CC BY
450
RUSSIAN PSYCHOLOGICAL JOURNAL • 2015 VOL. 12 # 2
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
УДК 159.9.072
АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Рудь Ольга Владимировна Демидова Ирина Феликсовна
В статье рассматривается явление наставничества, которое становится актуальным на современных промышленных предприятиях; описываются закономерности осуществления наставнической деятельности; ставится и обосновывается задача обучения сотрудников данному виду деятельности. Наставником может быть не просто опытный, квалифицированный и авторитетный сотрудник, но и обладающий коммуникативными и педагогическими умениями, с развитой рефлексией и аутопсихологической компетентностью, мотивацией к данному виду деятельности. Необходимость обучения сотрудников без отрыва от основной работы диктует требования к методам такого обучения. Из всех методов обучения взрослых людей таким требованиям отвечают активные методы обучения. Приводятся доказательства в пользу акмеологического тренинга как метода обучения сотрудников предприятий наставнической деятельности.
Акмеологический тренинг направлен на развитие личностных и профессиональных качеств человека. Результатом акмеологического тренинга является возрастание профессионализма работников, переход их на новый уровень профессионализма, повышение эффективности профессиональной деятельности и перенос знаний и умений, полученных в тренинге, в реальную профессиональную деятельность. Данные положения нашли подтверждение в результатах эмпирического исследования. Для подготовки сотрудников к осуществлению наставнической деятельности на ОАО «ТАГМЕТ» был разработан и проведен акмеологический тренинг «Эффективный наставник», который включал в себя разнообразные упражнения, направленные на формирование психологической готовности к наставнической деятельности, развитие коммуникативных, методических умений и аутопсихологической компетентности. Для оценки его эффективности применялась психологическая диагностика и статистическая обработка данных с использованием Т-критерия Вилкоксона. Сотрудники, принимавшие участие в акмеологическом
тренинге, повысили свою готовность к осуществлению наставнической деятельности и приобрели ряд личностных особенностей, способствующих эффективности данного вида деятельности.
Результаты диагностики через полгода показали незначимое снижение отдельных параметров по сравнению с результатами сразу после тренинга. Делаются выводы о возможности широкого внедрения акмеологического тренинга в практику работы с персоналом.
Ключевые слова: наставник, наставническая деятельность, адаптация сотрудников, обучение взрослых, акмеологический тренинг, критерии акме-ологичности, аутопсихологическая компетентность, развитие личности, эффективность деятельности, психологическая диагностика, технологии обучения.
Практика наставничества известна во всем мире, и это один из самых популярных способов обучения персонала. В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник».
Наставничество - тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне [8].
Традиции наставничества в широком смысле происходят из древнейших времен - наставниками называли всех, кто мог обучить и обучал неопытных чему-либо, будь то ремесло, науки, искусства, правила поведения, просто житейская мудрость. А в последние пару десятилетий идея наставничества как способа передачи знаний обрела широкое признание в бизнесе. Наставничество в этом смысле рассматривается не только как путь приращения коллективных знаний организации, но и как фактор стабилизации, приумножения социального капитала, снижения текучести кадров. Иногда указывают, что не только ученик учится у наставника, но и наоборот, и они взаимодействуют в рамках взаимопомощи.
Профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.
Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х гг. XX в. и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом [8].
Имеются разнообразные исследования педагогов и психологов (С. Я. Батышева, И. С. Гичана, Э. А. Гришина, П. П. Костенкова, А. А. Любара, И. И. Малкина, И. Столяра), в которых анализируются психолого-педагогические аспекты этого движения, вопросы взаимоотношений между
Ви$Б!АЫ Р$УСН010в!СА1 JOURNAL • 2015 У01_. 12 # 2
субъектами и объектами наставничества, психологической совместимости между ними. На основе теоретического обобщения опыта педагогической деятельности наставников были сформулированы основы производственной педагогики.
В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса [4], который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. Наставник - человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.
Основными категориями процесса наставничества являются развитие, воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой производственной деятельности. Под развитием человека понимается процесс становления его личности под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных факторов, а под воспитанием -целенаправленный процесс формирования интеллекта, физических и духовных сил личности, подготовки ее к жизни, активному участию в трудовой деятельности [9].
Под профессиональной адаптацией понимается процесс приспособления (привыкания) человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности [5].
На наш взгляд, было бы неправильно ограничивать наставничество рамками профессиональной адаптации. Обучение персонала на рабочем месте является важным звеном корпоративной системы развития персонала. Оно заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных поколениями. Наставничество не ограничивается решением узкого, сугубо профессионального спектра задач, а подразумевает включение в корпоративную систему отношений.
Наставничество может быть прямое (непосредственный контакт с учеником, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму; а также влияние на его окружающую среду); индивидуальное (когда все
силы направлены на воспитание одного ученика) и коллективное (когда наставничество распространяется на весь коллектив учеников); открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого) и скрытое (когда наставник воздействует на ученика незаметно для второго) [15].
Таким образом, наставничество - это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности. Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны - деятельность наставника, с другой - деятельность ученика, воспитанника. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия.
Исходя из всего вышесказанного, можно предположить, что наставник должен быть настоящим подвижником, обладать глубокими знаниями в области педагогики, психологии, культурологии и высокой профессиональной компетентностью.
Наставник - это роль, играть которую может любой сотрудник компании, обладающий необходимыми для этого компетенциями, а также знаниями и навыками, которые нужно передать подопечному. Кто именно возьмет на себя роль наставника, зависит от специфики задач. Им может стать непосредственный руководитель сотрудника, коллега, сотрудник службы персонала, специально подготовленный наставник из числа сотрудников компании.
У каждого способа есть свои плюсы и минусы, поэтому к их выбору следует подходить взвешенно, четко соотнося область задач с возможностями и рисками применения того или иного способа.
Как и любой деятельности, наставничеству необходимо обучать. У сотрудника должны быть сформированы мотивационная готовность к выполнению этой деятельности, определенные знания и умения, прежде всего коммуникативные, педагогические.
По мнению многих авторов (А. Н. Аверьянов, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова, Г. Н. Сериков, В. А. Сластенин и др.), готовность к деятельности, будучи интегративным образованием, включает в себя и профессионально значимые качества, и совокупность необходимых для профессиональной деятельности умений, навыков, и потребность в осуществлении этой деятельности.
В соответствии с этим, в готовности к профессиональной деятельности выделяются следующие компоненты: ценностно-мотивационный - установка на деятельность, настрой на актуализацию и мобилизацию качеств, знаний, умений, приобретенных как в результате профессионального обучения, так и в результате накопленного профессионального опыта;
ВиББ!АЫ PSYCH0L0GICAL J0URNAL • 2015 V0L. 12 # 2
содержательный - субъективные модели профессиональной деятельности, индивидуальный стиль, стратегии решения профессиональных задач, содержательная ориентация в пространстве деятельности; инструментальный - умения и навыки по решению конкретных профессиональных задач, необходимые компетенции. Все эти компоненты проявляются и в наставнической деятельности. И здесь возникает проблема не просто отбора авторитетных, знающих и успешных сотрудников для выполнения наставнической деятельности, но и обучение их этой деятельности, причем на рабочем месте [5]. Из всех методов обучения, существующих в современной дидактике, с этой задачей могут справиться только активные методы обучения, побуждающие обучающихся к самостоятельному добыванию знаний, активизирующие их познавательную деятельность, развитие мышления, формирование практических умений и навыков [3].
Ученики и последователи Л. С. Выготского (А. Н. Леонтьев, П. Я. Гальперин, Н. Ф. Талызина, Д. В. Эльконин, В. В. Давыдов и др.) разработали теорию, согласно которой процессы обучения и воспитания не сами по себе развивают человека, а только тогда, когда они имеют активные формы и соотносятся с теми типами ведущей деятельности, которые присущи тем или иным возрастным периодам жизни человека. Поэтому под активными методами обучения (АМО) понимаются такие способы организации учебного процесса, которые обеспечивают включение обучающихся в активное взаимодействие и общение в процессе их познавательной деятельности. Для активных методов обучения характерно:
- отношение учителя к ученику как к себе равному;
- не простое сообщение знаний как неоспоримых истин, а самостоятельное «строительство» знания учеником методом критического отношения к существующим сведениям, информации и т. п., и самостоятельное решение творческих задач;
- плюрализм мнений, подходов, уважительное отношение к мнению, варианту другого;
- при активных методах обучения сочетаются работа в парах, в группах, с индивидуальной работой [6].
Вклад в разработку классификации активных методов обучения внесли Ю. С. Арутюнов, М. М. Бирштейн, Н. В. Бурков, А. А. Вербицкий, С. Р. Гидрович, Р. Ф. Жуков, В. М. Ефимов, Л. Н. Иваненко, В. Ф. Комаров, А. Л. Лившиц, В. И. Маршев, Ю. М. Порховник, В. И. Рыбальский, Т. П. Тимофеевский и др.
В зависимости от направленности на формирование системы знаний или овладение умениями и навыками, активные методы обучения делят на неимитационные и имитационные.
1. Неимитационные: проблемная лекция, эвристическая беседа, групповая дискуссия, мозговой штурм, самостоятельная работа с обучающей программой (программированное обучение), самостоятельная работа с литературой.
2. Имитационные:
а) неигровые: анализ конкретных ситуаций (case study);
б) игровые: психогимнастические упражнения, ролевая игра, деловая игра [9].
Итак, имитационные виды активных методов обучения предполагают, как правило, обучение профессиональным умениям и навыкам, и связаны с моделированием профессиональной деятельности. При их применении имитируются как ситуации профессиональной деятельности, так и сама профессиональная деятельность. Имитационные методы, в свою очередь, делят на игровые и неигровые, в зависимости от принимаемых условий, выполняемых ими ролей, взаимоотношений между ролями, устанавливаемых правил, наличия элементов состязательности при выполнении заданий.
К имитационным методам активного обучения можно отнести и тренинг, роль которого в обучении персонала с каждым годом все возрастает.
Несмотря на то, что на сегодняшний день единой общепризнанной классификации тренингов не существует, можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навы-ковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг и акмеологический тренинг.
Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.
Психотерапевтический тренинг (более корректное название - психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании: изменение способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесно-ориентированной терапии и др.
Социально-психологический тренинг занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. Социально-психологический тренинг зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.
Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность - корпоративный тренинг) - развитие навыков персонала для успешного выполнения
ВиББ!АЫ PSУCH0L0G!CAL J0URNAL • 2015 V0L. 12 # 2
бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий. Бизнес-тренинг - это емкий и сложный процесс, который затрагивает все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации) и требует системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинг наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги [12].
Акмеологический тренинг - это система воздействий и упражнений, направленных на формирование, развитие или коррекцию необходимых человеку профессиональных качеств [13].
В контексте данной работы был выбран акмеологический тренинг как конкретный вид акмеологической технологии, который, в свою очередь, отнесен к I группе акмеологичности. Для определения оснований и степени ак-меологичности педагогических технологий А. М. Князевым и И. В. Одинцовой было проведено анкетирование профессорско-преподавательского состава кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при президенте РФ.
Критериальные основания определения степени акмеологичности технологий:
1) технология задействует спектр ресурсов личности (предельно возможное их количество);
2) представляется реализация деятельностного подхода;
3) в ходе реализации технологии возможен учет индивидуальных особенностей личности;
4) оптимизация развития не одной, а нескольких сфер психического в личности;
5) технологией востребовано развитие личности в контексте жизненного, профессионального и духовного пути;
6) технология соотнесена с особенностями системы отношений «препо-даватель-обучающийся», где отношения субъектно-объектны;
7) технология предполагает контекстное соотнесение условий обучения в образ учреждения с условиями реальной социальной и/или профессиональной самоактуализации;
8) технология может предполагать номенклатуру реализованных в ней/ включенных в нее социальных ролевых позиций человека;
9) технология соотнесена с методологическими принципами акмеологии (личностным, субъекта деятельности, жизнедеятельности, активности, потенциальности, психосоциальным, оптимизации, гражданственности);
10) технология ориентирована на прослеживание в действии, деятельности, поступках и поведении людей факторов, определяющих качественно-количественные характеристики, ступени развития и «акме»;
11) технология предполагает формирование способности становиться субъектом принятия самостоятельных решений, обуславливающих путь к созидательной деятельности [7].
В технологии могут быть востребованы заимствованные из различных наук технологические цепочки для самосозидания, восприятия, обучения, совершенствования и коррекции деятельности, созидание людей, ориентированных и приводимых к созданию социально-значимого продукта [1].
Акмеологический тренинг, являясь системой специально организованного интенсивного воздействия, позволяет решать множество актуальных проблем как в повседневной деятельности, так и при подготовке к определенному виду деятельности. Он обеспечивает перевод социально-значимых целей подготовки компетентных профессионалов в области наставничества в реально действующие цели и программу тренинга. Достичь этого позволяет последовательная реализация таких функций, как: анализ, планирование, организация, контроль и регулирование [13].
Таким образом, основной задачей и особенностью акмеологического тренинга является освоение коммуникативных, личностно-организационных, психокоррекционных, развивающих и профессиональных психотехнологий и перевод их на уровень навыка в смоделированных игровых ситуациях.
Эффективность использования акмеологического тренинга в ходе подготовки к профессиональной деятельности обусловлена комплексом условий, главными из которых являются: специальная подготовка участников к освоению технологий и осознанию их необходимости для эффективной профессиональной деятельности, личная заинтересованность и психологическая готовность.
Результатом акмеологического тренинга является возрастание профессионализма работников, переход их на новый уровень профессионализма, повышение эффективности профессиональной деятельности и перенос знаний и умений, полученных в тренинге, в реальную профессиональную деятельность.
Для подготовки сотрудников к осуществлению наставнической деятельности на ОАО «ТАГМЕТ» был разработан и проведен акмеологический тренинг «Эффективный наставник», который включал в себя разнообразные упражнения, направленные на формирование психологической готовности к наставнической деятельности, развитие коммуникативных, методических умений и аутопсихологической компетентности. Для оценки его эффективности применялась психологическая диагностика с использованием
Ви$Б!АЫ Р$УСН010в!СА1 JOURNAL • 2015 У01_. 12 # 2
следующих методик: тестов В. Дж. Реддина «Управленческая компетентность» и «Эффективные коммуникации» [11], адаптированная версия теста Дж. Роттера «Уровень субъективного контроля», методика Т. Эллерса для выявления мотивационных установок личности, тест. Ф. Фидлера в версии Л. А. Ясюковой на диагностику личностных установок, методика Л. А. Ясюковой для изучения правосознания и методика Л. А. Степновой «Оценка аутопси-хологической компетентности» [14].
Диагностика осуществлялась до и после проведения тренинга, а также спустя полгода после его завершения. Результаты психологической диагностики были подвергнуты статистической обработке с помощью Т-критерия Вилкоксона. Результаты статистической обработки представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Значимые изменения в личностных качествах в результате проведения акмеологического тренинга (Т-критерий Вилкоксона)
№ Компетенция Т-критерий Уровень значимости
1. Локус контроля в области неудач Т = 0,00 р < 0,001
2. Локус контроля в области межличностных отношений Т = 0,00 р < 0,005
3. Управленческая компетентность Т = 0,00 р < 0,001
4. Эффективные коммуникации Т = 0,00 р < 0,001
5. Полная самостоятельность в работе Т = -1,50 р < 0,002
6. Возможность участвовать в экспериментах, осваивать новые методы работы Т = -2,00 р < 0,002
7. Работать под началом опытного и справедливого руководителя Т = 0,00 р < 0,05
8. Работа с четко определенными обязанностями Т = 0,00 р < 0,011
9. Гарантированная хорошая зарплата Т = 0,00 р < 0,027
10. Самостоятельность Т = -0,00 р < 0,001
11. Исполнительность Т = 4,50 р < 0,002
12. Правосознание в гражданской сфере Т = 14,00 р < 0,13
13. Правовые знания Т = -5,00 р < 0,020
14. Аутопсихологическая компетентность в межличностных отношениях Т = 1,00 р < 0,001
15. Аутопсихологическая компетентность, внутренний локус контроля Т = 0,00 р < 0,001
16. Аутопсихологическая компетентность в умении учитывать прошлый опыт и опыт других Т = 0,00 р < 0,001
17. Аутопсихологическая компетентность в области планирования Т = 0,00 р < 0,001
18. Общий показатель аутопсихологической компетентности Т = 0,00 р < 0,001
Как видно из приведенной таблицы, значимые изменения произошли не только в иерархии трудовых ценностей, где не только повысился ранг ряда ценностей, но и стали значимыми полная самостоятельность в работе, возможность участвовать в экспериментах, осваивать новые методы работы, возможность реализовывать собственные идеи, вторичные факторы самостоятельность и исполнительность. Также усилилась ответственность не только в области неудач, но и в области межличностных отношений. Значимо улучшились управленческая и коммуникативная компетентности, что нашло отражение в снижении правового нигилизма в социально-гражданской сфере и в области правовых знаний. Однако самые существенные изменения произошли в аутопсихологической компетентности, где значимо увеличились все показатели, т. е. можно говорить о развитии аутопсихологической компетентности под влиянием акмеологического тренинга. Следовательно, сотрудники, принимавшие участие в акмеологическом тренинге, повысили свою готовность к осуществлению наставнической деятельности и приобрели ряд личностных особенностей, способствующих эффективности данного вида деятельности.
Результаты диагностики через полгода показали незначимое снижение отдельных параметров по сравнению с результатами сразу после тренинга. Это свидетельствует об устойчивости результатов тренинга во времени.
Таким образом, акмеологический тренинг является эффективной технологией для подготовки наставников молодежи и может активно применяться на предприятиях в этих целях.
Литература
1. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих. Сборник статей / Под общ. ред. А. А. Дер-кача. - М., 2003.
2. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А. А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004.
3. АникушинЕ. А. Инновационные образовательные технологии и активные методы обучения. - Томск: В-Спектр, 2010.
4. БезруковаЕ. Ю., БухтияроваИ. В., СинягинЮ. В. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учебно-методическое пособие. - М., 2003.
5. Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию. - Иваново, 2013.
6. Зельдович Б.З. Активные методы обучения: методическое пособие для преподавателей. - М.: Изд-во МГУП им. Ивана Федорова, 2012.
7. Князев А. М., Одинцова И. В. Акмеологические технологии активно-игрового обучения. Учебное пособие под общ. ред. А. А. Деркача. - М.:
RUSSIAN PSYCHOLOGICAL JOURNAL • 2015 VOL. 12 # 2
Изд-во РАГС, 2007.
8. Нестерова А. Наставничество: лучшее из прошлого, которое работает на будущее / Ubo.ru. Бизнес-образование в России и за рубежом. Федеральный экспертный канал // URL: http://www.ubo.ru
9. Панфилова А. П. Инновационные педагогические технологии: Активное обучение. - М.: Академия, 2009.
10. Реан А. А, Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности. -СПб.: Медицинская пресса, 2002.
11. Реддин В. Дж. Тесты для менеджеров. - Ростов н/Д: Феникс, 1997.
12. Реньш М. А., Садовникова Н. О., Лопес Е. Г. Социально-психологический тренинг. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «РГППУ», 2007.
13. Ситников А. П. Акмеологический тренинг. Теория, методика, психотехнологии. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996.
14. Степнова Л. А. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение аутопсихологическими технологиями. - М.: РАГС, 2001.
15. Чарина Е. В. Отношение в системе «Наставник-молодой специалист» в процессе профессионализации: дисс. ... канд. психол. наук. - М., 2004. - 160 с.
16. Britell G. K. Competency and Excellence: The Search for an Egalitarian Standart. The Demand for a Universal Guarantee // Minimum Competency Achievement Testing / Eds. R. M. Jueger, C. K. Tittle. - Berkeley, 1980.
17. Isaeva T. E. To the nature of Pedagogical Culture: Competence - Based approach to its Structure // Преподаватель высшей школы в 21 веке. Тр. Международной научно-практической интерконференции. - Ростов н/Д, 2003.
18. Whiddett S., Holliforde S. The Competencies: Handbook. - CIPD, 1999.
