CC BY
47
УДК 159.9.07
И. В. Неверова
Акмеологическая оценка структурной организации
инновационного компонента управленческого лидерства
В статье раскрываются особенности структурной организации инновационных характеристик деятельности и личности профессионала управления, составляющие инновационный компонент такого организационного феномена, как управленческое лидерство. За основу берется положение о том, что управленческое лидерство является более высокой ступенью по сравнению с традиционным менеджментом и руководством. Выделяются наиболее значимые факторы, которые структурируют массив показателей для объяснения природы «инновационности» руководителя акмеуровня и отсутствия таковой в группе неуспешных руководителей. Дается акмеологическая оценка структуры инновационного компонента управленческого лидерства с целью определения путей и средств профессионального обучения, развития, самосовершенствования.
The article describes features of structural organization of innovative characteristics in activity and personality of management professional which form the innovative component of such an organizational phenomenon as managerial leadership. The basic thesis of this research is what managerial leadership is a higher step comparing to the traditional management and leadership. The most significant factors, which structure an array of indicators to explain the nature of the "innovativeness" of the head of the acme level and the lack thereof in the group of unsuccessful leaders, are stood out. The acmeological estimation of the structure of the innovative component in managerial leadership is given with the purpose of determining the ways and means of vocational training, development and self-improvement.
Ключевые слова: управленческое лидерство, инновационные характеристики деятельности и личности профессионала, функциональная готовность к инновациям, психологическая готовность к инновациям, акмеуровень руководителя.
Key words: managerial leadership, innovational characteristics of activity and personality of professional, functional readiness to innovation, psychological readiness to innovation, leader's acme level.
Современные условия высокой степени изменчивости, конкуренции и противостояния предъявляют особые требования к эффективности руководства организациями разного типа и назначения.
В данных условиях «определяющим фактором существования долгосрочно преуспевающих организаций служит такой социально-психологический механизм, как организационное лидерство» [6, с. 233]. Лидер организации - или управленческий лидер - гармонично сочетает в себе лидерские и менеджерские качества. «Управленческое лидерство - единство формального и неформального лидерства в организации, обеспечивающее конкурентные преимущества организации по сравнению с традиционным менеджментом» [1, с. 197].
© Неверова И. В., 2017
Джозеф Г. и Джимми Т. Бойетт, сравнивая характеристики высокоэффективных организаций и организаций традиционного типа, на первое место ставят критерий отношения к инновациям - «Поддержка инновации и готовность к риску» [1, с. 110]. В высокоэффективных организациях «традиционному» игнорированию новых идей противопоставлены: «постоянный поиск и испытание новых идей; поддержка людей, пошедших на риск и даже потерпевших неудачу; побуждение предпринимать новые попытки; продвижение по службе тех, кто инициирует изменения» [1, с. 110].
В литературе традиционно уделяется большое внимание инновационным чертам успешных руководителей. Анализ различных вариантов инновационных характеристик успешного руководителя показывает, что они наиболее согласуются с психолого-акмеологическим понятием «готовность» как «возможность и стремление человека осуществить какую-либо активность на основе наличия и актуализации имеющихся ресурсов» [7, с. 41].
Как отмечает Е. Г. Чирковская, «в исследованиях различных авторов готовность к инновациям предстает как совокупность, комплекс различных способностей, характеристик и качеств личности» [8, с. 191]. В частности, И. О. Загашев под готовностью к инновациям понимает «систему характеристик специалиста, обусловливающую его эффективность и направленность в реализации инновационных проектов» [3, с. 419].
Профессиональные и личные характеристики руководителя, способствующие восприятию и генерированию инноваций, достаточно очевидно группируются в двух направлениях - на те, которые можно отнести к функциональной, непосредственно реализующейся в деятельности, готовности к инновациям - и те, которые составляют содержание собственно психологической готовности к инновациям [5, с. 40]. Данные инновационные характеристики руководителя положены в основу изучения структуры инновационного компонента управленческого лидерства в современной организации.
Психолого-акмеологическое исследование инновационных характеристик руководителей проводилось на предприятиях и в организациях Санкт-Петербурга и Ленинградской области [2, с. 28]. Респондентами выступали руководители организаций различного профиля, крупных и малых предприятий различных форм собственности. Всего количество испытуемых, включая экспертов, составило 497 человек.
Исследование проводилось в несколько этапов: 1) этап дифференциации руководителей по эффективности осуществления управленческой деятельности (по специально разработанной методике); 2) этап диагностики уровня функциональной, психологической готовности к инновациям (по специально разработанным опросникам),
а также личностных свойств, сопряженных с ними, - с помощью стандартизированных методик; 3) этап обработки и интерпретации результатов исследования [2, с. 28].
Сравнительный анализ показателей инновационных характеристик и личностных свойств руководителей в группах разной профессиональной успешности показал выраженные различия [2, с. 28]. Из 44 показателей только три не дали значимых различий: попустительский стиль, эмоционально-ориентированная копинг-стратегия и активно-ригидная стратегия достижения цели.
Анализ взаимосвязей показателей инновационных характеристик и личностных свойств руководителей показал высокую степень интегрированности анализируемых показателей, что не позволило сделать общую читаемую корреляционную плеяду. Следует обратиться к скрытым факторам, интегрирующих большое число коррелирующих показателей (табл. 1).
Таблица 1
Результаты факторного анализа показателей функциональной, психологической готовности к инновациям и личностных свойств у руководителей группы успешных
Фактор Показатели Факторная
нагрузка
Фактор 1 Гибкость мышления 0 , 67
«Управленческая Мотивация успеха/боязнь неудач 0,51
креативность» Эмоционально-ориентированный копинг 0,50
Любознательность/креативность 0,69
Дисперсия 26 % Сложность/креативность 0,60
Воображение/креативность -0,58
Способ решения проблем/креативный 0,71
потенциал
Рабочая среда/креативный потенциал 0,73
Итог/креативный потенциал 0 , 73
Ф1 - Интерес к новому в отрасли, на рынке, 0,71
в исследованиях
Ф2 - Стремление обучаться 0,71
Ф4 - Умение найти нестандартное решение 0,64
в стандартной ситуации
Ф5 - Стремление внедрять инновационные 0,69
технологии производства и управления
Ф6 - Стремление производить инновационный 0,71
продукт
Ф10 - Стремление разрабатывать несколько 0,74
альтернативных вариантов решения проблемы
П2 - Способность формировать команду 0,58
П3 - Гибкость мышления, обучаемость 0,76
П7 - Способность генерировать идеи, 0,68
действовать вопреки привычным схемам
П9 - Способность создавать творческую 0,67
обстановку
Фактор 2 Проблемно-ориентированный копинг 0,75
«Мотивационный Волевой потенциал 0,59
потенциал Активность 0,75
управления» Оптимизм 0 ,59
Дисперсия 16 % П4 - Способность мотивировать себя и 0,82
других, поддерживать и усиливать мотивацию
для достижения цели
П5 - Способность решать «любые задачи», 0,76
энергичность, наступательность в достижении
цели
П6 - Способность ставить выполнимые цели, 0,80
выбирать оптимальный темп их достижения
П8 - Способность мобилизоваться в трудной 0,74
ситуации
П10 - Способность позитивно оценивать 0,83
ситуацию и/или ее перспективы
Фактор 3 Директивный стиль -0,65
«Коллегиальность» Попустительский стиль -0,66
Дисперсия 13% Коллегиальный стиль 0,82
Личность/креативный потенциал 0,59
Ф7 - Стремление рационализировать 0,58
собственный труд
Ф8 - Поиск рациональных путей организации 0,58
труда подчиненных
Ф9 - Интерес к идеям и мнениям 0,62
подчинённых
П1 - Способность воспринимать мнения 0,64
Как видно из табл. 1, исследуемые показатели в большом количестве охвачены процессом структурирования. Не вошли ни в один фактор только несколько из них: организаторские склонности, коммуникативные склонности, копинг, ориентированный на избегание, пассивная стратегия достижения цели, активно-ригидная стратегия достижения цели, суммарный показатель креативности. Данная особенность вполне согласуется с ожиданиями в отношении группы успешных.
Схожая тенденция активного структурообразования характерна и для группы неуспешных, но с другой «очередностью» факторов и, конечно, с разницей в их наполнении (табл. 2).
Таблица 2
Результаты факторного анализа показателей функциональной, психологической готовности к инновациям и личностных свойств у руководителей группы неуспешных
Факторы Показатели Факторная
нагрузка
Фактор1 Директивный стиль -0,93
«Коллегиальность» Коллегиальный стиль 0,94
Дисперсия 24 % Гибкость мышления 0,77
Эмоционально-ориентированный копинг 0,68
Копинг, ориентированный на избегание -0,67
Волевой потенциал -0,71
Рабочая среда/креативный потенциал 0,77
Итог/креативный потенциал 0,58
Ф2 - Стремление обучаться 0, 77
Ф4 - Умение найти нестандартное решение в 0,62
стандартной ситуации
П3 - Гибкость мышления, обучаемость 0,67
П7 - Способность генерировать идеи, 0,49
действовать вопреки привычным схемам
П8 - Способность мобилизоваться в трудной -0,81
ситуации
П9 - Способность создавать творческую обстановку 0,81
Фактор 2 Любознательность/креативность 0,53
«Управленческая Воображение/креативность 0,57
креативность» Креативность (сумма) 0,78
Дисперсия 20 % Активность 0 ,62
Ф1 - Интерес к новому в отрасли, на рынке, в 0,69
исследованиях
Ф5 - Стремление внедрять инновационные 0,71
технологии производства и управления
Ф6 - Стремление производить инновационный 0,61
продукт
Ф7 - Стремление рационализировать 0,60
собственный труд
Ф8 - Поиск рациональных путей организации 0,67
труда подчиненных
Ф9 - Интерес к идеям и мнениям подчинённых 0,78
Ф10 - Стремление разрабатывать несколько 0,71
альтернативных вариантов решения проблемы
П1 - Способность воспринимать мнения 0,81
П2 - Способность формировать команду 0,85
Фактор 3 Коммуникативные склонности -0,56
«Мотивационный Организаторские склонности -0,56
потенциал Проблемно-ориентированный копинг 0,68
управления» Пассивная стратегия достижения цели -0,61
Дисперсия 14 % Активно-пластичная стратегия достижения цели 0 , 75
Ф3 - Умение быстро найти решение в
нестандартной ситуации 0,54
П4 - Способность мотивировать себя и других,
поддерживать и усиливать мотивацию для 0,50
достижения цели
П5 - Способность решать «любые задачи»,
энергичность, наступательность в достижении 0,67
цели
П6 - Способность ставить выполнимые цели,
выбирать оптимальный темп их достижения 0,59
П10 - Способность позитивно оценивать
ситуацию и/или ее перспективы 0,70
Как видно из табл. 1 и 2, в каждый фактор входят показатели функциональной готовности к инновациям (Ф), психологической готовности к инновациям (П), а также личностных свойств. Прежде всего, это говорит о том, что все три группы показателей отражают общий - инновационный - компонент профессионализма руководителя.
Поскольку каждый из выявленных факторов объединил большое число показателей, целесообразно посмотреть наличие более частных факторов в группах, сформированных из меньшего числа показателей и представляющих отдельные аспекты инновационных характеристик деятельности и личности профессионала управления (структурные группы 1-6 в табл. 3).
Таблица 3
Структурная организация инновационных характеристик руководителей разного уровня успешности по результатам
факторного анализа
Структурная группа показателей Сравниваемые группы Фактор, % дисперсии
1. Функциональная, психологическая готовность к инновациям, личностные свойства 1. Успеш-Успешные Управленческая креативность, 26% Мотивацион-ный потенциал управления, 16% Коллегиальность 13%
2. Неуспешные Коллегиальность 24% Управленческая креативность, 20% Мотивационный потенциал управления, 14%
2. Функциональная готовность к инновациям 1. Успеш-Успешные Непрерывное развитие, 42% Нацеленность на инновации, 28%
2. Неуспешные Нацеленность на инновации, 34% Непрерывное развитие, 30%
3. Психологическая готовность к инновациям 1. Успеш-Успешные Мотивацион-ный потенциал управления, 35% Способность к коллективному творчеству, 30%
2. Неуспешные Креативность, 26% Мотивационный потенциал управления, 27% Коллегиальность 20%
4. Функциональная и психологическая готовность к инновациям 1. Успеш-Успешные Управленческая креативность, 31% Мотивационный потенциал управления, 18% Нацеленность на инновации, 17%
2. Неуспешные Нацеленность на инновации, 28% Управленческая креативность, 23% Мотивационный потенциал управления, 17%
5. Функцио- 1. Успеш- Управленче- Коллегиаль- Предприимчи-
нальная готов- Успеш- ская креатив- ность 15% вость, 11%
ность к ные ность, 26%
инновациям и
личностные 2. Не- Коллегиаль- Управленческая Предприимчи-
свойства успешные ность, 26% креативность, 22% вость, 13%
6. Психологи- 1. Успеш- Управленче- Мотивационный Коллегиаль-
ческая готов- Успеш- ская креатив- потенциал ность,
ность к ные ность, 26% управления, 21% 12%
инновациям и 2. Не- Способность к Мотивационный Креативность,
личностные успеш- коллективному потенциал 16%
свойства ные творчеству, 28% управления, 18%
Как видно из табл. 3, процесс структурирования в двенадцати выделяемых группах произошел с участием довольно ограниченного числа факторов: «Управленческая креативность», «Мотиваци-онный потенциал управления», «Коллегиальность», «Непрерывное развитие», «Нацеленность на инновации», «Способность к коллективному творчеству», «Предприимчивость». Это говорит о достаточной однородности исследуемых показателей: они адекватно раскрывают изучаемый феномен инновационности руководителя акмеуровня - инновационный компонент управленческого лидерства.
Во-вторых, в составе представленного состава факторов очевиден иерархический порядок: факторы наибольшей структурной группы (включающей все показатели) раскрываются через факторы частных структурных групп (см. рисунок).
Рисунок Структурные взаимосвязи инновационного компонента деятельности
и личности профессионала управления
Как видно из рисунка, наиболее интегрированным фактором является «Управленческая креативность», который сочетает в себе характеристики индивидуальных особенностей личности профессионала, социально-психологических проявлений и деловых показателей. Кроме того, в шести разных структурных группах показателей (табл. 3) фактор «Управленческая креативность» выделяется семь раз из двенадцати возможных (по две сравниваемые группы в шести структурах показателей). Это говорит о весомости данного фактора и необходимости специального внимания к его содержанию не только в аспекте практического формирования, но и теоретического осмысления как акмеологической категории.
Отсутствие данного фактора в структурных группах 2 и 3 -«Функциональная готовность к инновациям» и «Психологическая готовность к инновациям» (табл. 3) - объясняется тем, что «Управленческая креативность» - это интегративное образование, сочетающее как психологические, так и деловые (функциональные) характеристики, поэтому может объединить лишь «полный состав» показателей. Еще один «недостающий» вариант использования данного фактора - в группе неуспешных в структурной группе 3 «Психологическая готовность к инновациям и личностные свойства» (табл. 3). Вместо «Управленческой креативности», как в группе успешных, выявлены два отдельных фактора - «Способность к коллективному творчеству» и «Креативность». Является очевидным рассогласование личной креативности неуспешного руководителя с его возможностями по управлению креативным процессом в организации.
Обращает на себя внимание такая особенность структурной организации показателей инновационности руководителя, как фактор «Коллегиальность» в наиболее крупной структурной группе «Функциональная, психологическая готовность к инновациям и личностные свойства» (табл. 3). При небольшой дисперсии (13 %) данный фактор все-таки разъединен с «Управленческой креативностью» и «Мотивационным потенциалом управления» даже в группе успешных. Детальный анализ содержания данного фактора, во-первых, показывает наличие противоположных полюсов (прежде всего по стилю управления), а во-вторых, демонстрирует разный состав показателей в группах успешных и неуспешных. В группе неуспешных у данного фактора дисперсия намного выше, и он становится первым из трех факторов. По содержанию он вполне мог бы быть совмещен с «Управленческой креативностью», если бы не характерный противоположный полюс, на котором сосредоточились директивный стиль, волевой потенциал, способность мобилизоваться в трудной ситуации, но при этом - копинг, ориентированный на избегание. Получается, что у представителей
данной группы преобладает либо коллегиальность «ради коллегиальности», либо директивность, не сопряженная с креативностью. В группе успешных «Управленческая креативность» содержит максимальное количество креативных, коммуникативных, профессионально-деловых и даже мотивационных показателей, однако управленческо-стилевые характеристики, войдя в отдельный фактор «Коллегиальность», приобрели отдельное значение. Коллегиальный стиль имеет высокую факторную нагрузку (0,82), а директивный и попустительский стиль «ушли» на другой полюс. Коллегиальный стиль дополняется креативными качествами личности руководителя, стремлением рационализировать собственный труд, поиском рациональных путей организации труда подчиненных, интересом к идеям и мнениям подчиненных, способностью воспринимать мнения. В такой комбинации данный фактор приобретает больше значение «демократичности, создания атмосферы справедливости». Такая особенность подчеркивает значение лидерской роли руководителя как «первого среди равных» и кроме того, необходимость оптимальной организационной среды, организационной культуры. Это еще раз подтверждает, что акме-уровень управления сопряжен с определенными организационными эффектами и в первую очередь с феноменом управленческого лидерства.
Таким образом, на материале данного исследования акмеоло-гическая оценка структурной организации инновационных характеристик деятельности и личности профессионала управления состоит в следующем:
- для достижения акмеуровня управления руководителю организации необходимо обладать определенным комплексом инновационных черт личности и деятельности, находящихся в оптимальном сочетании и особой структурной организации;
- высокий уровень развития отдельных показателей деятельности и личности руководителя не является залогом профессионального успеха, а требует формирования «полного состава» структурных комплексов, выявленных на примере группы успешных;
- среди необходимых структурных комплексов инновационного компонента профессионализма в управлении выделяются: «Управленческая креативность», «Мотивационный потенциал управления», «Коллегиальность», которые можно отнести к структурам первого порядка;
- достижение акмеуровня управления в части его инновационной составляющей необходимо и возможно через формирование структур второго порядка - более простых сочетаний деловых и личностных качеств, таких как «Креативность», «Предприимчи-
вость», «Способность к коллективному творчеству», «Непрерывное профессиональное развитие», «Нацеленность на инновации»;
- структуры второго порядка формируются за счет специального развития входящих в них отдельных деловых и личностных черт;
- особое значение приобретает формирование оптимальной организационной среды, совместимой с духом инноваций и творчества. Для этого необходимо адекватное владение коллегиальным стилем управления, истинная демократичность руководителя, справедливые управленческие решения, что в полной мере согласуется с содержанием управленческого лидерства.
Таким образом, инновационный компонент управленческого лидерства в организации является показателем акмеуровня управления и формируется за счет развития отдельных инновационных характеристик деятельности и личности руководителя, их оптимальной структурной организации, а также грамотного управления внутренней средой организации.
Список литературы
1. Белов В. В., Белова Е. В., Корзунин В. А. Психодиагностика способностей к управленческому лидерству: учеб. пособие. - СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2015. - 200 с.
2. Белов В.В., Неверова И. В. Психологическое содержание инновационного компонента акмелидерства в организации // Человеческий капитал. - 2017. - № 4 (100). - С. 27-32.
3. Загашев И. О. Психологическая готовность к инновациям как условие эффективности внедрения системы управления качеством // Известия Самарского научного центра РАН. - 2010. - Т.12. - № 5 (2). - С. 418-420.
4. Занковский А.Н. Организационная психология. - 3-е изд. - М.: Форум, 2009. - 648 с.
5. Неверова И. В., Назриева М. В. Инновационные характеристики в парадигме «идеального» руководителя // Менеджмент XXI века: управление экономикой знаний: сб. науч. ст. по материалам XIV Междунар. науч.-практ. конф. - СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2014. - С. 40-43.
6. Организационное поведение: учеб. для вузов. - 2-е изд., доп. и перераб. / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2015. - 464 с.
7. Психология и акмеология управления: словарь-справочник / Е.В. Дьячко-ва, В.Г. Зазыкин, И.А. Смирнова - Иваново: Иваново, 2012. - 127 с.
8. Чирковская Е. Г. Психологические особенности руководителей разного типа инновационной готовности // Акмеология. - 2014. - №3-4. - С. 191-192.
ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ
УДК 159.9 072 : 159.922
С. В. Смольянинова
Исследование взаимосвязи степени экстраверсии и эффективности применения различных музыкальных программ при коррекции психического состояния операторов
В статье исследуется эффективность применения различных музыкальных программ для коррекции психического состояния. Оценивается результативность использования музыкального кондиционирования различного типа при коррекции утомления в зависимости от степени экстраверсии. Показано, что существует взаимосвязь эффективности применения музыкального кондиционирования различного типа и степени экстраверсии.
The article views the research about specific of evaluation of using different music programs to correct operator's psychical state. The authors solved the problem of the study of the evaluation of using different music programs to correct operator's fatigue in connection with extraversion. The study noted that there is a correlation efficiency of air conditioning music of various types and extraversion.
Ключевые слова: утомление, человек-оператор, коррекция состояния, музыкальное кондиционирование, психическое состояние.
Key words: fatigue, operator, physical state correction, musical conditioning, psychical state.
В настоящее время во многих приоритетных областях человеческой деятельности основным модулем является система «человек-машина». Определяющим звеном этой системы выступает человек-оператор, от своевременности, точности и надежности деятельности которого зависит безопасность или даже сам смысл работы всей системы [2]. В процессе деятельности операторов различного профиля встречаются функциональные состояния организма, приводящие к снижению профессиональной работоспособности, в частности утомление. Как известно, утомление относится к нормальным функциональным состояниям, возникающим в процессе операторской деятельности [4; 5; 6; 7; 8]. Вместе с тем при появлении утомления оператор уже не может с должным качеством решать дополнительные задачи, которые достаточно часто появляются в его повседневной деятельности, а цена ошибки высока. В
© Смольянинова С. В., 2017
