CC BY
14
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
2017.02.037. ИЗМЕНЕНИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА И СИСТЕМАХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД В СТРАНАХ ЕС. Changes in remuneration and reward systems / Corral A., Duran J., Isusii I., Fric K., Demetriades S., Aumayr-Pintar C. - Luxembourg: Publications office of the European Union, 2016. - 66 p.
Ключевые слова: Евросоюз; оплата труда; система вознаграждения за труд; производительность труда; коллективные договоры; профсоюзы.
В исследовании Европейского фонда улучшения условий жизни и труда (European foundation for the improvement of living and working conditions) рассматриваются вопросы регулирования систем вознаграждения за труд в странах ЕС. Очередной обзор европейских компаний (European Company Survey, ECS) (с численностью занятых более 10 человек), проведенный экспертами Фонда в 2013 г. на основе опроса предпринимателей в странах Евросоюза, был посвящен анализу форм оплаты наемного труда. В результате были определены следующие пять критериев материального вознаграждения:
- по результатам труда (сдельная оплата, по долевому участию, за совершенную сделку, комиссионные);
- исходя из индивидуальных успехов работников;
- исходя из вклада группы работников (команда, рабочая группа или отдел);
- на основе участия в распределении прибыли (оплата по результатам деятельности компании в целом);
- на основе долевого участия в собственности предприятия.
Результаты исследования показали, что примерно 6 из 10
предприятий частного сектора в странах ЕС использовали различ-
ные формы переменной оплаты труда (variable pay)1, по крайней мере для части своих работников. При этом наиболее распространенной формой является оплата, устанавливаемая исходя из индивидуальных успехов (43%); далее следуют оплата по результатам труда (34%), исходя из доли в прибыли (30%), по принципу группового участия (25%) и исходя из доли в собственности (5%) (с. 17).
Авторы делят обследованные предприятия на пять групп в зависимости от разнообразия форм переменной оплаты труда: ограниченное разнообразие; оплата исходя из финансового участия (в прибыли, собственности); оплата с учетом вклада в результаты деятельности (performance-based); оплата с учетом индивидуальных результатов труда работника (individual-based) и широкое разнообразие форм оплаты труда.
Самую обширную группу составляют предприятия с ограниченным разнообразием форм оплаты труда (примерно 40%), в основном исходя из его производительности (performance-related pay, PRP). В Бельгии, например, около 63% всех предприятий применяют эту форму оплаты, в Греции - 60%, Венгрии - 58% и Италии -57%. Доля данной группы предприятий особенно высока в секторе транспорта (50%), а также в финансовом секторе (28%). 44% предприятий данной группы относятся к небольших предприятиях, имеющим от 10 до 49 работников (с. 22).
Предприятия, на которых оплата труда производится исходя из участия в финансовой деятельности, характеризуются относительно высоким уровнем вознаграждения за труд благодаря долевому участию в прибыли или собственности. Наибольшее количество предприятий этой группы находятся в Финляндии (39%), Франции (33%) и Швеции (32%). В основном это компании оптовой и розничной торговли, общественного питания, гостиничного сектора, финансовых услуг и промышленности. Данная группа представлена в основном предприятиями, на которых не применяются коллективные договора, регулирующие уровень оплаты труда.
1 Оклад, величина которого не является жестко фиксированной и может быть пересчитана в зависимости от результативности работы сотрудника, эффективности деятельности компании в целом или иных подобных факторов. - Прим. ред.
В Евросоюзе зарплату с учетом вклада в общие результаты деятельности выплачивает каждое восьмое предприятие. Эта группа характеризуется высокой долей различных видов оценки индивидуального вклада в результаты деятельности группы или долевого участия ее в создании прибыли компании. Такие компании наиболее широко представлены в Латвии (33% всех предприятий), Словении (30%) и Польше (28%) и сосредоточены в основном в оптовой и розничной торговле, общественном питании, гостиничном бизнесе и наиболее значительно - в секторе финансовых услуг.
Предприятия, на которых основным критерием является индивидуальный результат труда работника, составляют 18% всех предприятий Евросоюза и характеризуются широким спектром форм установления сдельной зарплаты. Наибольшая часть таких компаний находится на Мальте (51%), в Чешской Республике (33%) и в Литве (32%). Эта группа предприятий широко представлена в торговле, общественном питании, гостиничном бизнесе, но их меньше всего в промышленности. На таких предприятиях между работниками и предпринимателем очень редко применяются коллективные договора, регулирующие уровень оплаты труда. Предприятия данной группы практически не осуществляют инновационную деятельность.
В последнюю группу, характеризующуюся сравнительно широким использованием разнообразных форм оплаты труда, входит каждое шестое предприятие. В наибольшей степени такие предприятия представлены в Словении (51%) и Литве (50%); их больше всего в финансовом секторе и меньше всего - на транспорте. В основном это крупные и средние предприятия (соответственно 45% и 30% всех занятых в этой группе предприятий). Они широко представлены среди предприятий, где распространены коллективные договора между работодателями и работниками, проявляют высокую инновационную активность и сообщают о «хороших» и «очень хороших» финансовых результатах своей деятельности.
Данные по отдельным странам ЕС подтверждают тесную зависимость между высоким уровнем зарплаты и системой дополнительного вознаграждения, являющегося важным элементом поощрения высококвалифицированных работников. Так, например, во Франции только менее 5% работников со среднегодовой зарплатой до 20 тыс. евро получают дополнительное вознаграждение. В то же
время 50% тех, кто имеет заработок более 55 тыс. евро в год, включаются в финансовые схемы участия, что позволяет использовать их труд более интенсивно. Это приводит, по мнению авторов, к усилению существующего неравенства в оплате труда между различными группами трудящихся (с. 36).
Экономическая ситуация может оказать влияние на готовность профсоюзов к принятию системы дополнительного вознаграждения. Например, в Испании вопрос о дополнительных, переменных формах оплаты труда приобрел особое значение в ходе социального диалога между работодателями и профсоюзами под влиянием последствий финансового кризиса. Так, в Договорах по занятости и социальному диалогу (Agreements on employment and social dialogue) на 2012-2017 гг. и на 2015-2017 гг. подписавшие его стороны (профсоюзы и предпринимательские организации) отметили важность продвижения гибких систем оплаты труда, которые должны быть связаны с результатами деятельности компании.
Подобно этому в Италии профсоюзы и предпринимательские организации в 2015 г. в последние годы обсуждали вопрос о привязке уровня зарплаты к показателю производительности труда на итальянских предприятиях. В Греции в 1980-х годах профсоюзы резко выступили против такой привязки. Однако в настоящее время как работодатели, так и работники считают необходимым и полезным увязывать размер оплаты труда с производительностью на основе коллективных договоров (с. 53).
Австрийские и французские профсоюзы опасаются, что введение гибкой схемы оплаты труда может привести к сокращению фиксированной составляющей вознаграждения и увеличению компонента, зависящего от производительности. Кроме того, недавние инициативы, направленные на увеличение пенсионных фондов посредством схем накопления премиальных выплат (saving of bonus payments), исключают из этих схем тех работников, которые не получают дополнительные выплаты по схемам участия в прибыли и собственности. В дополнение к этому в таких финансовых программах не участвуют такие группы трудящихся, как временные и низкоквалифицированные работники.
Французские профсоюзы также считают, что гибкая система вознаграждения дает возможность компаниям сокращать выплаты на социальное страхование. Таким образом, гибкая система оплаты
труда не только осиливает неравенство в размере зарплаты, но может привести также к неравенству в получении достойной пенсии, заключают авторы.
Б.Г. Ивановский
2017.02.038. МАЙНТ М. УДЕЛЬНЫЕ ЗАТРАТЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА: НЕТ ПРИЧИН ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ НИЗКОЙ ЗАРПЛАТЫ В ЦЕНТРАЛЬНОЙ И ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЕ. MYANT M. Unit labour costs: No argument for low wages in Eastern and Central Europe. - Brussels: European Trade Union Institute (ETUI), 2016. - 27 p.
Ключевые слова: Евросоюз; заработная плата; удельные затраты на оплату труда; платежный баланс; экспорт; прямые иностранные инвестиции; аутсорсинг.
Призывы увеличить зарплату в странах с низкими затратами труда в странах ЕС вызвали возражения на том основании, что это может привести к подрыву конкурентоспособности экспорта, указывает старший исследователь Европейского института профсоюзов (European Trade Union Institute). Удельные затраты на оплату труда (unit labour costs, ULC) отражают соотношение между производительностью труда и затратами на оплату рабочей силы. Данный показатель используется Еврокомиссией для оценки уровня конкурентоспособности экспорта стран-членов, а также для принятия решений, направленных на сдерживание роста зарплаты. Анализ соответствующих показателей как в странах Западной Европы, так и Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) показал наличие существенных теоретических и практических проблем. В частности, статистика свидетельствует о том, что в странах, где происходит быстрый рост затрат на рабочую силу, одновременно отмечаются высокие показатели экспорта, что говорит о его конкурентоспособности, отмечает М. Майнт.
Между странами Евросоюза наблюдаются значительные различия в уровнях зарплаты. Так, в 2015 г. среднегодовой уровень зарплат в Болгарии (самый низкий в ЕС) составлял менее 10% от уровня зарплат в Люксембурге (самого высокого в ЕС). Во многом это определяется различиями в характере (специфике) труда, однако оплата одного и того же вида труда в разных странах может зна-
