск.
Юридический адрес: 301650 г. Новомосковск, ул. Комсомольская, д. 32/32.
Согласно Устава, Администрацию МО г. Новомосковск возглавляет глава администрации.
Собранию депутатов вменена обязанность утверждения структуры администрации по представлению главы АМО Новомосковск.
Структурными подразделениями администрации являются функциональные и территориальные органы управления, которые, согласно принципу единоначалия, находятся в подчинении главы администрации.
Те структурные подразделения, у которых в подчинении находятся различные муниципальные организации и предприятия, в свою очередь, могут наделяться правами юридического лица.
Методология представленного исследования основана на таких методах как: системный, диалектический, методы сравнительного анализа, индукции и дедукции, экспертных оценок.
Результаты исследования и обсуждение
Категория «мотивация» имеет латинские корни и в буквальном переводе означает - двигаться, толкать. Психологическая наука рассматривает данную дефиницию как средство, побуждающее субъекта к активным действиям, кроме того, оно определяет векторную направленность этих действий.
Родоначальником термина «мотивация» является А. Шопенгауэр, употребивший его в своей статье «Четыре принципа здравого смысла» (1900-1910), определявший «мотив» как целеустремленность, рассматривая его как систему внутренних факторов, провоцирующих и направляющих наше поведение: человека или животных.
Мотивация представляет собой внутренний процесс, который направлен на удовлетворение потребностей, он имеет сознательную основу и базируется на выборе индивидом определённой поведенческой модели, определяемой совокупностью как внутренних установок, так и внешних факторов. [2]
Мотивация играет роль в контексте регуляторной функции поведения и профессиональных отношений работника и работодателя, которые позволяют своевременно выявлять и корректировать нежелательные тенденции, подкрепляя желательные. [3]
Мотивационный потенциал выступает в роли пускового механизма, опре-
деляющего, каким образом и какие виды навыков работник развивает и использует в процессе своей трудовой деятельности.
Векторными категориями в концептуальной модели мотивации следует рассматривать «мотивирование» и «стимулирование».
Мотивирование - личностей аспект окрашивания отношения к достижению превалирующей цели.
Стимулирование представляет собой непосредственно действующий фактор в отношении личности в аспекте достижения цели. [4]
Мотивация государственных служащих имеет свои особенности, среди которых можно выделить:
- направленность деятельности не в рамках одной структуры, а в муниципальных и государственных масштабах;
- высокая индивидуальная и структурная ответственность за принятие решений, результаты и последствия этих решений;
- жесткая регламентация деятельности;
- необходимость мобилизации интеллектуального и творческого потенциала сотрудников для решения поставленных задач. [5]
Условно можно выделить такие виды мотивации как:
- побуждение (благоприятный рабочий климат, похвала руководства, гарантии решения внутренних конфликтов коллектива и урегулирования спорных вопросов, открытие доступа для обучения и профессионального развития);
- вознаграждение (экономические стимулы, гарантии, материальное поощрение);
- принуждение (контроль за деятельностью, нормативность, аттестация и экзамены, присвоение классных чинов). [6]
Среди ключевых проблем, которые имеют место на современном этапе в государственной гражданской службе, следует выделить:
- рост конформизма среди служащих, так как для вовлечения в процессы и продуктивной работы у них не хватает мотивации;
- рост числа служащих, отобранных по критерию преданности сложившемуся строю и политическим взглядам, в ущерб критериям профессионализма и квалификации;
- снижению престижа работы на государственной службе, так как деятельность структурных подразделений ориентирована на рационализацию труда: поскольку заработная плата низкая, обязанности выполняются формально, отсутствует желание привносить что-то новое и делать больше для функционирования системы, что отражается на результатах;
- уход от карьерной мотивации за счёт возможности смены руководителя, которая в большинстве случаев сопровождается полным обновлением команды, в соответствии с видением и мировоззрением руководителя;
- рост «текучести» кадров и набору низкоквалифицированного персонала, который готов работать на государственной службе по своим личным мотивам, независимо от суммы вознаграждения. [7]
Для актуализации структурного компонента мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, в рамках представленного исследования, нами был проведён социологический опрос государственных гражданских служащих Тульской области (300 человек), квота - должностной признак, отражающий стаж работы.
По результатам исследования, мы получили данные о мотивах профессиональной деятельности. Распределение ответов респондентов на ответ «Чем вас привлекла государственная служба? / Что стало мотивом для поступления на государственную службу?»:
- 6% - направление подготовки в университете;
- 24% - перспективы стабильной работы;
- 36% - амбиции, желание работать в государственных структурах;
- 34% - перспективы карьерного роста и финансовое обеспечение.
Таким образом, у большинства респондентов присутствовали иллюзорные
представления о государственной службе, не соответствующие реальности. Как правило, поступающих на государственную службу привлекает в этой профессиональной области ощущение защищенности, стабильности и правовой предопределенности. Государственная служба подходит тем специалистам, которые готовы жить в рамках нормативно-установленных правил. На основе этих данных выделим первую группу мотивов - карьерные (те, которые обусловлены амбициями, желанием работать в государственной структуре и расти по службе).
На вопрос о действующем профессиональном статусе и мотивах деятельности в настоящее время, респонденты ответили следующим образом:
- 29% - стабильность;
- 51% - интересная работа;
- 20 % - социальный статус и привилегии.
Большинство респондентов положительно оценивают своё место работы и находят мотивацию в самом содержании труда, но практически 1/3 респондентов всё также делают акцент на гарантиях и стабильности, 1/5 опрошенных мотивирует сам статус государственного служащего и социальный статус. Интерес представляет то, что содержание работы привлекает как служащих, имеющих стаж до 3 лет, так и служащих, имеющих стаж более 10 лет. На основе этих данных выделим вторую группу мотивов - содержательные (те, которые обусловлены интересом к деятельности государственной службы и подкрепляются определёнными гарантиями и привилегиями).
Следующий вопрос касался того, какая часть работы наиболее интересна респондентам. Ответы на этот вопрос распределились так:
- 32% - публичная деятельность, выступления, приём граждан;
- 35% - архивная и канцелярская работа;
- 21 % - коллективная работа;
- 12 % - другое.
В общей массе, внутренняя, не публичная работа привлекает государственных служащих намного больше, чем публичная деятельность. Интерес представ-
ляет тот факт, что для служащих со стажем от 10 лет публичная деятельность кажется привлекательнее, чем для служащих со стажем до 5 лет. Это может быть обусловлено тем фактом, что государственная служба не вариативна и регламентирована, что делает повседневную работу монотонной и неинтересной.
Эту группу мотивов можно обозначить как факторные (те, которые обусловлены личным желанием и предпочтениями служащего, но осуществляемые в рамках регламентов). Результаты демонстрируют прямую направленность государственных служащих на внутреннюю жизнь коллектива и структуры, однако показатель более чем 1/3 ответов в пользу публичной деятельности можно считать весомым в плане распределения предпочтений.
На вопрос о том, какой вид деловых мероприятий, направленных на профессиональное развитие, наиболее предпочтителен, государственные служащие ответили так:
- 45% - общественно-научные (круглые столы, конференции и т.д.),
- 25% - конкурсные (конкурсы, деловые игры, олимпиады),
- 30% - повышение квалификации и переподготовка (курсы, тренинги).
Таким образом, научные мероприятия, где можно получить информацию о
новейших наработках в области государственной службы, обсудить результаты своей деятельности или получить совет от более опытных коллег, являются предпочтительным вариантом мероприятий профессионального развития. У опрошенных хотели бы больше участвовать в различных конкурсных мероприятиях, так как основу их мотивации составляет ощущение конкурентоспособности и профессионализма. 1/3 респондентов рассматривают для себя среднесрочные и долгосрочные курсы повышения квалификации и переподготовки.
Также в рамках исследования респондентам предлагались вопросы о причинных ориентациях. Ответы распределились следующим образом:
- 45% - для меня важна самостоятельность в принятии решений, внимание руководства меня демотивирует;
- 25% - я часто ориентируюсь на коллектив и при возможности стараюсь снять с себя ответственность;
- 14% - чем больше внимания уделяет мне руководство, тем лучше я работаю;
- 16% - в работе мне важны четкие сроки и поощрения.
Несмотря на то, что практически половина респондентов проявили себя как самостоятельные, независимые личности, осуществляющие свою работу под воздействием внутренних мотивов и силы воли, важно отметить, что большинство респондентов - это служащие, нуждающиеся в коллективе и руководстве. Учитывая общий статус государственной службы, которая выступает неким гарантом и имеет серьезные обязательства перед обществом, такое распределение ролей нам представляется сомнительным.
Резюмируя, стоит отметить, что меры мотивационного менеджмента в организации деятельности государственных служащих - не желательная составляющая, а обязательная. Они представляют собой специально сконструированную
систему, позволяющую повысить эффективность работы структурных единиц и отдельных работников.
Эффективная мотивация госслужащих будет оказывать положительное влияние на повышение производительности труда, а также включать совокупность взаимосвязанных элементов (создание комфортных социально-психологических условий, модернизация кадровых технологий и т. д.) [8].
Заключение
С учетом полученных результатов, нами были выделены несколько направлений для работы по совершенствованию деятельности государственных служащих, в том числе - в вопросах их мотивированности:
1. Проведение публично-научных мероприятий с точки зрения преемственности опыта и технологий (форумы, научные конференции, круглые столы);
2. Обеспечение государственных служащих важной и актуальной профессиональной информацией (курсы переподготовки, стажировки, мастер-классы);
3. Предоставление возможностей и стимула для самосовершенствования, повышения уровня профессионализма и отдельных навыков (конкурсы, олимпиады, тренинги, дебаты).
Литература:
1. Луковцева, Е.Н. Формирование эффективной системы мотивации для государственных гражданских служащих // Лидерство и менеджмент. 2017. №4. URL: https://cyberleninka.m/artide/n/formirovanie-effektivnoy-sistemy-motivatsii-dlya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 20.09.2023).
2. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебное пособие / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 400 с.
3. Галимова, И.И., Худайбергенов Т.Х. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Инновационная наука. 2017. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-personala (дата обращения: 20.09.2023).
4. Wright, B.E., Hassan, S. & Christensen, R.K. (2017). Job Choice and Performance: Revisiting Core Assumptions about Public Service Motivation. International Public Management Journal, vol. 20, no 1, pp. 108 - 131.
5. Герасименко Д.А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2013. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-truda-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 20.09.2023).
6. Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2018. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-neobhodimost-sistemnogo-podhoda (дата обращения:
20.09.2023).
7. Бекмурзиева, Х.М. Мотивация деятельности государственных гражданских служащих как средство повышения эффективности государственной гражданской службы // Управление. 2018. №4 (22). URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/motivatsiya-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-sredstvo-povysheniya-effektivnosti-gosudarstvennoy (дата обращения: 20.09.2023).
8. Рыжкова, А.О. Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих в современной России [Электронный ресурс] // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-практ. конф. № 9 (10). — Режим доступа: https:// nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/9(10).pdf (дата обращения: 12.11.2018).
References:
1. Lukovtseva, E.N. Formirovanie yffektivnoi sistemi motivacyy dly gosudarstvennyh gragdanskih slugachih [Formation of an effective motivation system for state civil servants] // Leadership and management. 2017. No. 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-effektivnoy-sistemy-motivatsii-dlya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (date of application: 09/20/2023).
2. Litvinyuk, A.A. Motivaciy i stimulirovanie trudovoy deytelnosti / Teoriy I praktika uchebnoe posobie [Motivation and stimulation of labor activity. Theory and practice: textbook] . A.A. Litvinyuk. M.: Yurayt, 2014. 400 p.
3. Galimova, I.I., Khudaibergenov T.H. Motivaciy i stimulirovanie trudovoy deytelnosti personala [Motivation and stimulation of staff work] // Innovative science. 2017. No.9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-personala (accessed: 09/20/2023).
4. Wright, B E., Hassan, S. & Christensen, R.K. (2017). [Job Choice and Performance: Revisiting Core Assumptions about Public Service Motivation]. International Public Management Journal, vol. 20, no 1, pp. 108 - 131.
5.GerasimenkoD.A. Osobennostimotivacii truda gosudarstvennychgragdanskich slugschih [Features of labor motivation of state civil servants] // Electronic bulletin of the Rostov Socio-Economic Institute. 2013. No.3. URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/osobennosti-motivatsii-truda-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (date of application: 09/20/2023).
6. Sheburakov I.B., Sheburakova O.N. Motivaciy gosudarstvennych gragdanskich slugschih: neobhodimost sistemnogo podhoda [Motivation of state civil servants: the need for a systematic approach] . Bulletin of the Peoples' Friendship University of Russia. Series: State and Municipal Administration. 2018. No.3. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-neobhodimost-sistemnogo-podhoda (date of application: 09/20/2023).
7. Bekmurzieva, H.M. Motivaciy deytelnosti gosudarstvennych gragdanskich slugschih kak sredstvo povycheniy yffektivnoi gosudarstvennoy gragdanskoy slugby [Motivation of the activities of state civil servants as a means of increasing the efficiency
of the state civil service] . Management. 2018. No.4 (22). URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/motivatsiya-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-sredstvo-povysheniya-effektivnosti-gosudarstvennoy (date of address: 09/20/2023).
8. Ryzhkova, A.O. Analiz sistemy motivacii gosudarstvennych gragdanskich slugschih v sovremennoy Rossii [Analysis of the motivation system of state civil servants in modern Russia] [Electronic resource] .Youth Scientific Forum: electr. sat. art. on mat. X International Student scientific-practical conference No. 9 (10).
— Access mode: https:// nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/9 (10).pdf (accessed date: 12.11.2018).
СТАНОВЛЕНИЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О СЕМЬЕ У ДЕТЕЙ ПОДРОСТКОВОГО ВОЗРАСТА, ВОСПИТЫВАЮЩИХСЯ В ДЕТСКОМ ДОМЕ
Пилюгина Екатерина Ивановна
Кандидат психологических наук, доцент, Ставропольский государственный педагогический институт (филиал, г. Железноводск), e-mail: [email protected]
Перепелкина Наталия Александровна
Кандидат социологических наук, доцент, Ставропольский государственный педагогический институт (филиал в г. Железноводск), e-mail: [email protected]
Юндин Роман Николаевич
Кандидат психологических наук, доцент, Ставропольский государственный педагогический институт(филиал в г. Железноводск), e-mail: [email protected]
DOI: 10.24412/1029-3388-2023-4-14-30 Аннотация:
Введение. Подростковый период ассоциируется с переходным возрастом, биологическим центром которого выступает половое созревание индивида. Эти процессы имеют разную скорость протекания, поэтому подростковый период крайне противоречив. Чувство взрослости в отрочестве подразумевает новый уровень притязаний, который опережает положение, которое подростку только предстоит достичь. Как следствие этого процесса наблюдаются типичные конфликты, обусловленные возрастом. В пубертате подростки очень тревожны во взаимодействии со сверстниками и со значимыми взрослыми, и наименее
- с посторонними и малознакомыми взрослыми и педагогами. Отрочество -критический период для формирования устойчивых черт личности. При изучении процесса становления позитивного представления о семье у воспитанников детского дома в период отрочества, необходимо учитывать и моральное становление подростков. Именно этот возраст является наиболее благоприятным периодом для морального развития.
